От Sun ?? бивш методи за подбор на интервю за оценка е един от най-популярните инструменти за скрининг. Проучванията показват, че по-голямата част (над 90%) от организациите разчитат на интервюто за оценка като източник на най-обективна информация за кандидата.
Много често, като се фокусира само върху задачата за определяне на подходящо обслужване kandidata͵ персонал оставя извън полезрението на друг важен интервю оценка функция - функция запозна кандидатите с организацията и е възможно мястото на тяхната работа.
Повечето мениджъри по човешки ресурси все още дават около интервю в неструктурирана форма, т.е.. Д. Под формата на свободен, лишен от разговора план между интервюиращия и интервюирания. Разбира се, когато задава този въпрос и оценка на отговорите на кандидата често е много по-различно и трудно да се сравняват. Структурираните интервюта, а напротив - е предопределил да ?? списък Ени на въпросите, задавани на всеки заявител с. Всеки въпрос от своя страна, е предварително определен правилния отговор ?? Ени [585].
Пример за структурирано интервю, са следните три въпроса на 32-punktnogo интервютата за наемане на неквалифицирани работници в завода за хартия:
1. Вие сте натоварен със задачата да се слеят съдържанието на резервоара. В този случай, след като вентилът се отваря, нищо не се е случило. Какво правите, преди да можете да продължите?
5 точки - Какво има в резервоара? Има ли нещо изобщо? Това резервоара? (Т. Е. редица въпроси, които най-накрая може да изясни ситуацията).
3 точки - Аз ще поиска от бригадира, защо не настъпили сливи.
1 точка - не знам. Може би, резервоарът е празен и може да се работи.
2. Докато върши работа, но разтоварване на бали със суровини с VC ?? eznodorozhnogo автомобил, вашият приятел дойде от SOS ?? ednego магазин. Спира в работата, и той иска да поговорим. Какво правите в тази ситуация?
5 точки - Съжалявам, аз съм много зает. Ще говорим по-късно.
3 точки - да говорят с него за кратко време и след това да продължат да работят.
1 сачмени Няма нищо специално. Можете да говорите и да работи.
3. Отиваш на вечеря и, преминавайки през магазина, видях на неговия масло локва начин. Какво правите в тази ситуация?
5 точки - Ще се опитам всичко, за да избършете маслото, и да докладват тези бригадир.
3 точки - Докладвайте бригадир.
1 точка - Върви наоколо, така че да не се замърсяват.
А структурирана оценка интервю е разработен при използване на метода на критични ситуации [586]. Ситуация, която е била превърната в структурирани въпроси за интервю бяха избрани от реални критични случаи опасни, неефективни или, напротив - е изключително креативни и продуктивни поведение на работници целулозен комбинат, отразени в доклад и обяснителните бележки и посочена в психологически разговори с мениджъри и работници.
При наемане на квалифицирани кандидати структурирани интервю става изцяло ?? т.е. по-фокусирани върху специализирани знания и умения. По този начин, структурирано интервю за набирането на механик пулп мелница трябва задължително да включват въпроси за поддръжка на машини с набор от няколко отговора.
Многобройни проучвания на надеждност и валидност на интервюта за оценка могат да бъдат обобщени, както следва:
1. структурирани интервюта имат много по-голяма валидност и надеждност interotsenochnuyu (последователността на различните оценки за анкетьора) от неструктурирани интервюта.
2. Interotsenochnaya надеждност увеличава в по-голямо участие в интервюто специфични, отн ?? evantnoy информацията.
3. И двата вида интервюта са задоволителни надеждност intraotsenochnuyu (R. Д. Степента на оценки подобие прави два пъти от интервюиращия от един и същи кандидат).
От началото на 60-те години редица изследователи са изучавали ?? и кадрови решения по време на процеса на оценка на интервюта с надеждата за увеличаване на тяхната надеждност и валидност. Изводите от тези изследвания могат да бъдат обобщени като този:
1. Всеки интервюиращ има специфична стереотип на идеалната kandidata͵, който ги използва като стандарт в оценката на реалните кандидати [587].
2. окончателното си анкетьори мнение образуват достатъчно рано (в рамките на първите 4 мин.) [588].
3. относителното значение на различните характеристики значими заявителите (например, знания, опит и интереси, и така нататък. D.), се различава значително от интервюиращия на интервюиращия [589].
4. оценка на интервюиращия има по-голямо влияние негативна информация за кандидата, отколкото благоприятен [590].
5. анкетьори оценяват кандидати значително по-благоприятно, ако последният се възприемат като подобен на интервюиращите [591].
6. повече бъбрив интервюиращия, може да се очаква по-висока оценка applicate [592].
7. интервюиращи са засегнати до kontrasta͵ т. Е. Тяхната оценка на кандидата до голяма степен зависи от предишните оценки на жалбоподателя [593].
8. интервюиращи са също податливи to''gala-effektu '' - склонността да изпълнява едно общо впечатление за кандидата на слънце ?? д други характеристики, или в положителен или отрицателен изсипва в неутрална посока.
Оценяване интервю - двупосочен процес, както и решението за отдаване под наем, в крайна сметка, става не само наемат организацията, но също така и на заявителя. Възможно е, че най-подходящият от тях имат няколко възможни решения. При определяне ?? Еномовата смисъл оценъчно интервю може да действа не само като kandidata͵ селекция, но и като оценка чрез използване на организацията кандидат. И ако най-добрите кандидати предпочитат друга организация, той ще бъде очевидна загуба на организацията. Поради тази причина, мениджър оценъчни интервюта, че е важно да обърнете внимание на следните препоръки:
1. Отговор изключително пълни и искрени въпроси за организацията на кандидата, неговите цели, условията и характера на бъдещата му работа, и така нататък. Г.
2. Опитайте се да убеди ищеца, че наемането на неговата организация е най-добрият избор за него, тъй като той може да задоволи голяма част от изискванията (например при разработването, кариера, почивка и така нататък. Г.). С други думи, ние трябва да покажем на организацията в добра светлина.
3. Определете назначени на заявителя най-подходящия от наличните специализации / позиции / професии, и по този начин предпазва от последващи разходи, свързани с организацията на преквалификация, изместване и дори стрелят работник.
4. Провеждане на интервюто трябва да запази своите участници чувството, че са открили нови приятни познати.
Свързани статии