Начало | За нас | обратна връзка
управление дисциплина - се променя нивото си, което означава, че процесът на изпълнение на задълженията и правата на ползване до точката, която искате на компанията на този етап от своето развитие и постижение с оглед на преобладаващите условия в организацията.
Както при всеки процес на управление, три състояния могат да бъдат разграничени в процеса на управление на дисциплина:
1. дисциплина Стабилно равнище;
2. Развитието на дисциплината, от прости до сложни форми (в случай, че има развитие на дисциплината - неговата концентрация нараства), принудителен дисциплина самодисциплина;
3. Разграждане - преход дисциплини от високо към ниско от самодисциплината на насилственото дисциплина.
С цел подобряване на трудовата дисциплина са общи цели са, както следва:
ü систематична работа по дисциплинарно управление на взаимоотношенията;
ü проучване на мнението на общността и изместването на предразсъдъците;
ü развитие на самодисциплина;
ü развитието на труда и правна дейност;
ü създаване на условия, предотвратяващи нарушения;
ü осигуряване на прилагането на мерки за въздействие за всяко нарушение, без изключение;
ü регистър на всички случаи на неизпълнение на дълг, злоупотреба с права, проява на дейността;
ü Препоръчваме на всички работници и служители да участват активно и постигнатите положителни резултати;
ü създаване на икономически условия;
ü създаването на организационни условия за нормална работа на персонала;
ü създаване на необходимото ниво на управление.
Тази задача група отразява спецификата на дадено предприятие на околната среда и се разработва на сайта, организацията е важен фактор в организационната култура на компанията.
В процеса на трудовата дисциплина в управлението на производството, е необходимо да се разграничат две основни области на работа.
1. отстраняване на обстоятелствата, които водят до нарушение на трудовата дисциплина или насърчават тяхното отстраняване.
2. Приемането на комплексни мерки за въздействие върху личността.
Първото направление налага да се направи по-добра грижа за условията на живот и труд на работниците да търсят по-добри форми на организация на производството, проучване и регулира в рамките на колективните отношения между работници и служители.
Второто направление - превантивна, възпитателната работа, подобряване на мерки срещу извършителя, увеличаване на работата по превенция на алкохолизъм, наркомании и др В процеса на укрепване на трудовата дисциплина трябва да се управляват, както и производството, е необходимо да се планира, организира, подпомага наблюдават, оценяват. Укрепване на трудовата дисциплина извършва целия екип, целият апарат. Все пак трябва да се разпределят по-ясно определен списък с ведомства, обществени организации и от порядъка на служители в компанията, осигуряване на изпълнението на конкретни мерки за укрепване на трудовата дисциплина. Този списък включва следните услуги:
- остойностяване и заплащане;
- социологическо и психологическо;
- обучение и развитие на уменията;
- Съвети дисциплина и т.н.
служители дисциплина изисква постоянно внимание на главата. Можете да се обадите на механизма за два контрол на трудовата дисциплина: преки и косвени.
Директен механизъм за управление на дисциплинарно отношения включва използването на методи и средства за убеждаване (образование), насърчаване на принуда. Практиката на тези методи има хилядолетие.
Косвеният механизъм се състои от условията на труд, управление на организацията в най-широкия смисъл на думата (необходимите промени). Сред условията, които са най-тясно свързани и засягат дисциплинарните взаимоотношения могат да бъдат разграничени:
- организационна (организация и нейните функции, методи за установяване на трудовите отношения, степента на регулиране на труда, организацията на работа и т.н.);
- нивото на контрол и самостоятелно управление;
Развитие и подобряване на тези условия, ние индиректно помага да се подобри нивото на дисциплина.
Всеки водач трябва да се научат да овладеят дисциплинарни методи за управление на отношенията. Можете да покажете на трите основни методи за управление на трудовата дисциплина: вяра, насърчение, изпълнение.
Убеждаването - основен метод за управление на взаимоотношенията с дисциплинарно. Какво е вяра?
Убеждаването - този метод на обучение, въздействието върху съзнанието на работника, за да го накара да полезна работа или инхибират неговите нежелани действия.
Концепцията за вярване има две значения:
1. Това е процес на експозицията на човека и персонал;
2. Специалната състояние на ума, увереност в истинността на знания, на основата на разбирането на законите на действителността.
Има различни видове на мнение: на икономически, политически, правни, естетически, морален и т.н.
Вяра - тя винаги е процес на диалог, а не монолог. Тя се основава на доказателства, а не морализаторски под формата на декларация.
Убеждаването има определено влияние върху процедурата в дадена организация и в обществото като цяло, тъй като деянието не е закон, и човека, който го закона. Законът се превърне в закон, само след като стана убеждението на човека.
Екипите са постоянно борба на различни мнения, което означава, че борбата за посоката на действие.
Вярата формира убеждението на лицето, което, от своя страна, е мощен мотив за поведение на служителите. Вярата е различно от знанието, че е в основата на убеждението, че знанието - е отражение на реалността и вяра - форма на оценяване на знанията и ситуации.
Overpersuasion процес, който трябва да се включат всички мениджъри, е да се преодолеят гледки в преработените инсталациите оценките.
Целта на убеждаване като основен метод за контрол на трудовата дисциплина е да формира отношение към работата, заетостта и правна дейност, както и непоносимост към нарушителите на трудовата дисциплина. И на втория аспект на целта - да се гарантира, че убежденията на даден човек не са в противоречие с поведението си.
Резултат вярвания оценени от нивото на работа активност, дисциплината на човека.
Ефективността на убеждаване, неговата ефективност до голяма степен зависи от това колко добре убедителна знае другаря си роб - неговите интереси, ценности, културно, интелектуално ниво, особено темперамент, характер, мотивационна среда и т.н. както и дейността на комуникация обект, информираност, независимостта на неговите твърдения. Взаимна дейност, участие с процеса на комуникация на събеседници - това е фактор, който допринася за постигането на оптимални резултати. По време вярвания ние се нуждаем от диференциран подход към другата страна, т.е. за сметка на неговата възраст и други характеристики, условията за квалификация, настроение и т.н. че ще подчертае един отбор определени групи, като например активни работници, "обикновените хора" (тези, които, макар и да не нарушава трудовата дисциплина, но не и активни), хора с нестабилни вярвания, нарушители на трудовата дисциплина. На последните две групи и необходимостта от съсредоточаване на вниманието.
Има редица препоръки, правила за ефективното използване на убеждаване. Препоръчителна да започнете разговор с мисълта, че трябва да бъде душата на слушателя. Това притискане препоръчва да се вземат един образ, който вдъхва доверие и се разпространява чувство за надеждност. Ако все обърнат към слушателя, често повтаряне на думата "вие". По време на дебата, се препоръчва на дискусията да се каже, най-накрая, защото в този случай е по-вероятно да се отрази на слушателя.
Насърчаване на метода за управление на взаимоотношенията с дисциплинарно.
Промоция - е признаването на достойнствата на служителя на екипа, като й предоставя ползите, предимствата публично признание, честта, повишаване на престижа му.
Всеки човек има нужда от признание. За реализацията на тази нужда и има за цел насърчаване. Насърчаване на използването на несправедливо по отношение на който и да е служител може да въвлече целия екип. Поради това прилагането на мерки за насърчаване препоръчително да обърнете внимание на следните правила:
1. Насърчаване следва да се прилага към всяка проява на трудовата активност на работниците и служителите с положителен резултат.
За съжаление, има чести случаи, когато един служител, който е работил в продължение на дълъг период от време, няма награди или наказания. В тази ситуация, на работника или служителя се развива вяра: работа в нашия екип, не работи - все още не забелязвате, не оценявам, ако това е така, тогава защо се опита. Разбира се, че не е необходимо във всеки конкретен случай да се използва една форма на промоция, например, паричната награда, е препоръчително да се използва пълната гама от стимули.
Ефективността на материалните и моралните стимули голяма степен зависи от правилно избраната форма на промоция, независимо дали това се взема предвид личните интереси на служителя. Друг служител добра дума с хората повече премия.
2.Obespechivat промоция публичност.
Понякога работник научава, че той насърчава за изпълнението на работа шест месеца след края на събитието. Това намалява ефекта на насърчаване нула.
По този начин, явната форма, наличните допълнителни цели в работата на всеки служител, както и на тези цели са още ефективен начин за управление на труд и дисциплина в отбора.
Принудата е също метод за дисциплинарния контрол.
Принудата - мярка за дисциплинарно или социално въздействие на работника или служителя, ако поведението му не съответства на организацията или той е извършил нарушение на трудовата дисциплина.
Дисциплинарната отговорност е възникнало за сериозно нарушение. Основните характеристики на дисциплинарно нарушение, са както следва:
- Не социално опасни нарушения на вътрешните правила за труд на организацията;
- неизпълнение на задължения на работника или служителя или превишаване правата си, нарушил правата и свободите;
- нарушение на задълженията и правата, залегнали в нормативните правни актове и са пряко свързани с работника или служителя;
- дисциплинарно нарушение, извършено под формата на действие или бездействие, извършено умишлено или по небрежност, и са довели до инцидента.
Целта на наказанието - да се убеди човек (служител) за отказ за извършване на по-нататъшни нарушения и предотвратяване на нарушения на други работници. Наказание - е следствие на неизпълнение на задължения, признати за виновни, злоупотреба с права, липсата на организациите по стандартизация и др
Прилагането на наказание трябва да се ръководи от правилата:
1. неизбежността на действие. Представете си, че всички нарушители знаят предварително, че веднага след извършване на престъплението, те ще бъдат приложени мерки за въздействие. По-скоро, в тази ситуация, много малка част все още извършват нарушения. Повечето нарушители се надяват и дори смятат, че те няма да носи никаква отговорност.
2. персонализиране наказание. Прилагането на наказание трябва да се има предвид, че тя трябва да бъде на служителя е изключително важно. Например, един служител е нарушил трудовото дисциплина - закъснява за работа. Head обявиха го порицае, но акцент на този човек няма значение. За него по-важно е друго решение - лишаване от права върху на черно. Ако е нарушил трудовата дисциплина, неговото предупреждение, че той е лишен от възможността за комбиниране, и изглежда, че е по-ефективно, отколкото всяка друга мярка за него.
3. Валидността на присъдата. Привличане на служител на отговорност може да бъде само за виновен за неизпълнение на служебните му задължения.
5. Наказанието не трябва да нарушава честта и достойнството на човека.
При налагането на дисциплинарно наказание следва да се счита:
- тежестта на нарушението;
- вредите, които са претърпели;
- обстоятелствата, при които е било извършено;
- предишна работа и поведение на настолен компютър или служител;
- спазването на дисциплинарното наказание на тежестта на нарушението.
Всички тези фактори са взети под внимание при избора на дисциплинарна мярка. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Свързани статии