Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в техните проучвания и работи, ще бъда много благодарен.
списък literatury12
В контекста на финансова и кредитна институция ръководителят на правния отдел е назначен млад (25 години) хора с недовършен по време на финансова и икономическа образование. Оказа се, са подчинени на него, трима специалисти от най-високите юридическа квалификация с висок опит и голям опит. Ние го взе спокойно и неутрално.
В първия ден, на отдела е получила нареждане за правни услуги от един много голям клиент. Финансова и кредитна организация е много любители на своите клиенти, така че младият ръководител на катедрата е приел нареждането устно и обеща да го приложи възможно най-скоро - до 16 часа на същия ден. И официален тон произведение, водещ специалист отдел, една жена на 36 години. Нека я наречем Мария Ивановна. Тя кимна с глава и потънал в работа.
Как бихте описали ситуацията от гледна точка на отношенията с новия ръководител на персонала да го ремонтира?
Можем ли да се обадя на поведението на младия лидер "компетентен"? Ако е така, защо?
Как можем да се оцени отношението на лидерите на организацията на служителите е описано устройството? Какво старши управление на грешките?
Как отношението на управление на ключове в тази ситуация?
Както може да бъде блокиран от ръководството "човешки ресурси"?
Както може да се разкрива "човешки ресурси" управление?
Дайте примери за ситуации, в които можете да потвърждават негативната проява на ключови връзки за управление на организацията.
Дайте примери за ситуации, в които можете да потвърждават положителното развитие на ключови отношения на управление в организацията.
Поведението на младия лидер не може да се счита грамотен, като главата не осъзнават, че човешкото поведение се задвижва от следните организации. (С JD Krasovsky):
мотиви (или действия вътрешни причини);
стимулиране (външни причини действия);
мотивация (трансформация стимули мотиви);
мотиватори (доминиращ човешкия субективен свят, регулиращи поведението си по вътрешни интереси, като например кариера, към която се стреми, творческа работа, и т.н.);
стимуланти (цел на околната среда фактори, регулиращи поведението си извън, например, обезщетения, компенсации и други подобни);
разсъждение (обосновка на определени действия и стратегии на поведение);
нужда (нужда от опит в нещо).
За задачата, определена от младия лидер е бил екзекутиран, главата не е поръчка на Мария Ивановна стигнем до работа, и да я мотивира да вършат работа.
Head, в този случай, не е прав, принуждавайки на работника или служителя да вършат работа възможно най-скоро, независимо от факта, че лидерът иска в полза на организацията. Мария Ивановна, в този случай не нарушава длъжностната характеристика, въпреки че е причинил овладяване на гнева.
Организациите винаги са изправени, така или иначе, два вида лечение на работниците и служителите: инструментални ( "икономически човек" - "технологичен човек") и стойност ( "психологически човек" - "етичен човек"). Инструментална нагласа е типична за висши мениджъри и Зуко на стойност dirovano в изискванията и очакванията на управляван персонал. Тази двойна система - управление и контрол - се характеризира с противоположни полюси, които създават определен психо-hologicheskuyu разстояние ", ние -. Те" Това protivopostanovlenii крие морално и психологическо значение на прабългарите недостатъци "контрол - задвижван". Mastenbrook W. Управление на конфликти и развитие на организацията. Транс. от английски език. - М.
Фиг. 1 показва полярния модел на отношения за управление
Фигура 1. Polar модели на ключови отношения управление
При тези модели, демонстрира "обратна връзка" отношенията управление на основите-ционни, т.е. Показано е как да доведе-Teli може да разкрие поведението на ресурсите на организацията и как тя може да съсипе.
Взаимни очаквания. Грешен роб, който мисли, че знае какво да очакват от шефа си. Лидерите, които могат ясно да посочват вашите изисквания - рядкост. Ето защо, на самия роба трябва да разберете какво иска шефът.
Разбира се, че е трудно да се разбере човек, който е твърде неясна или не желаят да споделят своите очаквания. Но умните мениджъри са възможност да научат това, което те се нуждаят. Някои боя работата си до точките, както и да ги обсъждат с шефа. Други неформален разговор с ръководителя на "добро управление" и "нашите цели." Други получават своята информация по косвен начин: чрез главния колега бивш работното място или по време на официални срещи, на които докладите си на главата на ръководството.
Подчинените също трябва да се формулират техните очаквания и да получите началник да вземе най-важните условия за служителя. Особено важно е да се направи това, ако е винаги и навсякъде се опитва да вдигне летвата по-високо.
Обемът на информация, необходима, зависи от началника на неговия стил на работа и степента на доверие към роба. Един добър мениджър винаги усещат, когато главата е липсващи данни, и се опитва да "образоват" своята удобен и за двете.
В този случай, Мария Ивановна не разбира това, което се чака за глава, като ръководител не може (и не се опитват да) обясни на Мария Ивановна, от което имате нужда бързо и точно да направи резервация.
В идеалния случай, работата трябва
1.Imet някои редовност, т.е. трябва да има оп-решителност задача.
2.Rabota служител трябва да бъде оценена със смисъла и заслужава да бъде извършено.
3.Rabota трябва да позволи на работника или служителя да взема решения за неговото прилагане, в рамките, установени в момента.
4.Rabota трябва да предоставят обратна информация на работника или служителя, скоростта се е определено за ефективността на работата си.
5.Using трябва да донесе награда, която трябва да се оцени, като vatsya служител само за усилията.
Тези принципи не противоречат на теорията за мотивацията. От нея вътрешна удовлетвореност е особено силен мотивиращ фактор по две причини:
Първо, те са по-тясно свързани с качеството на изпълнение в сравнение с повечето външни или директни резултати. Много външни-Tats резултатите от работата, като плащането или за състоянието (ранг) е по-тясно свързани с добросъвестната извършване на работа, отколкото с ка-операцията ниво.
На второ място, нуждите от първи ред (храна, подслон и сигурност-ност) са изпълнени е сравнително лесно, но апетитът за нуждите на по-висш порядък няма граници и има тенденция vozras-крадец, за да отговори на тези нужди.
По този начин, работниците са склонни да получите повече и повече на базата на вътрешните мотиви на работата си (чувство на удовлетворение, SA-mouvazhenie, чувство за правене на нещо важно или да получат важна информация). Възможно е, че чувството за успешното приключване на ка-Coy някаква работа ще се увеличи доверието в човешката същност и желанието да се извърши по-сложна работа.
Работата по подобряване на вътрешната мотивация е да се справи с водача някои практически предимства. Например, често по същество, с възможност за промяна на метод за опериране на роб. В този случай, дори малките промени могат да доведат до много значителен ефект, ако правилно избран. Споменатите по-горе принципи на работа се прилагат, като се отчита нейните параметри:
1. Разнообразие от умения. Това разнообразие от дейности при изпълнение на работата, която включва наличието на различни умения и таланти при хората. Ако служител смята, че някой друг може да вършат същата работа също толкова добре, колкото и да е, това Рабо, че е малко вероятно да бъде от полза за него, и е малко вероятно, че той ще се гордеем с тази работа. Само ако човек се чувства, че е на стойност му са спец-кал умения, само тогава може да е чувство на гордост. Освен това, ако работата не изисква специални умения ценни, че е малко вероятно, че тя ще доведе до необходимост от допълнително обучение.
В много монотонна работа възможността за използване на разнообразие-ционни умения е много ниска, монотонността самата негативно явление е. Много е вероятно, че ще се намали въздействието на всяка друга фигура, присъщото тук. Всеки служител е различен в своите нужди от разнообразие. Въпреки това, има някои оптимално ниво на разнообразие за всеки. Произведенията, които имат по-ниско ниво на разнообразие в сравнение с оптимално ще се разглеждат като скучен човек. Ако, обаче, ще присъства твърде много от промяна, може да е нещастен, че работата е твърде хаотично, с прекъсвания, че е невъзможно да уста novit всеки отделен режим и т.н.
При този вариант се разбира след нормалните бизнес операции като цяло, както и известна част от работата, т.е. изпълнение на работата от началото до края с видим резултат.
В известен смисъл, човешки труд, който работи на SRB план-транспортьор и дърпа три ядки върху всеки изминал възел има начало и край. Но самата работа отнема няколко секунди и не носят никаква реална промяна в уредбата за обслужване. Работата е вероятно да се възприема като непрекъснат поток от работа-odnoob различни действия, свършва и започва само с края или началото на всяка смяна.
Трети вариант - значението на работа.
При този вариант се отнася до степента на влияние на работата на живота и делото на този или други компании.
Работниците, които се стягат гайките на поточната линия за монтаж на устройства за спирачка-ционни въздухоплавателни средства, например, са много по-склонни да се счита за работата си като важен обществен от работниците, които са над-запълва малки хартиени кутии кламери, дори и ако нивото на съзнанието му в двата случая ще бъде същото ,
значението на понятието е до известна степен се променя то мост, на която работникът или служителят работи на система от ценности. Той може да разглежда работата си интересен и вълнуващ, но не и да се признае, достойна крайна цел, която има за цел работата си.
4-ти вариант - автономия.
Autonomy описва как на работа, предвижда Автономни-доверието на работника при формулирането на работния график и ги определи като технологично процедури, използвани при извършване на тази дейност. Автономия изисква лицето, усети лично отговорен за успехите и неуспехите, с които той се сблъскват в процеса на vypol-neniya работа. Ако успехът и неуспехът зависи от точността на инструкции лопата nepos-началник, а не от собствените си усилия и вземане на чувството за лична отговорност ще отсъства и доброто качество на работата, няма да доведе до вътрешно насищане, след като се съгласи на по-горе дефинирани. Ако всички решения се вземат от други хора, вие сте добре допълва е малко вероятно да се разглежда като награда за работата. Che-Lovek ще се почувствате, че качеството на работа зависи от точността на тези решения, а не от собствените си усилия. Той няма да се чувстват, че това е вашата работа (по смисъла на правото на собственост по време на работа).
Съществува обратнопропорционална връзка с понятието "тежка работа", тъй като способността да организира комплекс работа може да се разглежда като полезен качество. Има и връзка с концепцията за "неразделна PA-боти". Ако работата не е едно цяло, и е една малка част от по-голямо произведение, твърде много автономия на индивидуално ниво може да доведе до липса на ефективност се дължи на координацията-Рушен. Autonomy могат да бъдат предоставени не е отделена-Term служител, и колективно.
По отношение на други аспекти на работата също е вероятно да бъде оптимално ниво на автономия за всеки служител, тъй като твърде много автономия ще доведе до стрес. Оптималното ниво на автономия ще доведе до състояние на "възприема отговорност за резултата от Рабо Чий", т.е. служителите ще се чувстват лично отговорни за тяхното изпълнение.
5-ти (последен) вариант - Обратна връзка.
Обратна връзка осигурява служителите на информация за качеството на работата, извършена от тях. Ефективността на обратна връзка зависи от целостта на операцията. Тя е много по-лесно да предоставят обратна информация на работа "на-фалирал", отколкото на отделен фрагмент. Ако стъпка в Како на процес зависи от точността на изпълнението на етап А, че е възможно да се осигури ефективна обратна връзка, ако един човек е vypol-nyat двата етапа. В същото време включването на етапите на работа автотеста-Werke качество увеличава стойността на работата, и да осигури по-бързи резултати. Такъв подход позволява да се подобри ефективността на свързване на допълнителен работник. Тази вътрешна обратна връзка-ценен е личен. Ако човек се озовава на възстановяване, то е по-малко страшно и много по-лесно се възприема, отколкото ако тази грешка той да има някой друг.
обратна връзка очевидно значение. Работа могат да имат високо PAS параметри на всички други области, но без обратна връзка качество роднина-telno на нейната ефективност, увеличаване на производителността на труда е невъзможно.
Всички основни работни параметри, споменати по-горе са основните характеристики на една добре организирана държавна работа. Ако някоя от тези характеристики е напълно отсъства, работата няма да създаде вътрешна мотивация.
Свързани статии