Поставяне на цели за работниците и служителите

Десет години от управлението на средни и големи компании, разположени в различни индустрии ми помогнаха да разбера, че за да се постигне повишена оборот и ръст на приходите и намаляване на разходите е възможно само ако целите на служители със същите цели на собствениците. Това е много трудна задача, но ако не го реши, то резултатът няма да достигне: служителите на предприятието са основните носители на голямо количество знания за компанията, на пазара, на които компанията присъства и е основна движеща сила в изпълнението на всякакви цели.

работи с половин уста

Преди да поеме отговорността за управление на активи, ние напълно се диагностицира цялата компания, за да се определи реалната ситуация в дружествата и вестниците. Една част от диагнозата на проучване на анонимен служител, независимо от състоянието и позицията, за познаване на стратегията и целите на компанията, определящи лоялност към ръководството и на предприятието като цяло. Отговорете на въпросите, не всички от около 60-70%, но това е достатъчно, за да се направят изводи. Например, един от въпросите е: "Какво мислите, колко процента да внедрите уменията и познанията си в тази компания?". Тези шест компании от различни индустрии, показват, че само 11% упражняват своите умения с повече от 50%. Какви изводи можем да се направи? Това означава, че в компаниите, в които всички служители прекарват по време на работа на пълно работно време, получават заплата, но само 11% от тях работят. Причината е, че целите, преследвани от тези 89% от служителите целите не са нищо общо с целите на тези, които ги наемат.

Грешка генерален директор

когнитивен дисонанс

"Когнитивна теория дисонанс" със сигурност е добре известно на всички специалисти в областта на психологията. Същността му е следната: когато човек извърши едно от действията, които той не се смята за важни за себе си, той се появява неприятно психичното здраве. Тези усещания са отстранени по два начина: първо, спре да прави действието, на второ място, да започнем да правим действието, което е ценно за конкретно лице и има лично значение за него.

Ако дори и да принуди работника или служителя да направи необходимата работа за компанията, тя няма да бъде ефективна, тъй като всичките му усилия и мисли ще бъдат насочени към премахването на вътрешния дискомфорт, а не за да се постигне добър резултат.

Шест успех на дисертации

Как да се създаде атмосфера, в която работникът или служителят ще бъде от полза и удобна за постигане на целите на собственика? 6 от правилата, които сме използвали в управлението на една голяма компания, специализирана в областта на химическата промишленост:

Всеки служител иска да знае какво ще бъде неговата компания за една година, две, три. Какво го постигнем? Ето защо, заедно с съучредители, ние сме формиране на конкретни цели, подкрепени с конкретни цифри и срокове.
Това работника иска да реализира тези цели, тя трябва да бъдете сигурни, че за постигането на тези цели реалистично.
От представители на съответните служби, ние създаваме специална група от работници, начело с режисьора профил. Всяка група трябва да изработи редица предложения за производството на нови стоки и услуги, повече начини за намаляване на разходите, подобряване на механизма за продажби и така нататък. D. На базата на тези предложения и формира стратегията на компанията. На първо място, служителите виждат, че стратегията е реалистично. На второ място, след като тя се формира въз основа на предложения от средния и висшия ръководен състав, тогава отговорността за нейното изпълнение, а също и делегирани.
Ние изготви план за изпълнение, за да бъде постигната. Показателите са разделени в 4 групи: клиенти и пазари, финанси, инфраструктура и персонал. Докато всеки показател боядисани конкретни срокове и действия конкретни единици, които са необходими, за да го приложи, че е тактически план. Началниците на отдели работят по един и същ план, само за конкретни изпълнители.
В допълнение към цялостната стратегия на компанията, служителят трябва да разберем какво ги с лице към проблема. А също и на принципа за оценка на работата му е проста и справедлива. Всеки работник, заедно с началника на 3-4 изберете показатели, за които е препоръчително да се оцени работата си. И необходимостта от 3-4 общ показател за компанията като цяло.
Показателите са длъжни да бъдат прозрачни, тоест, всеки може да направи своя собствена брой. Въпреки това, всеки служител трябва да бъде не повече от седем (3 общи за цялата компания и не повече от 4 частни). Например, общ: специфичен отгоре; изпълнение на плана по отношение на приходите; процент марж за стоките на пазара. За всяка мярка се определят две стойности: изходно ниво - фигура на която започне да натрупва премия; планираното ниво - стойността на която съвпада с стратегическия план за развитие. Всеки параметър трябва да присъства общо собствен количествено съотношение: първият компонент - 30%, втората - 50%, третата 20%. Въз основа на тези показатели, образувани от размера на бонуса басейна. Всяка дивизия също е фактор - премиен фонда. Разбира се, най-високият процент е бил в отдел продажби. Какво тогава индивидуално представяне? Да вземем например ефективността на продажбите на отделните управителя: процентът на плана за продажбите; процентът на режийни разходи; средният процент отстъпка от цената, определена в цената. Начело на отдел продажби на третия показател е динамиката на продукт почива в склад във връзка с предходния месец.

В резултат на тези мерки 1.5, приходите се увеличиха с 2 пъти, 3 пъти EBITDA и бизнес капитализация от 3,5 пъти.

Не е тайна, че той е собственик мечета-голямата част от рисковете, свързани с управление на бизнеса. Поради това е важно резултат. Но резултатът е много трудно да се постигне, без да е гладка и ефективна работа на екипа. Особено, когато икономическата среда не е много благоприятна.