Има афоризъм, според която успехът на организацията е продукт на капацитет и мотивацията на своите служители. В същото време често чуваме оплаквания за първите лица и техните сътрудници, че екипът, ръководен от тях са достигнали "плато на производителността". Хората, които работят без правилното енергия и ентусиазъм, предприемаческата дейност и да отстъпват място на официалната изпълнение на своите задължения ", а от" и част от персонала на всички възприемат престоя по време на работа, като болезнено задължение. Има симптомите на корпоративната на заболяване, известно, чието име - демотивация на служителите. Дали това е необходимо, обаче, на висок глас: "виновен огледалото?"
Не е тайна, пасивност и безразличие на персонала, не на последно място, свързани с липсата на психологическа компетентност на мениджърите се подценява значението на мотивация на служителите, както и най-важното - почти не знам техниките на мотивация. Наистина, комуникация с мениджърите на различни нива, показва, че от компетентността на "мотивация" е сред тях един от най-слабо развитите страни. Прост въпрос: "Как да мотивираме служителите си?" - лопатки значителен брой мениджъри. Отговорите остават много непретенциозни и, като правило, са намалени до обсъждане на пакета от преки и непреки ползи.
В същото време, в западната част на управлението на "мотивиращ актове подчинените" като ключов управленски компетенции. В един или друг начин формулиране със сигурност е част от модела на корпоративното компетентност (т.е. стандарти за управление на приоритет на поведение, които трябва да докажат, мениджърите) водещи компании в света - Xerox, Cola, Cadbury, Shell и др.
Въз основа на основните фактори, предопределящи работа мотивация (т.е. специфична стимул ефективна работа) Corporation систематичен мониторинг "мотивационен фон". Такъв контрол е незаменим компонент на процедурите за наблюдение на служител (изследване на персонала), проведени под ръководството на старши и за корпоративно управление.
Ако резултатите от тези измервания са тревожни, корпоративни съвет незабавно да предприеме необходимите мерки (някои от които са представени в таблица 1). Цели? Според експертите на "Стратегическо управление на вестник", в сила нефинансови стимули технологии позволяват в рамките на същия ръст ведомост производителността с до 20% и да сведе до минимум непланираните ръководството на текучество на персонала.
И така, какво фактори влияят на височината на лентите към постижение, питат се на работника или служителя, както и интензивността на силата се прилага към тях за изпълнение на задачите? Въпрос не работи на празен ход: познаването на работните механизми на мотивацията е ключът към ефективно управление на интересите както на компанията и самите работници.
Компонентите на работа ентусиазма
Опитвайки се да се отговори на този въпрос, корпоративни психолози стигнаха до заключението, (което обаче е съвсем очевидно, от гледна точка на здравия разум на), според която професионалната ентусиазма на изпълнители зависи от три неща.
На първо място, това е сигурност (или несигурност) на работника или служителя, който му дейност ще доведе до планираната оперативният резултат - увеличаване на продажбите, навременното разработване на нови продукти, за успешното изпълнение на проекта, извършван, подобряване на качеството на обслужване на клиентите и т.н.
Второ, степента на увереност, че неговите постижения няма да останат незабелязани и ще бъдат оценени и възнаградени от ръководството.
И най-накрая - това е стойността в очите на най-очакваните стимули на служителите.
Въз основа на този модел, че е лесно да се идентифицират основните причини за демотивация. Експертите ще работят "застой" в степента, в която те се чувстват сигурни за способността им да се постигнат желаните резултати, са скептично настроени, че техният успех ще бъде отбелязано и възнаградени, и накрая, на ниската оценка на очакваните жалбата на "награда".
В съответствие с това разбиране за кои от звена на веригата има неизправност, позволява на мениджърите да идентифицират основните области за действие, за да се повиши нивото на мотивация на служителите си.
Доверието в
Това, което хората основават своята увереност или скептицизъм относно възможността за постигане на техните лидерски задачи? На първо място, разбира се, на оценка на собствената си професионална компетентност. Това също добавя необходимата оценка на наличието на външни ресурси: материални, финансови, информационни. Припомнете си традиционната вопълът: "Ние имаме едни и същи пари (компютри, полигони, лаборатории), тъй като те (американците, европейците, японците) - бихме могли да се движат планини." Значителна роля играе от оценката на степента на лична контрол над ситуацията, липсата на външна неконтролирано смущения.
Тук отново, без интерес екскурзия в корпоративния психологията. Той установява, че в центъра на процеса на професионална мотивация принадлежи на начина, по чийто управител или специалист е склонен да обясни себе си причинява постига успех / неуспех. Така например, в продажбите на дружеството и неговите конкуренти блъскат спадна значително. Как може това да се тълкува? От една страна, в резултат на грешки търговско управление на услугата, а от друга - в резултат на чисто външни обстоятелства управители на данни. Например, първични ниски купувачите на платежоспособност маса. Ясно е, че тенденцията да се обвиняват провал на външни фактори създава пасивност в работниците и ниска мотивация да се постигне, ако всички не зависи от мен, струва си да работим усилено?
Между другото, в обяснение на причините на професионален успех и неуспех има известно "асиметрия". Освен това е от два вида. Най-популярният вариант - работници, желаещи да приписват себе си отговорността за своите постижения. Но отговорността за провала им прехвърлени към външни обстоятелства: липсата на ресурси, време, неблагоприятни пазарни тенденции и т.н. В съответствие с добре познатата поговорка, че победата винаги са родителите и поражението е сираче.
Това се случва, и обратно. Стеснителен специалисти дори честно заслужаваше успеха постоянно, приписвани на късмет или колеги да участват и упорито отказват да приемат ръководството на похвала. Защо го правят? Страхът да се изправи пред следващия път с задача, която се предполага, че "не дърпайте" и ще получи правото да изпълни дузпа. С други думи, на първо място при избора на професионални цели и стандарти на работа, те са мотивирани не от желанието за успех и желанието да се избегне провал. Така, ако един служител е насочена към постигане, мисли: "Да бъдеш, а след това - първият", той мотивирани от страх от провал партньор загрижен, "да не бъде най-лошото."
Какво трябва да са последиците от това за лидерите? Започнете работа по мотивацията на персонала, от момента на влизането им в организацията. По време на разговора с встъпителна новопривлечените професионалистите да ги информира за техните очаквания по отношение на тяхната производителност, се формира в тях монтаж на високи постижения като неизменна норма на живот.
Въпреки височината на дадена лента, служителите трябва да бъдат сигурни, че могат да бъдат преодолени. В противен случай, основната мотивация за тях се превръща в успех и избягване на провал. Как да се засили доверието в способността на персонала да изпълнява поръчката? Започнете със себе си. Бъдете модел на увереност и ентусиазъм на другите. Мениджърите често не осъзнават колко отношението им се предава подчинени. Ако първият човек не вярва в успеха на формулирана стратегия и постижимостта на планирания проект, чудно ли е пораженческо поведение в отбора си? Въведете сред неговите заместници и помощници "табу" в изявленията като "ние не можем да отложи конкурса" или "не можем да повлияе на хода на събитията." Не е ли трябва да насърчи хората да замаже сложността на проблемите, за да бъде решен, но съобщение за съществуващите трудности и пречки, трябва винаги да бъде придружено от конкретни предложения за тяхното преодоляване. Що се отнася до vysokotrevozhnyh работници, ако е възможно да не се опитват да им даде задачи с висока степен на риск и несигурност. Тези хора са повече от оправдани присъствието си в компанията, усърдно и извършва по-рутинна работа, която ще се опитва да се дистанцира от тях по-уверени и амбициозни колеги.
Ефективно "лекарство" срещу извършителите на несигурност в тяхната компетентност са специално организирана менторинг система (ако приемем, привързаност към начинаещи опитни обучители на връстници), както и бизнес обучение. Наставничество и обучение, не само предостави служители с ефективни модели на поведение в бизнеса, но и да ги насърчи активно да използват новите умения в бъдещата си работа. Доверието допринася за успеха и успехът дойде консолидира и подобрява професионална увереност.
Свързани статии