Миналата година Google вицепрезидент на човешките ресурси Laclo Side вдигне завесата на секретността върху корпоративните принципи на компанията в новата си книга «правила за работа! "(таксита работа). В книгата, много интересна информация за това как процесът на набиране на персонал, как да се направи оценка на кандидатите и служители, както и въз основа на какво се определи размера на заплатите си. Най-интересните факти Бизнес Insider, събрани в колекцията. Резултатът е ръководство за това как да стигнете до дружеството и успяват да изразят себе си, като се конкурира с най-добрите от най-добрите.
Google преувеличава бара
Мисията на Google е да "организира информацията за да стане достъпна в световен мащаб и полезно." Според Бок, тази цел не е за бизнес, но в името на морала - тя отразява културата, те се опитват да създадат лидерите на дружеството.
В книгата Бок заяви, че тази цел е непостижима по подразбиране, защото "винаги ще има повече информация да се организира и повече начини да се възползват от него."
Google работодатели изискват от кандидатите да два типа въпроси: поведенчески и ситуационен
Google използва вътрешен инструмент, наречен qDroid, която улавя въпроси, в зависимост от позицията, за която sobeseduyut кандидат. Въпросите са два вида: поведенчески - за опита си, и ситуационни - хипотетични сценарии. Например, един работодател може да поиска поведенчески въпрос: "В последната работа сте събрали и обединени в едно стандарти потребителското fidbek планиране и услуга на компанията? Дайте конкретни примери. "
Бок не одобрява неструктурирана интервю, когато чух въпроси като "Какво е вашето костюм за Хелоуин най-после?". Той се позовава на проучване, че структурирани интервюта с конкретни въпроси за конкретно разрешение за работа е най-добре да се предвиди изпълнение кандидат.
Окончателното решение за наемане се група от хора се интересуваха
Това беше в "Стажантът": след интервю група от незаинтересовани хора гледане пълния текст на доклада и да вземе решение за това как да вземете кандидат за съответната работа или не. Това ви позволява да се гарантира, че процесът на набиране на персонал не зависи от отклоненията на интервюиращия и резултатът е напълно безпристрастен.
Мениджъри насърчават служителите си да създаде големи цели - и не очакват, че те ще бъдат изпълнени
В Google има вътрешна система за оценка, наречена OKR (Цели и основни резултати) - цели и ключови резултати. Всеки служител на тримесечна цели и определя трите резултатите, които идват от постигането на тази цел. В края на тримесечието, той получава оценка за всеки един от резултатите от 0 до 1.
Но идеята не е да поведат с 1 - очакван резултат е 0.6-0.7. Ако получите един, а след това резултатът е много лесно да се постигне. Ако получите 0.6-0.7, очевидно е, че си мислиш, достатъчно мащаб и утвърди като казва Бок, «moonshot цел» (целта да лети до Луната), това е нещо наистина страхотно.
Мениджърите отделят същото количество време в обсъждане на успехите с подчинените си
мениджъри на проекти отделят най-много време в обсъждане на повреди, и много успехи. Те говорят със служителите, за да се анализира какво се е объркало и защо. И дори при планирането на бъдещи успехи те прекарват приблизително същото количество от време. "Когато обсъждането на провала се възприема като норма, това води до много подобрения в компанията", - казва Бок.
мениджъри мнение в коментар оценка се оценяват по-малко от мнението на колеги
Според Бок, мениджърите често се развива изкривена представа за подчинените, шефове, защото хората са склонни да покажат най-доброто им страна. Ето защо прегледи са ключови колеги в преглед за оценка на персонала.
Служители на Google и техните мениджъри да изберат една група от специалисти, включително и младши колеги, и след това ги предлагат да назове едно нещо, което им колега би могъл да направи по различен начин, и нещо, което той ще трябва да се направи в допълнение към това, което той прави.
Google се оценяват по скала от "трябва да са много по-добри", за да "отличен"
OKR - само част от оценката на ефективността на един служител на Google. Следващата стъпка - оценка по скала от 1 до 5, които осигуряват надзорните органи с участието на колеги. В резултат на това мениджърите обобщават всички предварителната оценка на своите служители и група Обобщавайки. Това прави оценката на безпристрастност, тъй като преди да сложи крайния резултат, мениджърите го обсъдят с други мениджъри.
На компанията "нечестни" заплати
В книгата си Бок пише, че е имало случаи, когато едни и същи позиции един офицер получиха кол опция в размер на $ 10 000 и още 100 000 $ Защото втората справят по-добре (но HR-директор признава, че не е изключение) ,
Бок смята, че заплащането значително повече на лицето, което работи по-добре, съвсем правилно, отколкото да го мотивира наравно с по-малко ценен служител. Ето защо, този подход към заплатата, той предлага да се наричат "неравностойно", а не "несправедливо".
Среща започва и завършва с поставяне на цели и Дебрифинг
За да получите най-доброто от срещи, Бок предлага просто упражнение: ако сте мениджър, няколко минути преди срещата, за да зададат своите служители, което те биха искали да вземат у дома от тази среща, и да поиска неговото приключване, че те имам в края на краищата. Ако сте един обикновен служител, да зададете тези въпроси към себе си - тя няма да загубят фокус.
Служителите оценяват техните шефове 9 поведенчески признаци, включително склонност към микроуправление
Преди няколко години Google стартира на всеки шест месеца, за да разпредели анонимна анкета, която събира fidbek подчинените за техните мениджъри. Една от функциите, които те ценят - склонност към микроуправление. Това е, когато ръководителят на "задълбава в детайлите, от които са подходящи мерки по отношение на други нива на отговорност." Сред другите характеристики: обмен на информация между отзиви за качеството на командата и командата, яснота цели.
Ласло Бок, разпределени преди 7 Google корпоративни принципи. Наред с другите неща, той дава съвети на мениджърите: "Не забравяйте, че това, което е животът ви, преди да стана мениджър."
Свързани статии