Възможност за задаване на ясни, практически цели и задачи - това е един от основните ключовите компетенции на ефективен топ мениджър, но както показва практиката, на етапа на поставяне на цели е трудността много ръководители.
И преди да говорим за грешки, бихме искали отново да се обърне внимание на един от най-често срещаните, прости и ефикасни методи за поставяне на цели - използването на система S.M.A.R.T. В съответствие с тази система цели трябва да бъде:
S (Специфична) - специфична
M (измерими) - измеримо
А (Achivable) - постижимо
R (ориентиран към резултатите) - ориентиран към резултатите
T (Въведи) - ограничена във времето
Специфични цели (S) - цел трябва да бъде изградена. В противен случай, резултатът може да се стигне в крайна сметка, при които от плана.
Измерими цели (М) - ако целта няма да бъде измерим параметър, не е възможно да се определи дали резултатът е постигнат.
Постижими цели (а) - цели се използват като стимул за решаване на някои проблеми и затова пътят напред за сметка на успеха. Не е необходимо да се поставят цели, които, напротив, ще доведе до увеличаване на стреса в живота си. Достатъчно е да се сложи сложните цели, които включват усилия, но имайте предвид, че те трябва да бъдат постижими.
обективна, ориентирано към резултати (R) - цели, трябва да се характеризират, въз основа на резултата, но не работи инча По този начин се постига ефективност. Можете да си постави за цел да дойдат да работят час по-рано, но ако това не се идентифицират очаквания резултат, този час могат да бъдат изразходвани отпивайки кафе или просто чат.
Ограничено време (Т) - Всяка цел трябва да е постижимо в рамките на определен времеви величини.
Друг римски оратор Марк Annaeus Сенека (...... Добре '55 г. пр.н.е. - около '37 до н) е казал: "Всеки е човешко да се греши, но за всеки, но глупак, не са склонни да се задържи в грешка." Странното е, но лидерите правят едни и същи грешки, което се движи в някакъв момент от прекомерната зависимост от системата. За да се избегне такова системно зависимост, изберете основни грешки лидери в създаването на цели и задачи.
Един от управителя на основни компетенции е способността да се делегира власт. Въпреки това, някои глави заедно, за да се постави проблема пред подчинените си го представят себе си, което оправдава това, като казва, че е твърде дълъг, за да обясни, все още прави грешки, това е твърде важен и сложен и толкова. Н. Тези топ мениджърите или не може, или не искат да делегира власт на подчинените си, което води до факта, че главата е буквално удавяне в рутинна работа, тя е "сляп" и не може да погледне себе си и подчинените си от външната страна, за организиране на работния процес правилно. Проектът, който на пръв поглед изглежда огромна, доста управляемо ако разпределени между различните служители. В допълнение, разпределението на работата, създава възможност за развитие на лидерски умения.
Изборът на изпълнители. Цели не трябва да се правят на служители, които поради ниската квалификация, липсата на опит или тежък товар в момент друга работа не може да изпълни тази задача.
Всеки трябва да носи отговорност за работата си. На първо място, е необходимо да се въведат елементарни За да се очертаят функциите и правомощията за определяне на обхвата на отговорност на служителите. Ако двама или повече играчи ще работят заедно, за да направи същото нещо - изчакайте недостатъчност, ponadeyutsya един към друг и не го направи.
При избора на художници също трябва да се обърне внимание на връзката между служители и мениджъри, те може да е твърде субективно и се намесва в избора. Поради някаква пристрастност избор може да падне "не по поръчка". Предразсъдъци може да има положителен или отрицателен ефект. Или някои от персонала може да бъде "светец". Тук има контрасти, сравнения на работниците и служителите или на техните постижения, стереотипи по отношение на служителите или обратното първото впечатление за служителя. Като правило, първото впечатление при избора на персонал. Мениджърът трябва да бъде в състояние да премахнат "ненужни" кадъра в интервюто. Всеки служител трябва да се съобразят с този пост. казва Френският поговорка. "Ако някой е глупав, то е дълго време" Специалисти трябва да работят с нас, и нека всички да отидете на конкурса!
Фурмите са важни при формулирането на проблема, служителят трябва да бъдат ясно разбрани, по кое време трябва да се извършва на задачата. Дати трябва да бъдат достатъчни, за да изпълни задачата, но не повече, тъй като работникът или служителят може да мисля, че все още има време и той може да започне да го прилага по-късно.
Липса на контрол и обратна връзка между ръководители и подчинени. Работата като кола: от само себе си, че ще се движи само надолу. (заповед на американските мениджъри.)
Липсата на контрол, без съмнение ще доведе до отрицателен резултат, защото дори и онези служители, които никога не правят грешки, може да заблуждават поради прекомерно самочувствие. Що се отнася до обратна връзка, робът трябва да бъде дадена възможност да информира ръководителя на различните проблеми, които възникват в етапите на изпълнение на задачата. Както показва практиката, подчинени рядко информирани предварително за възможните проблема и поставени пред факта, когато нищо не може да бъде поправена. Причините могат да бъдат различни: липсата на отчетност, липса на далновидност, или просто се страхуват от надзора. Доста често, така че удари главата опасяват, в подчинените си, че те изтръпват само да се мисли, че лидерът ще изглежда подозрително към тях, да не говорим за факта, че те ще се карат и наказват, и да кажа нищо. Ето защо е необходимо да се даде възможност да докладва за възникващите проблеми подчинени.
Ако забележите, че един служител при изпълнение на строителни работи се отклонява от пътя предназначение, мениджърът трябва да се намеси, за да направи точка, при спазване на следните правила:
- отговори на подчинение на грешката веднага, веднага след като тя забелязала;
- поучавам насаме;
- за една грешка да се критикува само веднъж;
- позволи на работника или служителя по време на срещата, за да обясни;
- поучавам или порицание, само ако проверите фактите.
Грешки се случват, когато работникът или служителят получава само управленски опит. Когато сте един обикновен служител, имате работа, за която само най-добрата ви отговор. Когато стане мениджър, всичко се променя. Сега вие сте отговорни за резултатите от една група от хора, а не само за себе си.
Позиция топ мениджър изисква разработването на редица нови бизнес умения - умения за общуване, управление. Някои от най-добрите таланти от техническа гледна точка, да стане най-лошите мениджъри, защото те не са в състояние да направят прехода от работник на ръководител.
От друга страна, по-голямата част от мениджъри с опит са свикнали с успех, и първоначално са научили достатъчно, за да продължи да се придобият знания и умения. Успешните мениджъри трябва да могат да намерят по-добри начини да изпълняват задачи и да постигнат целите си. Бизнес средата има способността да се промени, ако мениджърът не реагира, не се адаптират към промените и да не използват промените в собствените си интереси, които не се учи, че в резултат страда от бизнес процесите.
Един от най-известния римски историк Тит Ливий, заяви: "Резултатът от големите случаи често зависи от малките неща." Поради това, при определяне на целите и задачите трябва да се помисли за нивото на режисьор и изпълнител. Това ще определи колко трябва да се определят задачите на подзадачи. Ако наскоро сме наели работници без трудов стаж, разбира се, при него, за разлика от член на квалифициран персонал ще има по-подробна последователност от действия, за да го отведе до началото на работата му не се ангажира безумия. Но когато става въпрос за опитни изпълнители, прекомерната детайлите на поставяне на цели, не е необходимо, защото рискуваме след това не се получи да се мисли и пасивна персонал. Най-добрият начин да се създадат условия - когато служителите се намерят решения, чрез участие в този процес. Мениджър, заинтересовани от подобряването на ефективността на своите подчинени, трябва да се обърне внимание на това. Основното нещо тук - да се установи обратна връзка и контрол на процеса. Контролни подчинените е необходимо, но не всички роби да получат това право. Много от служителите виждат контрол като лидер съмнявам техния професионализъм. Как да бъде в тази ситуация? Ако формулирането на главата на проблема веднага определя времето на контролни точки и формата на доклад, например от 9.00 до 9.20, един работен ден в докладите на централните управления на своята работа, в този случай, служителят ще е много по-тих от редовен разтегателен от процеса на работа или просто да повторни разпити по време на среща в коридора между стаите, няколко пъти на ден. В тази ситуация, дори и най-опитни или служителят ще започне да се изнервят, което със сигурност ще се отрази на работата му и, най-вероятно, не по-добро.
Постигането на целите и задачите е неразривно свързано с взаимодействието на служители, които често са в различни отдели, и е вероятно, че в различни структурни подчинение на висши мениджъри. В резултат на това, например, ние се ситуация.
Стив Джобс отхвърли тези, които се съмняват, че проблемът е реален. Може би метод Джобс е доста бездушно, но все пак достоен за внимание, защото Джобс все още успява да събере под покрива на Apple екип от талантливи дизайнери и мениджъри. И като резултат имаме компютър, мишка, iPhone и така нататък. След като работникът или служителят започва да се каже, че проблемът не е реален, или се опитва да намери начин да не го направи, ще трябва време, за да разбере, че той се предава. Продължи да работи с хора, които не вярват в това, което правят, и да попречи на изпълнението на глобални цели.
При определяне на мотивацията на служителите гола - тя винаги е усърден, фокусиран върху работата на служителите. Отговорен служител е неразривно свързано с неговата мотивация за извършената работа. Отговорността се наблюдава рядко, ако един служител не се интересува от управителя на работа. Лидерски умения създават желанието на хората да се извършват по реда, или, с други думи, да се мотивират отговорност - това е, което трябва да има всеки водач. И само ако водачът е в състояние да се постигне необходимата мотивация, можем да говорим за способността му да формира отговорен служител. Вреден при похвала твърде често, и да го обезценява похвала, и учи да евтин успех. Двойно по-вредно за хвалят лицето, на което нещо е лесно, това намалява стимулите за работа.
В света има достатъчно на брой фирми, които не дисциплинират своите служители, а само мотивира, но системата става доста съмнително, ако работата на служителя е свързана с конкретен план, който в продължение на план несъответствие трябва да се следва определена санкция. Или напротив, компанията е само наказва, а не възнаградени. Всеки служител в този случай ще се стреми да изпълни задълженията си със 100%, а не 110% или 115%. Защо? Тя все още никой няма да оценявам. Във всеки случай, наказанието трябва да е адекватна и справедлива. Заетост на всяко лице се задължава да правилно изпълнение на техните функции, за да се съобразят с графика на работа, следват корпоративната култура, и така нататък. D. Най-добре е да предостави на работника за системата на глоби за някои грешки, наказанието не го изненада. Също така трябва да се забравя, че необмислени глоби или остри забележки Вие можете напълно да обезкуражават желанието да работи ефективно и да печелят пари честно. Негативната ситуация в екип, където всеки се страхува от гнева на шефа, насърчава появата на грешка, последвана от нова присъда.
Поради това, че е разумно да се изгради мотивация на персонала система, където всеки служител знае какво се дава премия, както и за това - ще бъдат наказани. Подобряване на ефективността на персонала работодател може с помощта на награди, благодарение и насърчение. Човек трябва да се държа за поста и страхуват да не загубят работата си. Страхът от загуба на една точка всичко това ще бъде по-ефективно наказание. За всички времена, най-вероятно никой не е дошъл с нищо по-ефективен от метода на "моркова и пръчката".
Налице е също така един много важен момент в работния процес, което много хора не мислят, но това е от първостепенно значение. Независимо от тежестта на отговорността, която носят ръководители на раменете си, те трябва да се запази чувство за хумор и възможността за създаване на творческа и работна среда. Работа за всички нива на персонала трябва да бъде източник на удоволствие, радост и оптимизъм.
Ние винаги се каже, че е по-добре да се учи от грешките на другите, отколкото себе си, но, въпреки това, заради грешките си, ние често правят правилните изводи и по-добре, отколкото те помня. Разбира се, повечето от това, което беше казано по-горе, се проверява на личен опит. Все още няма хора, които се раждат велики специалисти и мениджъри -
те станаха толкова по-дълга работна ръка, пробата и грешката. Всичко идва с времето, и през цялото време е необходимо, за да се научат. Развитие на компанията и достъп до следващото ниво започва с управлението на човешките ресурси, защото всички промени, създадени от хора.
Томас Алва Едисон е казал: "Аз не са били победени. Току-що разбрах 1000 начини, които не работят. "
Дмитрий Semikashev - началник на отдел Човешки ресурси на OOO "UMMC Rudgormash-Воронеж" експерт списание "Управление на човешките ресурси"
Свързани статии