Мария Лацко, журналист

Почти всички лидерите на адвокатски кантори отбелязаха, че задачите на целия персонал, постоянно се нуждаят от тяхното внимание. Най-рязко се покачват и следните въпроси: "къде да намеря квалифицирани служители" и "как да се задържат най-добрите служители." Трябва да признаем, че с всички изобилието на предложения персонал на добри специалисти на пазара не е толкова много. Особено това важи за тези професионалисти, които имат не само професионални знания, но и необходимите умения, усвоили в практиката или поне "на теория" (дори и без много опит с клиенти, ние можем да, най-малко, това е елементарно да се мисли, че това е те могат да пречат или да угоди).

В тази връзка, един от най-стратегически изгодни начини за изграждане на екип е да се образоват специалисти в рамките на компанията в съответствие с нейните цели и задачи. В "отглеждането" може да започне най-рано за тези, които все още не са завършили колеж и реши най-накрая до мястото му на работа. Старши студенти са приети за практическо обучение (стаж), а някои от тях биха могли да бъдат потенциални кандидати за последващото производство на работата в кантората.

В действителност, като несистемен стаж рядко се постигне основната си цел - да привлекат, да растат и да се запази най-добрите професионалисти.

Задайте си следните въпроси:

• Знаеш ли защо точно ти дойде на стажант?
• Ако стажанти имаха няколко, вие знаете със сигурност, че ние бяхме в състояние да оцени правилно своя потенциал за вашата компания?
• Това не е ниска мотивация на обучаваните във факта, че те не е била дадена възможност да изпробват себе си?
• Какво ще обучаваният за вашата фирма в края на практиката?
• И накрая, защо някои фирми стажанти са склонни да се, така че състава и другите отиват само от безнадеждност?

Може би отговорът на последния въпрос в списъка по-горе, да ви насочи към факта, че повечето млади адвокати мечтаят да влязат в тези адвокатски кантори, работата, която се смята за престижно. Но, за да се образува такава репутация, е необходимо, по-специално, както и реална загриженост за персонала, който се поставя в системата (или програмата) стажове за млади професионалисти - възпитаници на юридическите факултети.

В такава система, има две основни цели. На първо място, обучение - както официално, така и съдържание - се разглежда като основа за последващо наемане на кантората. И имайте предвид - на персонала, който след това да лежи много тежко бреме на ежедневието правна работа, а тяхната стойност и способност да донесе на реалните доходи на дружеството ще бъде много малък и може да расте само като ти се натрупа опит.

Така че колкото по-скоро един млад специалист, за да се научат как да работят ефективно, по-бързо ще бъде печеливш за компанията. И срока на пробацията не трябва да се безвъзвратно загубени Време: Вие сте малко вероятно да се получат най-много ползи от интензивното развитие на куриера или други "физически" умения на младшите адвокати.

От друга страна, компанията образ и зависи от това, което казвате за вашите бивши служители и стажанти. Беше ли трудно да стигнем до там? Дали високите изисквания? Пропорционално, ако тези изисквания са били толкова професионално развитие и обучение, които предлагате? Стажант, който не е преминал конкурсното начало при назначаването, във всеки случай, не забравяйте, сериозността на подхода на компанията за стажа. И не забравяйте, че обучаваният (и кажете на другите) на това дружество, където е бил роднина на патронажа и в която основен негов дълг е да служи на чай?

Ако сте малка адвокатска кантора и концепцията за "система за обучение" звучи страшно за вас, тогава вие не можете да го наречем така здраво. Основното нещо - да се следват определени правила, които са предназначени да направят обучение е от полза както на стажанта и за фирмата. И не само "тук и сега", както и въз основа на вашите стратегически цели.

Предлагаме ви шест правила без които обучението може да бъде загуба на време и усилия, за всички лица, участващи.

1. Познаване на очакванията на потенциалните обучаеми.

Въпрос към вас е: знаете ли точно кои са и какво искат? Ако ги попитате, отговорът вероятно ще бъде следното: да се потопите в живота на един истински посредник; участва във всяка практика / проект (за предпочитане с големи клиенти); да видим колко висши адвокати (и по-добри - партньори); съдейства за важната работа (например, уникален, нов бизнес); да присъстват на преговорите, докато работи върху сделките. Е, разбира се, за важната стажанта да се разбере дали вашата фирма да се превърне в мястото на постоянната му работа.

С ясна представа за очакванията на обучаваните, можете предварително да се изгради процеса на стаж по такъв начин, че то е полезно за начинаещи и професионалисти, съответно, така че те могат да получат право идея за компанията.

В допълнение, е необходимо предварително да се получи възможно най-добрата достоверното представяне на причините за обучаваният защо е избрал вашата компания?

Поради това, не можеш да направиш, без да е официално избора на обучаваните; трябва да се прилага като въпросници и по-задълбочено интервю.

2. Отчет за интересни проблеми стажант.

Desire стажант ", за да се потопите в живота на фирма" трябва да бъде заложено във формата на своето участие в същинската работа. В този случай, проблемът трябва да бъде интересна и разнообразна. Единственият начин вие ще бъдете в състояние да направи оценка на потенциала на стажанта, а той на свой ред получи шанс да докаже себе си.

3. Системата за наставничество.

Разбирането на това правило е в оплакванията на вашите адвокати, "Ние изтеглен работата на клиента! Нямаме време да се ангажират стажанти! ". Ако това е - на обща позиция в компанията, обучаваният е по-добре да не се предприемат. Те ще "застане на пътя", а причина угризения. В резултат на това - изразходвани нерви, време и пари. Ето защо, преди да вземе обучаваните трябва да ги намерите ментори измежду адвокати и други служители, за да обясни необходимостта от подпомагане напъпилите адвокатите.

Проблемът, който ще трябва да се изправи тук - тази идея за работа в адвокатска кантора, че "загрижеността за стажантите" не е тяхна доходоносна дейност. Това може да се избегне в очевиден начин. В длъжностната характеристика на работника трябва да съдържа изисквания за работа с стажанти и план за работа за месец (тримесечие, седмица и т.н.) трябва да включва броя на часовете, планирани да бъдат "похарчени" на стажант. И да докладва наставник стажант трябва да бъде подходящо: по това време, и постигнатите резултати, прекарани на обучаващия се.

Най-високата вероятност за отрицателен резултат на стажа и отрицателната обратна връзка на обучаваните е свързано не толкова с липсата на внимание към тях, но с "отклонение", за да се оцени тяхната работа.

За да избегнете това, е необходимо, първо, в което обучаваният да практикуват да му обясни следните точки: това, което се очаква от него; той може да получи (тоест, има право да поиска); от кого, как и въз основа на какви критерии ще бъдат оценени.

На второ място, трябва да има редовна оценка на стажанта от екипа. Например, ако практиките за стажант, държани в продължение на три седмици, единствената оценка до края на този период ще бъде достатъчно. По-добре е, ако оценката ще се извършва ежеседмично да стажант-юристите не само в реакцията може да се съди за правилността или полезността на действията си, но също така и да получават навременна обратна връзка, както и шанс да се подобри.

5. Оценка на компанията като стажант.

По време на стажа, компанията е оценена, че е естествено. Намерение да се прецени дали и може да бъде твърдо стажант работното място е за начинаещ адвокат на една от целите на стажа. Ето защо, от самото начало, тъй като първото интервю с стажант, не украсявам реалност. Стажантите трябва колкото е възможно повече да се занимава с всички форми на реалния живот на фирмата: обучаваният трябва винаги да бъде поканен за фирмено парти, както и "разделяне" на работниците и служителите. За него това е - един допълнителен шанс да получите представа за стойността на работа във фирмата си и във вашия екип. И не се нередно да попитам обучаваният да попълнят въпросник, в който той ще бъде в състояние да направи оценка на обучение във вашата компания.

6. определяне на целите: защо?

В действителност, това правило и трябва да започне. Организиране на обучение в полза и за стажанта, и за фирмите, без ясен отговор на въпроса "защо си вземе стажант?" Е малко вероятно да успее.

Но същото правило трябва да бъде и да завърши, защото това е критерий за оценка на точността на спазването на всички други правила. Например, ако вие не знаете защо сте стажант, как бихте оценили треньор срещу него от адвокати? Или как можете да изчислите на стажанта? Специално на принципа на "като - не харесва"? И накрая, как по друг начин може да сте сигурни, че вашите усилия, време и пари не са били похарчени напразно?