работа на персонала е насочена към формиране на по-голямата част от състава на работа на персонала. За тази цел могат да се използват различни методи. Въпреки това, няма специални посока персоналът работи до известна степен не може без рамки за оценка:
а) когато кандидатствате за работа, е необходимо да се направи оценка на степента на готовност на кандидата да работи в офиса;
б) с подкрепата необходимо да се прецени дали работникът или служителят е бил в сила при изпълнение на работата;
в) когато е необходимо насърчаване да се прецени дали работникът или служителят е подготвен за изпълнение на новите функции;
Бизнес оценяване рамки - е доста сложно от гледна точка на методическа и организационна работа. На първо място, следва да се отбележи, че един универсален метод, подходящ за решаване на всички сложни предизвикателства пред оценката на персонала, просто не съществува и е малко вероятно да бъде на разположение. Не съществува общоприета методика за оценка и в чужбина. Поради тази причина, компаниите често трябва да се разработи оценка на програмата, включително методиката за неговото изпълнение, самостоятелно или прекроявам типичния препоръката за използване на опита на други фирми и организации (адаптиране да отговаря на вашия цели, време и финансови възможности) [1]. Въпреки това, управлението на персонала е от полза, можете да намерите на основните етапи, на изискванията за процедурите, видовете и методите на оценка. По този начин, стъпки за оценка включват:
- описание на функциите;
- дефиниране на изисквания;
- Резултат от факторите (специфичен изпълнител);
- изчисляване на общото оценка;
- сравнение със стандарта;
- оценка на служителя;
- привеждане на резултатите от оценката на роба.
Изисквания относно процедурите за оценка на работата: критериите, използвани трябва да е ясно; информация, използвана за оценка трябва да бъде на разположение; резултатите трябва да са свързани към системата за промоция; система за оценка трябва да отговаря на ситуационен контакт. На следващо място, помисли за видовете и методите за оценка (виж таблицата.).
Таблица - Видове и характеристики оценка [2].
Научната литература също така реши да се подразделят методи на методите за оценка на индивидуална методи за оценка и оценка на група (виж фигурата).
Първите включват профили, сравнителните профили и описателен метод [3]. Сравними профили, пълни с предварително определени методи за подбор и училищни рейтинги.
Методът включва избиране на предварително определен списък на основните характеристики и форми (вида) поведение оценява.
Например: настройка. Оцени школата на намаляващата важност по скала от 1 до 4, следния набор от функции за това как да вършат работата си ценен служител.
Степен 1 получава най-характерната черта на оценка на служителите поне 4 характеристика:
____________ не очаква проблеми;
____________ захващащи обяснения "в движение";
____________ рядко губи време;
____________ лесно да говоря с него;
____________ превръща в лидер при работа в група;
____________ времето си, за да изпълнява някои аспекти на работата;
____________ спокоен и невъзмутим във всяка ситуация;
____________ много писти.
Рейтинг мащаб - метод за оценка на баланса. Везни могат да бъдат разделени в 2 вида [3]:
- графичен рейтингова скала осигурява посочените параметри (индекси) и скалата за оценка. Според резултатите от работата със скалата може да се получи цялостна оценка рейтинг, както и професионален профил на избраните параметри.
- Оценъчната скала на поведение (SHRPU) определя решаваща ситуация, която да служи като ключови позиции в скалата. Оценка на въпросника съдържа обикновено от 6 до 0 специални характеристики на производителността на труда, всеки от които е получен от 5 или 6 критични ситуации.
Методи за оценка на група се отнася класификация, сравняване по двойки, метод определено разпределение.
При използване на метода на "класификации" на лице, което извършва оценката трябва да разпространявате всички работници един по един - от най-добрите до най-лошото - на някой общ атрибут. Тя може да бъде много трудно, ако има повече от 20 души в групата.
Методът на "сравнения на резултатите" прави класификацията по-лесно и по-надеждни. Тя осигурява сравнение един срещу друг в групирани двойки. На пресечната точка на имената в двойката е маркиран с името на служителя, който се смята за най-ефективен в дадена двойка. След това отбелязва броя на случаите, когато един служител е най-добрият в двойката и въз основа на това строителство общото класиране. Въпреки това, може да има трудности при прилагането на този метод, ако броят на заетите лица е твърде голям.
Метод предварително определено разпределение. В съответствие с този метод, лицето провеждане на оценката, е предписано да се даде на служителите становище в предварително определени оценки за разпространение.
40% - задоволително
След мениджърът получи резултатите от оценката, те трябва да се обсъди с оценено служителя. Норман Майер описан 3 подходи, използвани в Съединените щати, в такива разговори, които той нарича "кажи-продаде" - използването на този подход ", кажи-слушам", [4] .Beseda със служителя, освен да му докладват резултатите могат да преследват две цели "за решаване на проблеми" :
- насърчаване на висока производителност на това ниво се поддържа толкова дълго, колкото е възможно;
- промяна на поведението на служителите, резултатите от труда, които не се вписват в приемливите стандарти.
Да се говори за резултатите от оценката са ефективни, трябва да се придържате към следните принципи:
- оценителят трябва да бъде планирано време за разговори, че служител е имал възможност да се обсъдят оценката и бъдещото работата;
- Препоръчва се да започнете разговор с обсъждане на положителните постижения на работниците, както и недостатъци да бъдат разгледани по-късно. Внимание трябва да се концентрира върху обсъждането на изпълнението, а не на личните качества на критика.
- оценителят трябва да насърчава участието на оценено в разговор, и самочувствието му и за преразглеждане на собствената си работа.
- в заключение на разговора трябва да се съсредоточи върху това как главата на роба може да помогне за постигането на лични цели и задачи на предприемача (работодател).
Свързани статии