Обучение на млади професионалисти

Миналата година ръководството на дружеството "Leman-Украйна" реши да ускори продажбата на малки количества метал, което означава, че това е необходимо, за да "работят" няколко хиляди клиенти напълно нова за нас. Имаше нужда да се удвои персонала на мениджъри по продажбите, образувани специално звено за обработка на дребно и малките поръчки на едро. Преди задача на услугата в кратък период от време, за да се направи в рамките на тази програма 15 е бил пуснат на управление на персонала на фирмата. След анализ на всички "за" и "против", ние решихме на този метод за набиране на млади специалисти, като обучение ...

Защо обучение? На първо място, благодарение на стаж, ние сме в състояние да намалят своите разходи, които могат да възникнат при избора на опитни професионалисти. На второ място, по време на програмата, можете да проверите и оценка на професионалните качества на кандидатите, за да изберете най-доброто от тях. И накрая, трето, обучението дава възможност за привличане на млади, високо мотивирани, динамични, творчески персонал, се стремяха да опита, а това, от своя страна, помага да се ускори темпото на развитие на компанията.

Отдел по специална програма за обучение на млади специалисти са били изготвени от ръководството на персонала, включва няколко стъпки. Нека разгледаме всеки един от тях.

Стъпка 1: Търсене на кандидати

Бъдещето участник стаж трябваше да се срещне почти на същите критерии като кандидатът за началната позиция на експерта. В края на краищата, ние се очаква, че тези, които успешно преминат месечно обучение, ще остане в нашата компания, но с постоянен договор. По този начин, след като направи портрет на "идеалния стажант" - човек, ориентиран към резултатите, като се стреми да изгради блестяща кариера, като изразени лидерски качества и отлични комуникативни умения, ние започнахме привличане на кандидати.

Ние се сблъскахме доста трудна задача - да намери подходящи кандидати в рамките на 20 дни. Поради това е необходимо да се използва максималния възможен брой канали, за да се търси.

На първо място, ние разгледахме вътрешни кандидати - служители, които искат да се изкачи по корпоративната стълбица, опитайте себе си като метал търговец и кой отговаря на изискванията за заемане на длъжността.

Ние също така си сътрудничи с "школи на търговски представител", в който програми за обучение включват курсове за разработване на лични качества, мърчандайзинг, маркетинга, за техниките за продажба. Ефективността на тези програми е тяхната практическа насоченост, създаден от добив на недвижими работни ситуации.

Така че, ние успяхме да привлечем около 70 души. От тях е необходимо да се избере най-първите 15.

Процесът на подбор имахме две единици.

Те ще привлекат кандидати за извършване на работата - дали те са компетентни?
дали искат да привлекат кандидати за извършване на работата - независимо дали те са достатъчно мотивирани?
как да се привлекат кандидати подходяща компания?

В резултат на това на първичния избор напуснахме 15 потенциални стажанти.

Във втория блок проведохме обучение на продажбите на двудневна. Тя има две цели. Първата цел - обучение. момчета се запознаха с етапите на продажбите, придобити умения за работа с различни техники и инструменти за продажби, успях да мярна, че продавач набор от компетенции, е важно за нашата компания. Втората цел - оценка. Използва се в задачите на обучението отразяват ключовите аспекти на работата в нашия отдел продажби. Те включват ролеви игри по двойки и задачи на групата. Важно е да се направи оценка на кандидатите и на стреса, тъй като на пазара спецификата на метал това е, че за да е успешно продаде, трябва да имат определена издръжливост и способност да се настоява за неговата.

Тази стъпка помогна за по-добро идентифициране на потенциални, лични качества и мотивация на всеки кандидат. Някои от кандидатите, които успешно са преминали първичен подбор, не са се справили с изпълнението на задачите на обучението, не са в състояние да изразят себе си. В резултат на това на 15 млади хора са успели да вземат 8 - тези, които, по наше мнение, е в състояние да покаже най-добри резултати по време на работата.

За да се постигне висока степен на ангажираност и лоялност стажанти и да получите пълните резултати в най-кратки срокове, трябва да имаме възможно най-бързо и ефективно да ги адаптира към компанията.

За да започнете, ние се опитахме да се създаде атмосфера на сърдечност на рецепцията на "новодошлите". Обяснено "старите" служителите на нашите цели и задачи на програмата за малки продажби на едро и дребно на фирмата, бяха помолени да представят своите стажанти с цялата необходима допълнителна информация.

В първия ден на стажантите проведе обучение на тема "влиза в кабинета", която запозна децата с дейността на дружеството, неговата структура, стил на ръководство; с продукти и нейните потребители; история, традиции, приоритети, правила, стандарти, процедури, вътрешни отношения на дружеството.

Всички "новодошлите" са предадени на копие от справочника на звука "Добре дошли в" Leman-Украйна ", съдържащ цялата необходима информация за фирмата.

Във втория ден на обучение Обучението беше организирано в метал, по време на които децата са били в състояние да се запознае с нашите продукти "на живо", за да видите какво лентата на канал, греди, валцдрат.

наставник - старши мениджър се определя на всеки стажант. Чрез избор на наставници, ние се подхожда много внимателно. На първо място, ние подбираме само тези, които имат високо ниво на професионална компетентност, добри комуникативни умения, способност и готовност да споделят своя опит - може да разбираемо предаде информационна система имал представа за разпределението на работата и тяхната област на работа; Той е бил лоялен към компанията - поддържа своите стандарти и правила за работа. На второ място, когато "фиксиране" наставници на стажантите, бяхме водени от индивидуалните психологически качества на двете: това е необходимо да се създаде най-удобна работна среда, за да се гарантира възможността за постигане на добри резултати в решаването на проблемите.

Стъпка 4. Процес на разположението

Проекти, които са работили като стажант, са били построени по такъв начин, че още от първите дни на "новодошлите" имаше възможност да даде реален принос към работата на компанията, независима и творчески подход към задачата. Всеки от тях е "отговорен" за някои малка фирма на едро. Задачата на стажанта - превръщането на тези дружества от пасивни към активни клиенти, с други думи, да се продават, продават и продават отново. Заплатите стажант зависят от всеки продадени един тон метал.

Mentor стажант разказа за спецификата на нашия бизнес, научи как да говори с клиента, за да определят нуждите си, как да се представят нашите продукти, как да се продават на най-висока доходност. За да бъдат мотивирани наставника на заплатите си, сме включили премия, която зависи от обема на продажбите стажант.

Всеки ден, всеки от обучаващите се звъни до 80 компании в края на деня трябваше да попълнят така наречената Маршрут (Приложение 1 в .pdf формат). който не само служи за контролиране, но също така ви позволява да запишете информация за клиента, дори и ако обучаваният не остана да работи в компанията.

В последния етап е необходимо да се вземе информирано решение: един от стажантите ще отнеме на персонала на дружеството, както и с кого, за съжаление, трябва да си тръгне. Определени критерии, които съдиха върху изпълнението на обучаващите се. Тези критерии са както количествени и качествени: оценена още и компетенции, които са подходящи за работа в позицията на мениджър продажби.

Процесът на оценяване се състои от четири стъпки:

оценка на обучаваните водачи (виж Приложение 2 Приложение 3 .pdf формат.);
самостоятелно стажанти (виж Приложение 4 формат .pdf.);
Резултат Mentor стажанти (виж Приложение 5 във формат .pdf.);
оценка стажант разговор с управителя на човешките ресурси и директор на компанията.

Повече биха искали да отседнете в последния етап от процеса на оценяване. Оценка разговор с мениджъра стажант персонал и директор на компанията, ще се опитаме да се организира така, че тя носеше под формата на приятелски диалог. Започва с обсъждане на постиженията на обучавания, фокусирани върху положителни резултати. При обсъждането на недостатъците търсени са много конкретни, с реални факти. При извършването на цялостна оценка на нейното внимателно оправдано, не забравяйте да се даде възможност да се каже, и на стажанта.

След анализ на всички доказателства, събрани в хода на информацията за стаж информацията, взе персонала на 6 души. Тези момчета и все още показват последователно добри резултати, някои от тях са успели да се изкачи по корпоративната стълбица.

С течение на времето, то е ясно, че проектът е бил успешен.

На първо място, дейността на стажанти раздвижи пазара на дребно и клиенти на едро, което доведе до увеличаване на продажбите на компанията. В същото време, разходите ни за завладяването на следващия сегмент на пазара е намалял значително.

На второ място, когато компанията е трябвало да талантливи млади хора в отдела за продажби произхожда дух на конкуренция, което отново ще се увеличи обема на продажбите ни.

Ами и на трето място, момчетата са много бързо усвоили спецификата на нашия бизнес, ние се присъедини към корпоративната култура, защото новата влака е много по-лесно, отколкото да се преквалифицират или да се опита да промени тези стереотипи, които са установени в други компании.

Свързани статии