Protseesa мотивационно етап.
Мотивация, се разглежда като процес, който теоретично може да бъде представен от следните шест стъпки, един след друг. Естествено, такъв процес на преглед е доста условно, тъй като в действителност няма такова етапи ясна диференциация и няма отделен процес на мотивация. Въпреки това, за да се разбере как процесът се развива мотивацията, което е неговата логика и компоненти, може да бъде приемливо и полезно нисш захранва модел.
Вторият етап - и търсене на начини за премахване на нужда. След като възникна необходимост и създава проблеми за лицето, а след това той започва да търси възможности да го елиминират: да отговарят, за да се спре да го игнорирате. Налице е необходимост да се направи нещо, направи нещо.
Трети цели stadiya- определяне (посока) на действие. Ман улавя, че и от това, което означава, че той трябва да направи нещо, за да се постигне, че се получи, за да се елиминира нуждата. На този етап, връзката на четири точки:
1. Какво трябва да се стигне до премахване на необходимостта;
2. Какво трябва да направя, за да получите това, което искат;
3. До каква степен може да се постигне това, което ми се иска;
4. Що се отнася до това, което може да получи, може да премахне нуждата.
Четвъртият етап - изпълнение на дейността. На този етап човек прекарва на усилията за изпълнение на действия, които в крайна сметка ще трябва да му даде възможност да произвежда нещо. да премахне нуждата. Тъй като процесът на работа има обратен ефект върху мотивацията, целите на регулиране може да се случи на този етап.
Петият етап - възнаграждението за изпълнението на действието. Като направи някаква работа, хора или директно получава това, което тя може да се използва за премахване на необходимостта, или че той може да бъде заменен за желания обект за него. На този етап изглежда, че, доколкото изпълнението на дейността желания ефект. В зависимост от това, налице е отслабване или запазване или повишаване на мотивацията за действие.
Шести етап - премахване на необходимостта. В зависимост от степента на освобождаване от стреса, причинен от необходимостта, както и от това дали премахването на необходимостта отслабва или засилване на мотивацията за дейност, лице или преустанови дейността си преди новите потребности, или продължава да търси възможности и предприемането на действия в отговор на нуждите.
Поведенческите Управление Ресурси
Тези административни отношения се появяват като формализирани и personizovannye, които взаимно се допълват. Техните допълнителни комбинации във всяка компания могат да бъдат различни във всяка единица. Същността на организационно управление и е да се намери оптимален микс от фирми, на различни етапи на развитие. организационно управленската практика предлага множество примери за неспазване на лидери, именно защото те не са овладели изкуството на такива Раман. От друга страна, тези, които са майстори на това изкуство, което прави прогрес, тъй като за да се създаде екип от съмишленици, които могат да поставят стратегически цели, решаване на сложни проблеми и да се адаптират служителите на компанията към променящите се условия.
Цялата история на мисълта за управление, както и външна и вътрешна, един или друг начин да отразява трудно "док" и personizovannyh формализирана структури на управление. Първоначално имаше две "клони" в управлението на науката: изучаването на формализиране управление отношения и подкрепа на техните personizovannyh прояви. Разработване на управление мисъл е довело до необходимостта да се намерят най-добрите си възможности. Тези опции са се появили и като отделни понятия, както и под формата на научни школи, както в чуждестранна и в домашни разработки. В крайна сметка, както на външния и вътрешния практика са показали, че най-голям ефект от въвеждането на научно изследване дава такава система на административни отношения, които се основава на концепцията за "организационно поведение култура". Именно тази концепция ни помага да разберем как оповестения мениджър поведенчески ресурси на фирмата.
Комбинацията от формални и personizovannyh структури за управление в една организация може да бъде представен графично на "измерване" (експресна анкета), шест вида ориентации за управление на главата.
Фигура 1. Модел на насоки за управление на главата
Формализира връзката управление може да се превърне в един едностранен начини за оказване на влияние върху "отгоре надолу":
а) автократичен, когато служителите са предмет на силата на (волята) на главата;
б) технократски, когато служителите са обект на производствения процес;
Това технократски концепция в главата му изплува и се проявява в поведението му все още и защото той, като "маниак" може да бъде опростено представяне за съдържанието на управленския труд, затруднения с делегиране на власт, проблеми с административното взаимодействие на "хоризонтална" ниво междуличностна комуникация. Можете да му помогне чрез преместване на хоризонтална верига на мнения, в които той ще придобият опит в различни отдели. След това, от проблемите на съхранение тя може да стане systematizer, с акцент върху тяхното "синхронизация", което е много важно в практиките за управление. Но лидерите, техничари често е трудно да се приспособят към предвиждане на "провали" на външната среда на предприятието: тяхното потапяне в организацията на работния процес, "по изключение" е много висока. отношения Технократски управление се хранят и идеи за всемогъществото на технологиите и компютъризацията на управление, както и количествени критерии за оценка преобладават над качеството. Формално, логически схеми биха могли да се окажат решаващи в вземане на решения главата маниак.
в) бюрократичен, когато работниците са обект на организирания ред в ущърб на делото.
Бюрократични ориентация на главата в своята крайна форма се намира в силна над организация на работниците, които ги отведе от решаването на конкретни бизнес проблеми. Налице е феномен psevdodela и psevdoraboty: всеки разбира, че ние не може да работи, но те работят. Това може да е характерно за по-големите фирми с клонове на земята. Бюрокрацията като процедурата за подаване в ущърб на делото има постепенно и се появява в "подуване" на административния апарат, управление на усложнение решения, увеличаване на броя на срещите, прехвърлянето на възникващите проблеми от един отдел в друг отлагане на крайните административните решения, с цел да се избегне отговорност, бавна реакция към изискванията на пазара "подуване" на инвентара, мениджъри бавна работа стремежа си да запази позицията си. Такива прояви на бюрокрацията растат бавно, тихо, и в края на краищата "разстроен" от компанията, в случай че висшето ръководство на покойния с приемането на радикални иновации. Това явление се нарича практиките за управление на едрия бизнес синдром (Казума Tateisi, 1985), което е опасно, защото това се случва в главите на концепцията за бюрократичен управление, която се "отпечатва" в техните умове и пречи да работи конструктивно в случай на внезапна промяна на курса. И тогава ще трябва да се откажат от услугите им, защото формират управленски стереотипи са трудни за преодоляване. Лидер е загубен за каузата, като свикнал да губи на човешките ресурси в бюрократични игри на административния апарат.
отношения управление Personizovannye могат да бъдат:
а) demokratizatorskimi когато мениджърът винаги взема под внимание становището на работещите в корекцията на работния процес;
б) gumanizatorskimi, когато той се отнася за служителите, като зачита тяхното човешко достойнство;
в) на иновативни, когато главата, като служителите на свободата на творчеството, организира представяне на предложения инициатива.
Свързани статии