Организиране на система за наставничество в предприятието

На тази страница:

Станете един истински майстор на занаята си, е единственият, който научил професията с такъв майстор, тоест, беше посредствен. Този древен метод на обучение се използва активно в модерни предприятия, както и почти навсякъде. В някои организации, наставничество е организиран и работи целенасочено, а в други тя е "по подразбиране", но прилагането на нейните принципи са много сходни.

Ние ще се разбере терминологията: менторство се различава от други подобни понятия за "обучение", "Коучинг", "наставничество" и др анализират предимствата и недостатъците на системата за наставничество и основни грешки, които са типични за нея .. Ще даде съвети, които желаят да организират система в тяхната организация.

Същността на наставничество

Новак, назначени на теория трябва да е обучен специалист - той притежава диплома, преминал съответната практика, а понякога дори има опит в подобни позиции. Независимо от това, той изисква адаптация, за да се постигне необходимото ниво на ефективност. Дългогодишният ни опит показва, че това адаптиране е много по-бързо и по-успешно под ръководството на опитен служител в хода на съвместните дейности на младите кадри предаване необходимите умения и опит, за да го, като в същото време предупреди срещу сериозните гафове.

Можете да определите организация наставничеството като доброволна помощ в адаптирането на нов служител, без преки указания чрез разработване на практически умения. В заявката за участие, тя изглежда като ОПЕК, която от известно време има начинаещ опитен работник.

Терминът въпроси

Професионално обучение. Менторство, за разлика от професионално обучение не започва от нулата, тя винаги е на базата на определена база. В допълнение, той винаги се прави в изпълнение на трудовите функции на работното място. Ако разходите за обучение на провал - оценка намаляване, под Менторството е не само по-ниски цени за труд, но и сериозна грешка като преподавател и отделение персонал.
Треньорска. въпреки факта, че тази дума се превежда като "обучение, обучение" не е едно и наставничество. Тренирането включва обратна връзка, тя не е за трансфер на знания и опит и започнете да учите и развитие. Когато треньор млад професионалист, колкото изглежда ситуацията през очите на учителя си. Този метод е ефективен при адаптирането на HR-специалисти, но това не е толкова важен за производството на специалитети.
Менторство. Това обучение за ментори. Менторство да бъдат ефективни, учителят трябва да бъде поне една крачка напред от своя ученик. А това изисква непрекъснато подобряване на двете професионални и преподавателски умения, в противен случай рано или късно, инструкторът достига своя "таван" и ученикът ще има какво да се научи от него.

наставник функция

В зависимост от желанията на ръководството, първоначалното ниво на младият офицер и му бъдещи компетенции наставник може да помогне за решаването на проблеми като:

начинаещ консултиране;
предписването му в корпоративна фирмена култура;
наблюдение на това как той решава проблема;
изготвяне на професионална адаптация на плана;
организиране на обучителни дейности;
търсене за "слабите места", както и препоръки за тяхното отстраняване;
демонстрират положителен пример.

Защо да станете наставник?

Официален законодателство не позволява такова нещо, това е, принуден да направи опитен персонал да наставляват невъзможно. Работодателят може да мотивира потенциал ментор по различни начини:

допълнително възнаграждение;
подобряване на състоянието;
способността да се развиват умения за управление;
други "бонус" се дължи на доброто отношение на управление.

Мъжът успешно "Train" по-малко опитни служители, има по-голям шанс в бъдеще да поеме водеща позиция като старателно запознат с функционалните задължения и знаят как да управляват хора. След преподаване на други хора, можете да научите себе си.

Плюсове и минуси на система за наставничество

На пръв поглед, една добре функционираща система за наставничество - най-доброто, което може да се реализира в организацията за успешно адаптиране и развитие на млади кадри. Обърнете внимание на детайлите.

На треньор страна на следните предимства:

Ниски производствени разходи. Не се нуждае от значителни финансови разходи, за да се гарантира, менторство, мотивация често е по-ефективен в сравнение с други лостове работят.
Осигуряване на лоялност. Всеки новодошъл ще бъда благодарен да го за показване на интерес и помощ в първите месеци на трудна работа. "Възрастните", усилията на компанията, тя ще имат положително отношение към нея и се чувстват вътрешна потребност на благодарност и по-ефективна работа.
Непрекъснатостта на корпоративните стандарти. Опитни инструктори да предават на млади специалисти вече формира поведението и професионални стандарти, поддържа в тази област.
Бързо и ефективно приспособяване. Намалена служител ниво живот за постигане на компетентен специалист, с което максимална полза и затова печалби.
Намаляването на оборот. Това се дължи на добре обучени и положителни възгледи млади професионалисти, както и от опитни работници, благодарение на ролята на ментор, доставени от "прегаряне".
Подобрени показатели на труда. Ментори в опит да покажат добър пример и да се започне да се работи по-добре.

Въпреки това, има система за наставничество и "капани". Какви са недостатъците могат да бъдат характерни за организация на професионален взаимодействие? На първо място, това:

неидентични наставничество и адаптация - опитен служител, не винаги може да се грижи за новак, когато нещо ще трябва да се освободи от дразнителя "в свободно плаване", а в края на периода на наставничество не винаги означават един практичен желание да работят самостоятелно;
липса на обучение и мотивация на учителя;
липса на обратна връзка ( "работил" ментора и наставлявания не са в състояние);
потискане наставник отделение, те използват неподходящи методи на обучение (по модела на "прави каквото правя, не питай защо");
Претоварване теория стажант срещу практика;
не външен контрол, важни критерии за успешното наставничество.

Менторство система от нулата

Ако управителят иска да направи системата за наставничество в тяхната организация длъжностно лице, той трябва да консолидира своите основни разпоредби в вътрешен нормативен акт - Наредба за наставничество. Тя трябва да предписва основните точки за този процес:

критериите за подбор на наставници;
техните мотивационни фактори;
правата и отговорностите на ментори и отделения;
наставничество срокове за специфични позиции;
мониторинг на ефективността на менторинг програма и критериите за нейното оценяване.

Между другото! Можете да организирате този процес и на доброволни начала.

Препоръки към управлението за ефективно наставничество

Правилно избран за кандидатурата ментор - 90% от успеха на целия процес.
По-добро използване на доброволците, както и хората, които най-добре отговарят на критериите за добра наставник, подкрепено от подходяща мотивация.
Правилно си поставят цели за наставничество и критерии за нейния успех.
Една фирма правило: успеха на роба - ментор пряка полза, както и обратното.
Менторство не трябва значително да попречи на професионалната дейност на учителя.

Най-често срещаните грешки в наставничество

За да се избегнат негативните аспекти, свързани с адаптирането на организацията и подобряване на ефективността на младия персонал чрез наставничество, ръководството трябва да бъде внимателно към опита на предшествениците и се опитват да избегнат следните често срещаните грешки:

Подценяването трудности при адаптирането на отделението (помогне внимателен, обратна връзка, треньор интерес на лични);
преоценка на нивото Trust от първоначалните си умения (хората трябва да са готови да научат нещо ново, да се присъединят към екипа и да се учат от опита);
диктат ментор (налагане на неговите възгледи, без да дава никакви алтернативи на неприемливо наставник не е главата);
липсата на систематично наблюдение (изисква конкретна задача на наставничество и своевременна проверка на постигането им);
липса на мотивация на учителите за успешна работа (може би се дължи на факта, че трябваше да вземем в отделението под натиска на ръководителя);
грешен избор на кандидати за наставници.

Избягвайте тези грешки ще ви помогне в съзнание и компетентен подход към системата за управление на наставничество, което често е показател за успеха на развитието на компанията като цяло.