По този начин, въз основа на образуваните и съзнателни стратегии изготвен профила на бъдещите позиции на кандидата - първата стъпка в процеса на подбор и оценка на персонал.
При формирането на профила взема предвид четири основни точки:
1) корпоративна култура разполага - система от ценности, норми и правила;
3) перспективите за развитие на поста (ако е необходимо лидерски потенциал, или това ще стане само пречи, ако лицето склонен да се промени или трайността);
4) характеристики на извършената работа и средата, в която тя се осъществява.
Част, включително очакване на нови служители в съответствие с корпоративната култура на компанията, както и спазването на ценностите и възгледите на ценностите на служителите не са по-малко важни от професионалната компетентност в изготвянето на профила. Много често първите три фактори не са взети под внимание. Резултатът - плачевен и тъжна ситуация, когато един добър служител идва да работи в добра компания и скоро ще я остави заради факта, че той и компанията, ако говорим индивидуално, просто не се вписват заедно. Профилиране и оценка на служителите в съответствие с тях ще ни помогне да се намали рискът от такива ситуации. Този профил може да се основава на ценностите и културата на организацията, ръководителят на възгледите, съществува традиция, от една страна, и за изискванията за работата, извършена - от друга.
Преди да направите профил, важно е да се определи кой ще участва в този процес и вземането на решения. Формирането на профила трябва да участва прекия ръководител на служителя, който се очаква да бъде намерен, и управителят на HR. Всеки от тях ще допринесе за: главата по-добре да си представи текущите задачи, управителят на персонала - общите тенденции в компанията и ситуацията на пазара на труда. Когато ние говорим за тези аспекти на профила, които са важни от гледна точка на ценностната система на компанията на, е желателно, че цялата горна управлението е участвал в тяхното определение.
Така че е необходимо да се споразумеят за условията и общо разбиране на задачите. В противен случай, участниците в процеса, ще говорят на различни езици. Един от начините да се оптимизира този процес се провежда обучение за всички свои членове, за да се постигне общо разбиране не само на целите и задачите, но и хората на методи за оценка.
Оптимално, компанията е добре установено, че част от профила, който отразява корпоративните ценности и норми. Участие в изготвянето на тази част от профила трябва да вземат всички или повечето от лидерите. Тя може да бъде:
● приоритетни фактори при вземане на решения (например приоритет винаги е желанието за разрешаване на конфликта, а не за избягването му);
● определени очаквания на предпочитан стил на лидерство;
● Основната посока мотивация (например, фактът, че най-добрият кандидат трябва да се фокусира върху работата в екип и екип, или, обратно, предпочитат да работят в самостоятелен проект);
● честност и лоялност (отново в различни бизнес среди различни преференции), и др.
Един от най-лесните начини за изготвяне на тази част от профила - провеждането на проучване на мениджъри, където те са помолени да:
а) да избере от списъка на компетенции и ценности, която е задължителна за бъдещи служители на фирмата, и се класира на значението на други фактори;
б) да избират от списък с компетенции, които те харесват най-много на съществуващия персонал;
в) за да изберете онези фактори, които най-не са удовлетворени в съществуващия персонал.
Въз основа на тези данни ще бъде съставен профил.
Ако вашата фирма има мисия, ценности, или нещо подобно (имам предвид наистина съществуващи правила на решения, а не само лозунги писмени), че има смисъл да се провери тези документи, получени в резултат профил. В останалата част от профила се основава на следните фактори:
● работа в която работникът или служителят действително ще постигне определени резултати или поддържат процеси и компетенции, необходими за това.
Да разгледаме случая на два сравнително сходни: Търговски представител, чиято задача е да поддържа контакт с търговеца на дребно, за да следите стока в наличност и да предостави на клиента с точна информация за времето и търговски представител, който ще трябва да се търсят нови клиенти и изграждане на самата мрежа. На едни и същи изисквания корпоративна култура са точност в първия случай, водещият компетентност, старание, детайли и склонността повтарящи се действия, а във втория - креативността, самоувереността, стрес, креативност и постоянство. Изисквания за общуване и работа с конфликти ще се съберат за двете свободни работни места. Ако се разменят (случайно, несъзнателно) компетентността или състава на тяхното универсално за всички търговски представители, а след това рязко се увеличава броят на грешките при наемане на персонал;
● специфичност на вътрешно взаимодействие и лидерски стил.
● специфичност на персонала и на ръководителя на лицето.
В този случай, много важна роля ще се играе от съвместимостта на хора и тяхната способност да допълване. Например, ако на отдела повечето хора са фокусирани върху връзката (за тях е важно, че работата може не само работа, но също така да получите морална подкрепа), тогава ще трябва да се търси един човек от този тип. Друг пример: ако главата доста внимателни към детайлите, "глобалната" подчинените може да предизвика дразнене и да създаде впечатление на не много мотивирани и нежен човек.
Нека разгледаме общите правила на профилиране.
Правило едно: всеки компетентност трябва да се формулира съвсем конкретно.
Много често в описанието на изискванията за кандидат можете да намерите такава формулировка като "комуникация, или комуникативни умения." В действителност, това не е съвсем вярно. От горната таблица. 1 става ясно защо характеристиките.
Така че на първо успял изолиращи елементи, които несъмнено се въвежда понятието за общителност. Те са много различни, често малко или никакво припокриване помежду си. Сега нека видим кои от тези компетенции са необходими, желателно или безразлични за различни видове работа (табл. 2).
Правило две: в профила трябва да бъде ясно приоритет. Как точно това е направено, до голяма степен зависи от корпоративната култура, особено на работата, извършена в бъдеще, личността на лидера, както и много други фактори.
Свързани статии