Поведенчески аспекти на контрола
Един неразделен елемент от контрол, както и всички аспекти на управлението, са хората, следователно, трябва да вземат под внимание на човешкия фактор в развитието на механизми за контрол.
Разбира се, контролът има силно и пряко въздействие върху поведението на хората. Мениджърите често умишлено правят процеса на наблюдение, както е по-важна, колкото е възможно, за да го засяга поведението на персонала и насочи действията си в правилната посока. Например, никой никога не е крил на редовен контрол на качеството на продуктите в завода и работници, които имат право да се разпорежда с пари, добре знаят, че всички финансови отчети, са старателно проверени от независими одитори.
Целта на видимост контролира да не се хване грешките на хората или непочтени действия, както и в тяхното предотвратяване. Мениджърите очакват, че служителите знаят, че техен контрол, ще се опитаме да се избегнат грешки и негативни действия. Това увеличава потенциала на контрола възможно най-близо до действителните резултати желаните.
Възможните негативни последствия
Повечето мениджъри знаят, че контролът позволява да влияе върху поведението на персонала положително, но за съжаление, някои хора забравят, че тя също може да бъде източник на дисфункционално поведение на служителите. И този негативен ефект често е страничен продукт на откритостта на система за контрол.
Поведение, ориентирани към контрол
Персоналът обикновено не знае. че за да се оцени ефективността на управлението на труда използва различни механизми за контрол. Хората знаят, че техните грешки и успехи в области, където има ясни стандарти и са обект на постоянно наблюдение, са в основата на разпределението на награди и наказания. Ето защо, подчинени са склонни да се опита възможно най-добре да се направи това, което проверява властите.
Обсъждане на въздействието на контрол върху поведението на хората, учените Г. Хамптън, лято S. и R. Уебър отбелязват: "Поведението на хората, които се оценяват на работа, този факт се отразява в себе си. Оценяване на резултатите от работата на подчинените си, управление инициира верига от познавателни и мотивационни ефекти. Подчинените обикновено интерпретират тези действия като определяне на най-важните аспекти на работата си и да реагират на тях, като се опитва да оцени нивото на неизбежна го идентифицира, който ще им осигури награда. " Редица изследвания са потвърдили, че хората се опитват да се постигне най-добри резултати в области, които се оценяват, като се пренебрегва другите. Този тип поведение се нарича поведение ориентирано управление. Ако се създаде система за контрол, не се вземат предвид тази тенденция, тя може да се насърчи поведение, което ще позволи на служителите да изглеждат добре по време на оценката на тест, но не и за постигането на целите на организацията.
Например, може да се появи този проблем, ако на продажбите сила се оценява единствено по отношение на обема на продажбите. Опитните търговци знаят, че контакт с лоялни клиенти е по-вероятно да се продават от призив към нов клиент, а ако е единствения критерий за тяхната ефективност ще бъде обемът на продажбите в долари, те ще бъдат ангажирани в повечето стари клиенти, както и много рядко - потенциал , И ако една от общите цели на организацията е да увеличи пазарния си дял, който не може да бъде постигната без привличане на нови купувачи, тези действия персонала по продажбите ще даде отрицателен ефект.
Като цяло, можем да заключим, че "едностранно" Контролът може да осигури ефективното постигане на една-единствена цел на организацията, но от гледна точка на дългосрочната, това ще затрудни постигането на общите цели на организацията на.
Предоставяне на невярна информация
Вторият негативен аспект на влияние върху поведението контрол на персонала е, че тя може да насърчи хората да даде невярна информация на организацията. Така например, предлага нов ръководител на проекта ще завиши размера на необходимите ресурси. Ако висшето ръководство обикновено намалява сумата, посочена в бюджета (един от контролираните сортове), а след това, по този начин, мениджърът увеличава шанса да получите толкова пари, колкото всъщност е необходимо. Освен това, ако дейността на мениджърите се оценява в зависимост от това как те се вписват в границите на бюджета, се настоява повече пари, отколкото имат нужда, те сами да предоставят известна свобода на действие. Впоследствие те ще правят грешки, но официално те ще бъдат оценени достатъчно силно. Мениджърите могат да си поставят цели твърде ниски, което увеличава вероятността за постигането им и получаването на възнаграждение за оценката на резултатите. Проблемът в случая е, че техните шефове често не знаят какво те се нуждаят от ресурси и какви цели на организацията е в състояние да постигне. И всичко това води до факта, че организацията липсва отлични възможности за растеж.
Препоръки за подобряване на ефективността на контрола, като се вземат предвид поведението фактор
W. Нюман прави няколко препоръки към мениджърите, които искат да се избегне отрицателното въздействие върху поведението контрол на персонала и повишаване на нейната ефективност. Те са изброени по-долу.
Създаване смислени приети стандарти персонал
Хората трябва да се чувстват, че стандартите, използвани за оценка на тяхната работа, тясно свързани с него и да се допринесе за постигането на целите на организацията. Ако хората видят, че стандартите, използвани в управлението на процеса, не са свързани с работата им или това няма значение, те са склонни да ги игнорира, умишлено игнорират или се дразня.
Мениджърите трябва да се стремят да определят стандартите, които ще бъдат приети и одобрени от тези, които ще трябва да се съобрази с тях. Както вече споменахме, според някои учени, за да се увеличи признаване на стандарти трябва да включва служители в процеса на създаването им. Ще опишем конкретните методи за привличане на служители за развитието на стандарти, когато обсъждаме бюджета "от нулата" и управление по цели.
За да се установи двустранна комуникация
Когато подчинените проблеми с мониторинговата система, тя трябва да бъде в състояние да ги обсъдят открито, без страх от неприятни мениджъри. Професор W. Нюман твърди, че който и да е лидер - от бригадира до президента - трябва да се обсъди открито със служителите, какво е нивото на очакваните резултати ще бъдат използвани във всяка контролна зона. Такава двупосочна комуникация трябва да се увеличи вероятността, че хората просто да разберат истинската цел на мониторинга и може да помогне за идентифициране на недостатъци в системата за мониторинг, създаден незабелязано й топ мениджърите.
Избягвайте прекомерното контрол
Не претоварвайте робските множество форми на контрол, защото това води до объркване и в крайна сметка до пълното разочарование и стрес хора. В Необходимо е въвеждане на механизъм за наблюдение, за да поиска от големия въпрос: "Дали е необходимо, за да се предотврати по-сериозно отклонение от желаните резултати?". В допълнение, не контролират дейността на подчинените си по-често и по-задълбочено, отколкото е необходимо, това е само в състояние да дразни хората.
Инсталирайте твърди, но постижими стандарти
С въвеждането на механизми за контрол, е важно да се отчете факторът мотивация. Ясни стандарти като средство за мотивиране по простата причина, че специално да покаже на хората какво организацията очаква от тях. Въпреки това, очакванията на мотивацията теория на хората са мотивирани да работят само тези цели, които те възприемат са изпълними. Ето защо, ако стандартът се възприема като нереалистично и неразумно високи, той може да намали мотивацията на персонала. Но ако това е ясно подценени и то не е трудно, то ще има демотивиращ ефект върху хора с големи нужди за постигане. Ефективното управление се чувства разлика в потребности и способности и роб определя стандарти, като се вземат предвид тези различия.
Инсталирайте награда за спазване
Ако ръководството иска да насърчи хората да работят с пълна сила, то доста трябва да ги компенсира за изпълнението на установените стандарти. Според теорията на очакванията между ефективността на работа и възнаграждение, има ясна връзка. Ако служителите не се чувстват тази връзка, или смятат, че наградата е недостатъчна, те могат да работят по-малко усърдно и в бъдеще.
Споделяне на страницата
Свързани статии