Четвъртият принцип: прозрачността и яснотата на системата за възнаграждение
Системата за възнаграждение трябва да е ясно на работника или служителя, т.е.. д., че е важно, че той е в състояние да изчисли колко усилия трябва да направи, за да се постигне този резултат и да получите награда. Според теорията на очакванията W. Vroom ако усилията служител ще съвпадне с награда, той ще бъде мотивиран да изпълни тази задача, или да се постигне резултат.
Ако служителят не е в състояние да изчисли такса ще получи, поради сложността на нейното изчисляване, липсата на ясни и разбираеми за него критериите за оценка и неговата субективност от страна на главата, че е малко вероятно, че ще бъде интересно да окаже максимално усилия за изпълнението на Тези цели и задачи.
Най-вероятно, като служител ще работи на средното равнище на техните възможности.
Изглежда, че е проста, елементарна истина, но нашите руски компании все още моменти, когато сумата на бонуса зависи от субективната оценка на управителя или настроението му. И понякога не персонала изчисти не само как да си свършат работата, но това се изисква от тях в главата бил доволен от работата си, както и че са получили адекватно възнаграждение.
В такъв случай, на работника или служителя, дори и ако той го иска, едва ли знаят как да променят поведението си, за да получите повече награди.
По този начин, ако искате да мотивират персонала, система за възнаграждение трябва да е ясно и прозрачно.
Петият принцип: справедлива система за заплащане
Според теорията на справедливостта А. Смит, заплатата трябва да бъдем честни: неприемлива ситуация, която е често срещан в нашите фирми, когато новодошлите служителите за изпълнение на същите функции заплаща по-големи заплати. Ако таксата е неравноправна, той може да бъде възможни последствия:
• прилагането на минимални усилия в работата си;
• демотивация на служителите, загуба на интерес към тяхната работа;
• паралелно търсене на доходи;
За по-високи вноски или по-голяма отговорност и ефективност следва да бъде платена и по-голяма награда.
Правосъдието може да бъде установена чрез оценка на позиции / работни места и да заплати (постоянна част), в съответствие със стойността на позиция за компанията: колкото по-висока е тя, толкова по-висока е постоянна част от RFP (виж глава 5.), а стойността на променливата от своя страна зависи от представянето на отделния служител (виж гл. 6).
Шести принцип: възнагради както за отделния човек и за колективните резултати
Системата за плащане ще бъде ефективна, ако се вземат предвид както индивидуално и колективно резултат на работниците и служителите. С други думи, системата за възнаграждение трябва да включва три компонента (три вида резултати):
Като се вземат предвид индивидуалните и колективните резултатите от операциите, насърчаваме служителите си да предостави взаимна помощ, правилното определяне на приоритетите в разпределението на ресурсите.
Например, когато възнаграждението на мениджърите за постигане на целите на лидерите на фирмата ще се даде приоритет на разпределението на ресурсите така, че организацията като цяло е постигнал своите цели. С други думи, на първо място, те трябва да осигуряват средства, които за единица, който определя резултатите от цялата компания, а не този, който "дърпа одеялото над себе си", например, като се възползва от влиянието на главния изпълнителен директор или вродена дарба на спор и убеждаване.
От теорията на управлението е известно, че колкото по-индивидуален компонент на таксата, толкова по-малко мотивация на персонала в предоставянето на информация и трансфер на опит на колегите си, защото той има желание да запази своя опит и знания, за да получите най-добри резултати в сравнение с другите.
И още един важен правило: колкото по-близо йерархия позиция / позиция до позицията на генерален директор, толкова по-висока трябва да бъде процентът на колективния компонент, тъй като приносът на работника или служителя при изпълнение на компанията е все по-влиятелни.
Седмият принцип: навременно изплащане на възнагражденията
Тя трябва да бъде инсталиран и някои добре познати на всички условия на плащане, както е постоянна и променлива част от заплатата. Ако се забави изплащането на променливата част на RFP, то по този начин не само е намалява мотивацията на служителите за постигане на резултати в бъдещи периоди, но също така може да доведе до демотивация, гняв, чувство на неудовлетвореност, и като следствие - загуба на лоялност към дружеството и освобождаване на персонал.
Свързани статии