За NE от най-ефективните начини за нефинансови мотивация е да насърчава израстване в кариерата. Но не всички компании (особено малките и средни) планират кариера на служителите си. Причините могат да бъдат много различни: няма достатъчно материал и институционална рамка; не спецификата на работата, за да се установи йерархия на позиции в екипа и др. Често мениджърите са щастливи, че техните служители са добре изпълняват задълженията си, позиция, на работното място и всички процеси са установени и действат. Повишаване на някого или да предложи друго място, промяна на функционалните задачи ръководители на отдели неудобно, тъй като ще трябва да се намери заместник, и ако работникът или служителят е добре по време на работа, а след това още по-жалко да го пусне.
Това не би изглеждала толкова щастлива картина, рано или късно част от персонала ще започне да се търси по-добро място и все още си тръгне. Днес има много проучвания, които разкриват причините за напускане на компанията. Един от тях е липсата на възможности за кариера. Разбира се, вие трябва да сте наясно, че всеки служител, който посочи, че причината за напускане на фирмата различното разбиране на важността му. За някои от тях, тази липса на разнообразие в работата, за други - развитието, свързани с нови възможности за себереализация на техните идеи, за трети - увеличението на плащане за четвъртото - популяризиране и придобиване на власт. Списъкът може да продължи, но в същността си остава.
Мотивацията на желанието за власт се основава на две потребности стимули: желанието за власт като възможностите за придобиване; желаем като самоутвърждаване, плащането на техните комплекси. Не веднага даде решителност да няма друг, основан на стимули власт. На практика, те не се появи уникален. Следователно, за да се твърди, че хора с комплекси ще доминират подчинените и покажат своите най-отрицателните качества твърде рано. Въпреки това, източници мотива могат да предложат някои от възможните области на растеж в кариерата е по-добре да се избере за член на персонала с полезен потенциал за компанията. За да направите това, можете да започнете да се определи кои обща кариера стимули може да се използва.
Идентифицирайте възможни области на развитие на кариерата
Всички посока кариера може да бъде разделена на хоризонтални и вертикални. Вертикална растеж предполага, че служителите, които преминат успешно крайната оценка са в състояние да промоцията. Но тук ние трябва да помним, че не всеки има желание, и най-важното е способността да се води. Ето защо, за такива служители трябва да бъдат снабдени с различни т.нар хоризонтално развитие. Това може да е професионално развитие в рамките на компанията, увеличаване на уменията си до нивото на един уникален "superspetsialista". Или на работника или служителя може да се развива функционално, да се промени или да се увеличи множеството от функционални задачи в рамките на една и съща работа. Тя може да бъде предоставена за индивидуално клон развитието на персонала, когато един служител получава нова професия, и може да отиде в съвсем друга дивизия.
ProcterGamble с политиката си ", построена от вътре", това е, за да се изгради организацията отвътре, и обикновено отнема само служители на изходните позиции на мениджъри или специалисти, обикновено "вчера" висшисти или млади професионалисти с опит до 3 години. Въпреки това, бизнесът се разраства много бързо, и от време на време има и изключения, а компанията търси хора с опит. Например, компанията търси главен счетоводител с опит в областта на разделението на Престиж. Или, например, в ProcterGamble посока, отговорни за продажбата, наречен Клиента бизнес развитие, както и отдел Бизнес развитие на клиента направил кариера още по-бързо, отколкото в много други части на компанията. Не е случайно, защото основната цел на водещата-компанията бързооборотни стоки - изграждане на дългосрочни отношения с клиентите. Ръководителите, които работят в този отдел е да съдейства на клиентите при разработването на техния бизнес, а оттам и ProcterGamble ръст на продажбите. Както е видно от опит представител на Customer Business Алексей развитие на децата, изграждане на кариера в отдела зависи преди всичко от личните качества на човека, способността му бързо да усвоят знания и качеството на тяхната употреба, желанието да се направи повече, отколкото се очаква от него.
В цялата отговорност на Apple за кариерно развитие е в ръцете на самите работници. Концепцията за "господар на кариерата си» ( "притежават тяхната кариера") беше приет в Apple преди много години, когато вицепрезидентът на HR беше Кевин Съливан. Както Apple не поддържа в кариерата на служителите, така че да не водят до очаквания за кариера, но мисля, че работниците имат право на непрекъснат прогрес. В Apple сигурен помощта на професионално израстване отслабва доверието в доверието на служителите и косвено намалява сътрудничество между агенции и обучението. Лишени от хуманитарни работници са активно търсене на информация в други функционални и бизнес единици. В една компания, където творчеството и иновациите господар на всичко, вие не искате да се намалява нищо любопитство и сътрудничество между различните функционални и бизнес единици. В допълнение, според ръководството на компанията, автоматично движение на работници в рамките на функционалните области може да се намали нивото на разнообразие на мислене като група.
За да работите по индивидуалния план кариера, можете да въведете позицията на специалист кариерно развитие. Ако компанията броят на заетите лица не надвишава 200, не се изисква специален служител на отдела за персонала, ангажиран в персонала кариерно планиране. За да въведете нова позиция в отдел персонал няма да бъде рентабилен. В такива компании, като правило, работа, поверена на някой от подчинените на директор човешки ресурси. Например, тези задължения могат да бъдат комбинирани с подбора на персонал, досието му, и те могат да се извършват пряко подчинение на ръководителя на отдела за персонал. И ако компанията има един HR-dzheneralist, тези задачи са включени в списъка на служебните му задължения. В по-големите компании, където броят на заетите лица от 200 и по-горе, можете да видите на необходимостта от отделен пост на развитие специализиран персонал. Обемът на задачите в тази позиция се определя от големината на компанията, т.е. общият брой на работниците и служителите и на посоката на тяхната работа.
В Beeline компания има позиция "на плановик кариера." Задълженията на такъв специалист, включват:
- координация на работата по идентифицирането и развитието на членовете на планиране на кариерата на служителите от резерва за персонал, както и ключов персонал;
- организирането на избори и формирането на резерв персонал; планиране на развитието на програмата таланти и всеки резервист (подкрепа при изготвянето на индивидуални планове за развитие);
- Програма за подкрепа на задържане на ключови служители;
- линеен взаимодействие с мениджърите;
- координиране на стажантската програма;
- подбор и адаптация на персонала.
Задължително да включва работа по кариерно развитие на топ мениджърите, които трябва да бъдат включени в изпълнението на повечето програми, включително интерактивни дейности. Например, можете да изберете един ден да общуват с главния изпълнителен директор, след няколко часа служители, които все още не са взели решение за план за кариера могат да задават въпроси директно към главата. Това ще помогне на служителите да се запознаят с тънкостите на работата на който и да е работа. В определени периоди, мениджър развитие идва на помощ. Когато наето лице е отстранен от поста си, той се развива нови умения за кариерно развитие мениджър може да прекара в близост до запасен персонал. Тогава управителят дава обратна връзка резервист, те също така оценявам срещнатите трудности при решаването на работните задачи. От предишната глава на персонала има за него като такъв не е, и новите, все още не е достатъчно запознат с резервист, обратната връзка от управителя на развитие помага на служителите преодоляване на трудностите пред кариерата мобилност.
След това ще разгледаме по-подробно, какви са възможностите на работниците и служителите в дружеството, можете да използвате за изграждане на индивидуални планове за кариера.
Линия на работниците и служителите от системата на пост
Ако след структурата на компанията е одобрен персонал, изграждане на йерархия на кариерното развитие въз основа на нея. Обикновено тази линейна организация организационна структура, която е така наречения принцип на изграждане "яма". Контрол на такава система се извършва от функционална организация подсистеми (маркетинг, производство, научни изследвания и развитие, финанси, персонал, и така нататък. Г.). За всяка подсистема, образувана йерархия на услуги ( "мой"), прониква в цялата организация от горе до долу. Стълба позиции изградени, както следва: в главата - главата на компанията, а след това директно под заместниците си във всички области на работа, по-ниска, водени от заместник rasplozhen функционални услуги (виж Фигура 1.).
Фигура 1. Линеен организационна структура
Включи кариера план професионален статус на развитие
Един вариант на хоризонтална кариера е професионалното развитие на служителите в компанията. Например, фирми, които работят предимно въз основа на проекти, на техните ИТ проекти за създаване на иновативни продукти, които са разпределени на персонала по проекта. И водещият експерт може да стане мениджър на проекта, в зависимост от сложността и обема на работа. Талантлив служители с уникални умения и знания могат да доведат единствено и оценяват с премия в компанията независими проекти.
BOSCH фирма предлага на служителите три вида кариера: вертикален (лидер на кариерата), свързани с тях области (в кариерата на мениджъра на проекта) и тясно професионално (кариерно superspetsialista). Всеки служител се провежда ежегодно оценява интервю, въз основа на които индивидуалното планиране на кариерата си. В допълнение към плана за кариера в компанията на много позиции има планове за подмяна на следващите няколко години: за главата - в продължение на 8 години, за специалист - в продължение на 3 години. Един пример ясно илюстрира как работи тази система. Преди шест години, компанията BOSCH стажант, току-що завършил гимназия, имаше конкурс за участие в стажантската програма в Германия. След завръщането си в Москва, той прекарва три години като търговски представител BOSCH, по-нататък се премества в позицията на ръководител на екипа за продажби в друг отдел на компанията, както и преди една година той е назначен за директор на отдела за продажби и отговаря за две държави - Русия и Беларус.
В такава система за управление на компанията е удобен за изграждане на професионална кариера, повишаване на професионалното ниво на служителя, а не кабинета си. По препоръка на ръководители на проекти, riteyn мениджъри, които поддържат регистри на своите служители натоварване върху проекти, служители влизат в резерв. Те са в състояние да провеждат по-сложни проекти, или на лидер в проекти до тяхното приключване. Присвояване на мениджъри на проекти разпределят служители, които се представиха добре през последните проекти. И обясни на служителите, че те имат възможност да поеме водеща роля в бъдещите проекти, ако се проявяват.
Обмислете възможността за бърз растеж вертикална
Изграждане на дългосрочни перспективи за служителите на компанията, сами по себе си или е натоварен работата на специалист в планирането на кариерата, не забравяйте, както и така наречените "звезди" в компанията. Поради тези особености следва да се предвиди. Такива служители в компании е много малък и те демонстрират забележителни способности, желание за работа. Те са склонни да направят по-бързо и по-добре от другите, покажете лидерски умения, готови да "остави Локомотив" просто им се даде тази възможност. За тези наети лица по-добра подготовка на план за кариера освобождават от задължението да мине през всички необходими етапи на длъжностни лица.
Осигуряване на възможности за кариера на тези служители, които са обучени
В VimpelCom проекта "Talent Pool", която първоначално се основава на принципа на развитието на таланта, защото в бъдеще се планира този подход да се прилага за останалите служители. Проектът се ръководи съвместно от две единици HR-блокови: подбор и задържане на обслужване и Beeline университет. Съответно, функциите, проектът се състои от два етапа:
1.Vyyavlenie ключови позиции, които трябва да се вземат най-добрите служители, както и избора на компетентен персонал (запасняци)
За наетите лица, които са били избрани, изготвен индивидуален план за развитие, което включва внимателно подбрани, разнообразни образователни програми. За развитието на компетенциите изисква най-малко 1,5 години. В същото време е препоръчително да се развива повече от две компетенции, така че за първи път се идентифицират най-необходими области на растеж, а след това да изпрати работници за обучение.
(Вж. Още. Развитие на таланти в компании VympelKom.Trainings.ru)
индивидуалните мениджъри на план за развитие превръщат предпоставка, че те се нуждаят от в допълнение към резултатите от оценките все още има обучение, специално обучение за развитие на лидерски качества, умения, вземане на решения и управление на хора, делегиране на власт. Без тези компетенции на компанията просто не разполага с правото да се увеличи персонала на ръководни позиции.
Един от най-удобните системи за изграждане на кариера на индивида е йерархична стълба. Когато броят на служителите е близо до 1000, действителното изпълнение на професионалната стълбица става метода от Едуард Hay. система за оценяване помага за изчистване на задълженията за работа на работниците и служителите, да организирате предмети, да направи прозрачна и разбираема структура за всички пътища за кариера, както и установяване на ясни параметри и критерии за оценка на ефективността на всяка позиция. Позиции подреждат в ясна последователност от по-ниска към по-висока позиция, със съответно променен статут и възнаграждение от най-малкия до най-големия. Също така в тази йерархия твърдо установена структура на подчинение на по-ниски на работниците и служителите по-горните класове на заплащане. Промоция се извършва само след крайната оценка за годината. Все пак, това не означава, че всички са преминали успешно оценката се популяризират. класификация система предоставя "тапа" на плащане, който е инсталиран в три основни размера: малки, средни, големи. За да не се увеличи служителя по степен той се определя по-висока месечна вноска. Високо в йерархията на класове, в допълнение към индивидуалното възнаграждение получават годишна премия за високи показатели за изпълнение. Индивидуална схема на тази система изглежда като ръстът нагоре по стълбите. Всеки служител знае какво може да се търси и какви функции има. По-висока позиция (клас) на първо място се предположи по-сложни задачи такива, както е показано в таблица 1.
Таблица 1. Йерархична стълба кариера (фрагмент)
Планирайте секретар за развитие на кариерата
Влезте или се регистрирайте
Свързани статии