В нашата организация, един-единствен пазач, а в това, че постоянните проблеми с дисциплината. Аз наскоро изчезнал и два дни по време на работа не се появи. Режисьор е отношението и поведението на уморени, и той щеше да се отхвърли "Работнички". Но за да го отхвърли, ако нямаме друг? Абсолютно без охрана да остане, ние не можем. И, за да открие нова, тя отнема време. Тук мисля, че ако можем да издаде заповед за уволнение и датата на уволнението, за да се уточни, да речем, десет дни? Само за малко, че охраната ще продължи до и включително уволнение, ние го замени podyschu ... възможно ли е?
Ние няма да наистина се рови в причините за освобождаване от длъжност на служителите си, защото, както е сега, в тази ситуация, те не са важни. Основното, което е основание за уволнение е - служител грубо е нарушил трудовата дисциплина, а има писмени доказателства за такова нарушение.
Когато се отхвърля служител за виновно действие е необходимо да се съобразят с правилата за прилагане на дисциплинарни наказания, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда (по-нататък - Кодекса на труда).
Изискване 1. Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да поиска от служителя писмено обяснение. Ако след два дни по-горе работник обяснение не е показано, тогава е целесъобразно акт (гл. 1, об. 193 TC RF).
Изискване 2 наказание следва да се издаде заповед (инструкция) на работодателя (чл. 6, чл. 193 от КТ RF).
Не забравяйте!
Изискване на работника или служителя писмено обяснение за прилагането на дисциплинарни наказания
Понякога, на практика, възниква въпросът дали да се издаде две заповеди е необходимо - за прилагането на дисциплинарни наказания и освобождаване от длъжност на служителя. Ние вярваме, че се изисква издаване "допълнителни" реда за прилагане на служител дисциплинарно наказание уволнение.
В заповедта за уволнение трябва да посочва датата на уволнение на служител. Този ден ще бъде в последния ден на работника работи за работодателя.
Ние вярваме, че това е възможно. Най-малко в закона няма пряка връзка с факта, че заповедта за уволнение на работника или служителя да бъдат издадени с изключение на последния ден на служителя. Но тук, че е време да се каже повече за това. Всяко възстановяване в т. Н. Уволнението може да бъде приложена на работника или служителя не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителен орган на работниците и служителите (чл време. 3 чл. 193 от LC RF).
Становище съюз смята скъсване работник, който е член, съответстваща на съюза, за системно неспазване на работа задължения на иск. 5 часа. На 1-ви. 81 LC RF.
Липса на работниците по време на работа по други причини, т. Н. Във връзка с дни почивка, независимо от тяхната дължина (например, когато методът на промяна Работи) прекъсва по време на посочения период.
В този ден на откриването на нарушението, с които да започне в рамките на един месец, се счита датата, когато лицето, на което да се работи (услуга) е подчинен на служителя е узнал за извършване на престъплението.
В допълнение, дисциплинарна отговорност не може да се приложи към служителя след шест месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - след две години, считано от датата на извършването на престъплението, без да броим времето на наказателното производство , Няма значение каква част от суровината бе съборена кога и при какви обстоятелства работодателят научили за неговото извършване (гл. 4, ст. 193 TC RF).
По този начин, в публикуването на заповедта за уволнение за отсъствия от работа е необходимо да се разгледа условията на прилагане на дисциплинарни наказания. Имайте предвид, че в деня на прилагане на дисциплинарното наказание не е в деня на публикуването на заповедта за уволнение и уволнение на работника или служителя на деня.
Ние вярваме, че възможността за уволнение на работника или служителя за нарушение на трудовата дисциплина, когато заповедта за уволнение, издадена по-рано, да речем, една седмица преди уволнението, е съвсем законно, при условие, че няма да бъдат нарушени от гледна точка на дисциплинарно наказание.
Но си струва да се прибягва до нея, ако искате да уволни служителя виновен, освен да уволни възможно най-късно, а на негово място, не е нов служител, или за някои други причини, ще се намери? На практика това може да доведе до не съвсем разбере ситуацията.
За уволнението на работника или служителя за виновен достатъчно, за да издаде една поръчка за прекратяване на трудовия договор, който също ще бъде от порядъка на и за прилагането на дисциплинарно наказание уволнение
Например, заповедта за уволнение вече е публикуван, но в същото време са налице обстоятелства, при които трудов договор с работника или служителя, ще трябва да отмени преди датата, посочена в заповедта за уволнение, и по този начин съвсем други причини. Например, поради обстоятелства извън контрола на страните, изброени в т. 1 супена лъжица. 83 LC RF.
Между другото, и работникът или служителят има право да се откажат, защото работата по негово искане, като уведоми работодателя в продължение на две седмици, а при определени условия, като този срок може да бъде съкратен. И тогава какво да правя с заповедта за уволнение за нарушение на трудовата дисциплина?
Ето защо, след като вече е толкова необходимо, за да се отхвърли виновен служителя, така че да имат време да се намери заместник за него, по наше мнение, правилно просто не бърза с публикуването на заповедта за уволнение на подходяща база.
В същото време ...
ден откриване на дисциплинарно нарушение ще бъде денят, когато той е узнал за извършване на служител на дисциплинарно нарушение. По този начин, откриване на отсъствие от ден следва да се счита денят, когато работодателят научих, че работникът или служителят е отсъствал от работа в продължение на четири часа или цял ден, без основателна причина.
Като правило, работодателят знае за това получава само след като служителят ще представи своите писмени обяснения или не ги представя в рамките на два работни дни, от които също можем да заключим, че е основателна причина за отсъствие не работеше. На същия ден, за да бъдат преброени и един месец да се приложи към дисциплинарна отговорност на служителите.
Смятан в деня на откриване на нарушението деня, когато работникът или служителят е отсъствал от работа, не можеш, защото по това време все още не е известно дали тази липса на отсъствие от работа или служител е отсъствал от работа по уважителни причини.
Не забравяйте!
Когато се отхвърля служител да му заплати обезщетение за всички неизползвани отпуски
В крайна сметка, никъде в закона не се казва, че решението да донесе на работника или служителя на дисциплинарни мерки, в т. Н. Уволнението на работника или служителя, работодателят е длъжен да приеме възможно най-скоро като служител да представят писмени обяснения или не ги предоставят в рамките на два работни дни, това, което е подходящо акт.
Заповедта за уволнение на работника или служителя, отговарящ за действията могат да се издават в рамките на един месец от датата на откриване на нарушението и независимо от това, когато той е бил написан обяснения получили.
Точно както работника, предоставена от два работни дни да напише писмено обяснение, работодателят има най-малко един месец, за да вземе решение за участието на такъв служител на дисциплинарни мерки.
Съответно, заповедта за уволнение е по-добре да се публикува тази дата, която искате да уволни работник. Например, десет дни след подаването на писмените обяснения.
Прочетете този месец
Свързани статии