"Велик мениджър книжарница" - най-продаваната заглавия за търговия на дребно; система от знания в областта на съвременните технологии за търговия на дребно; необходимо в книгата за всеки собственик или управител на магазин за търговия на дребно.
След като прочетете книгата, вие ще научите:
- Какви са различните подходи към управление на инвентара и ценообразуване, които следва да се вземат предвид финансови показатели при оценката на изпълнението на магазина;
- Какво е мърчандайзинг, какви са основните правила за мърчандайзинг за продажба на дребно,
- как да изберете, влак, насърчаване и оценяване на търговски магазин персонал;
- как да се провежда обучение за продажби и обслужване на клиенти.
Книга: 2.0 директор The Big Book Store. нови технологии
Правилник за набиране на персонал
Раздели на тази страница:
Правилник за набиране на персонал
Набиране включва следните стъпки.
1. Определяне на позициите: всеки служител на нуждите на фирмата?
2. Търсене на кандидати
3. Избор на подходящи кандидати
Какво нуждите на служителите на компанията?
Отговорът на този въпрос е от ключово значение за успешното търсене на "правилната" служителя: колкото по-точно определен и по-подробна портрета на подходящ кандидат, толкова по-бързо и по-лесно ще бъде да го търси. мениджърите често прибягват до метода на "запушване на дупки" на персонала: спешно се нуждаем от човек, нека да, и тогава ние ще разберем. Понякога тези решения са свързани с натиска на времето, понякога - с липсата на разработена процедура за подбор. В резултат на това, винаги добавяйте плетеница от неразрешими противоречия и проблеми:
• човек каза, че той е знаел как да се пазят записи, а в действителност не знае как;
• Предполага се, че той няма да се налага да се справят с реда на стоки, но аз трябваше да, защото никой друг;
• Обяснете, да му обясня, че "необходимостта от създаване на цех" и не е имало нищо, че не разбира;
• Не мога да разбера какво прави и дали има смисъл от него;
• заключение: вероятно има нужда от друга, по-разумно служител.
В този пример, има повече от една грешка на главата:
• не е ясно дефинирана позиции цели;
• не са били тествани знанията и уменията на кандидата;
• един исканията на работниците и служителите не са обяснени подробно;
• критерии за влизане не са определени в позиция и оценка на нов служител.
Всичко това трябва да се определя преди началото на избора: времето и финансовите разходи, свързани със замяната не се приближиха на работника или служителя може значително да надвишава разходите, свързани с отлагането на избора Когато сте направили "грешния човек", която вече сте похарчили време и пари, за да го търсят, обърнете му заплата, тренира него, въпреки че той не ви донесе полза. Тъй като тя отнема месеци, преди най-накрая да направи грешката си и да започне да търси негов заместник. И едно и също нещо отново: цената на констатация, обучение, заплата - това е вече половин година е летял от и пълен служител и двамата не беше и не е, и пари, време и усилия, изразходвани много.
• изисквания за професионалните и личностните качества;
• изисквания за външен вид и възраст;
• заплатите и условията на труд;
• критерии, предоставени от службата за сигурност на компанията.
Оптимално описание позиция да приеме формата на вътрешен документ - заявление за подбор. Този документ е одобрен от генералния директор, той също така определя условията на затваряне позиции.
Търсене на кандидати
Друг метод за търсене на персонал - от приятели и познати продавачи, които, по които работите. Не забравяйте обаче, те трябва да отговарят на същите изисквания, както и останалата част от кандидатите не може да вземе човек да работят само на свързаните с тях критерии.
подбор на кандидати
На етапа на първоначалния подбор на кандидатите са поканени да попълнят формуляра за кандидатстване и да прикачите снимка към нея пример за такива профили са показани по-долу. По време на разпита на кандидатите трябва да представят документ за самоличност и потвърждаване на личните данни и трудов опит. На този етап, трябва да се извърши оценка на изпълнението на професионалните умения и опит на изискванията кандидати за длъжности, а не да се поканят на интервю тези, които първоначално не е за вас.
специалист подбор на извадката приложение
Заявлението се подава до генералния директор на ръководителя на отдел / услуга, един от шефовете на фирмата или друго длъжностно лице, упълномощено от него.
Нито състояние на Дружеството не може да бъде заместен от друг от настоящото методология.
Одобрен от генералния директор на заявлението се изпраща до Министерството на човешките ресурси, за да започне търсенето на кандидати. Заявлението трябва да бъде завършен в рамките на този определения вид дигитално или в писмена форма.
Приложения с непълни графики, за да работят, няма да бъдат приети.
магазин за обувки мениджър
, Не се изисква Магазинът за мрежа за обувки, разположен в търговския център на директора.
27-45 години, висше образование (за предпочитане търговски, икономически), професионален опит на ръководна позиция в магазин за обувки (не спорт) или дрехи + обувки.
Опитът на управление на екип от 10 души, поръчка на стоки, контрол на остатъци, работа с неликвидни стока компилация от докладите, върнати стоки, както и работа с редовни клиенти, подбор и обучение на продавачи, контрола за спазване на стандартите за изпълнение.
Идеалният кандидат - кой знае на пазара за обувки от среден и висок ценови сегмент.
Магазинът за мрежа за обувки, разположен в търговския център, изисква продажбите.
19-30 години, образованието е не по-ниски от средната работна опит не се изисква, дошли опит като магазин за обувки или дрехи + обувки, или други потребителски стоки нехранителни.
Имаме нужда от млади, активни, изходящи служители, които са готови да учат и да се изгради кариера в обещаващ компания.
Заплатата на 30 хиляди. Разтрийте. след изтичането на пробния период, премията за резултатите от плана за продажбите на магазините, пътуват обезщетение, отстъпки при покупки в магазина, в къщата обучение.
След това идва на сцената на вторичен преглед, по време на които са интервюирани кандидати. Ако лично интервю - това е важно правилно да държат и да не се задават въпроси от общ характер, което не показва да ви дали кандидатът отговаря на изискванията или не обикновено въпроси се основават на профила на поста (виж по-горе).
Разбира се, ако сте написали голям брой работници и служители, чиито функции ще включва начално обслужване на клиенти - да се разпространява стоките по рафтовете на магазините, както и да посочи къде е - не е нужно да се проведе подробно интервю. Достатъчно е да се пет до седем въпроси за естеството на предишното си място на работа и нивото на познание за продуктите, които те ще трябва да се справят във вашия магазин.
Ако групата интервю и предлага някои методи за тестване на професионалните знания, е необходимо да се уверите, че всеки кандидат има възможност да изразят себе си. Например, в група облекло верига на дребно използва методът на интервю. Група от кандидати, които са преминали първия етап на подбор (избор въз основа на формални атрибути - опит, възраст, външен вид, място на пребиваване), участват в ролеви игри с прилагането на различни тестове. Всеки има възможност да докаже, комуникационни умения, способността да се продават и особености на характера му. Една от целите е: "Продавате ли зимни ботуши. Бързо ми каже три причини, поради които трябва да купуват от вас. "
Как да търсим за продавач-консултанти?
• във вестник "Work & работа" или друга публикация;
• Интернет (повече от квалифицирани и високо платени служител, който търсите, така че е по-добре да се направи, и обратното заместник - толкова по-малко квалифицирани работници е най-добре да се търсят отпечатъци);
• на входа на магазина;
• Най-близката автобусните спирки или стоящи наблизо входовете на къщите (забелязах, че продавачите често е един от най-важните критерии при избора на работа е близостта до къщата);
Свързани статии