Компенсация на наетите лица се състои от директно на възнаграждението, както и компенсаторни и поощрителни плащания. Правилното използване на различни видове работници трябва да плащат за работа, за да подобряват производителността.
Трябва ли да има позиция по бонуси?
Съгласно чл. 135 от Кодекса на труда, системата за възнагражденията, включително на системата за бонуси се определя от колективните трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство. По този начин, Кодекса на труда не съдържа никакви преки твърдения за необходимостта от разработване и разполагат с такъв документ, тъй като позицията на бонуси.
Въпреки това, повечето компании предпочитат да използват система от бонуси за служителите, тъй като тя позволява да запазвате фонд работна заплата и намаляване на разходите. Награда може да бъде назначен или не и по този начин се стимулира трудовата активност на работниците, тяхното постигане на високи резултати.
Наредба за бонуси, необходими за ефективното управление на персонала. Важно е да се формализира на правилата за възлагане на законно право. Най-добре документирани фигури и условията за възлагане и изпълнение на техните служители, по-лесно е да се твърди, решение на работодателя относно назначаването и плащане на премията по отношение на всеки служител и по-силна позиция в спора със служителя, включително и когато неговото уволнение.
Освен това, такъв документ увеличава шансовете на работодателя, за да спечели в спор с данъчните власти по отношение на законосъобразността на признаване като разход изплаща премии. Данъчните власти обикновено са консервативни се отразяват всички останали ползи, които работодателят плаща или предоставя на работника или служителя в натура, ако те не са пряко предоставена от Данъчния кодекс и Кодекса на труда.
Одобряване на правилника за бонуси, изготвен като се вземат предвид изискванията на нормативната уредба дава възможност да се не боя отделна заповед на материални стимули в трудовия договор със служителя. За да се възползвате от премиите, работодателят може само в случай, че всяко действие е предназначен износът, или да откаже наградата, той ще проведе в рамките на действащото законодателство: труд, данъци, за административните нарушения. И за това, че е необходимо да се разработи нормативен акт, в който на законовите изисквания, ще бъдат в пълно съответствие с целите, преследвани от самия работодател цели.
Как да се предвиди бонуси?
Наредба за бонуси не трябва да бъде официален документ, той трябва да отразява реалната практика на дружеството за неговото предназначение, изчисляването и плащането на всяка обществена поръчка и да бъде полезен инструмент за управление и отчитане. Този документ трябва да се вземе предвид спецификата на системата за материално стимулиране на служителите, поради технологични, производствени и организационни характеристики на работата.
Законодателството на единен формуляр за състоянието на бонусите не е предоставена, така че всяка организация се развива самостоятелно. могат да бъдат издавани Наредба за бонуси:
- отделна част от законодателството;
- част от колективния трудов договор;
- като разпоредбите на раздел относно възнагражденията.
Избирането зависи от конкретните обстоятелства и целите пред организацията. Ако позицията на бонусите е част от колективния трудов договор, а след това ще бъде предмет на същите правила за сключването и изменението, както и в самия договор. Това означава, че ще бъде необходимо да се вземе предвид мнението на избран орган, който делегира правото на развитие на колективния трудов договор.
От гледна точка на технология за получаване не е най-удобният вариант. Много по-лесно да се възложи на Министерството на труда и работната заплата за труда икономист или да даде писмена форма от идеите, които бих искал да лежи в процедурата за назначаване на премии самия работодател.
Въпреки това, от гледна точка на данъчното право на колективен трудов договор, по-голяма тежест, отколкото на местни правилник, утвърден със заповед на изпълнителния директор. Поради това, в някои случаи е за предпочитане да се гарантира разглеждането на изплащането на бонуси в състава на разходите за труд, в това число и раздел за бонуси в колективния трудов договор.
В повечето организации, бонус емисии, изложени в отделните местни разпоредби.
В много големи организации, позицията на бонуси за определен елемент или няколко единици, общите бонуси за изпълнение, които могат да бъдат подобни по характеристики.
Различни бонуси имат различни характеристики и условията на бонуса, който е най-добре отразени в отделен документ. Освен това, такъв документ по-лесно да се запознаят работници, които участват в програмата на бонуси. С тези документи за всеки тип награди, по-лесно да се оправдае цената на труда за данъчната служба. Това е особено благоприятно за големи компании.
Разпоредбите относно бонуси могат да бъдат ограничени в създаването на позицията на неговата валидност. Ако позицията на бонуси е неразделна част от колективния трудов договор, то престава да работи едновременно с договора.
Най-добрият вариант за средни дейността на компанията - да се създаде местна наредба, предоставяне на бонуси, които трябва да направите на следните въпроси: Какви са вписани видове награди, които на служителите натрупаните бонус, в какъв размер, колко често, за всяка работа, производителност, като в този случай, работникът губи премията и до каква степен. Въвеждане на тази разпоредба в сила със заповед, да се запознаят всички служители с новата система на заплатите и официализират своето съгласие да работят по новите условия под формата на допълнителни споразумения към трудовия договор.
Тъй като работните заплати - задължително условие на трудов договор, а след това има промяна в задължителните разпоредби на трудовия договор от работодателя, така че трябва да действа в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда. Не е задължително да се създаде уведомление лична промяна на всяка работна заплата на наетите лица. Това ще бъде достатъчно, ако работниците ще рисуват, за да получат и запознати със ситуацията. В акта трябва да бъдат посочени причините за промените на системата на заплатите.
Какво трябва да съдържа разпоредба относно бонуси?
Законовите изисквания за състава на разпоредбите за бонуси там. Въпреки това, от практика, можем да разграничим елементи, които трябва да се съдържат в този документ:
- бонуси;
- условията на бонуса;
- кръг premiruemyh работници;
- размера на плащането на премии;
- процедурата за изчисляване на застрахователната премия;
- честота на бонуси;
- Източници бонуси;
- списък от показатели, по отношение на които не се възлага премията;
- списък на обезщетения, за които се начисляват премия и които не се таксуват.
Наредба за възлагане на малка организация може да има следната структура:
- Общи разпоредби.
- бонус показатели (видове награди).
- Процедурата за изчисляване и одобрението на сумата на бонуса.
- Процедурата за назначаване и заплащане на премии.
- Заключителни разпоредби.
Общи разпоредби за бонуси включват на първо място характеристика на състоянието на документа и целите на приемането му. Частта от текст, посветен на бонуса за изпълнение, следва да се разбира, че за определен бонус. В интерес на работодателя да издаде документ, при спазване на разпоредбите на чл. 255 от Данъчния кодекс. Според този член, разходите за труд включват основан на стимули за таксуване, включително награди за производствените резултати, допълнителни такси в тарифите за възнаграждения за професионални умения, високи трудови постижения и други подобни показатели.
Разделът за реда на изчисление на награди, бонуси отразени реквизити, основен размер премия, която е зададена предмет на специфичния индикатор за бонус.
За всеки тип премия се определя от един кръг premiruemyh работници. Той е особено предвижда процедурата за изчисляване на бонусите на служителите, които или са дошли на дружеството или пенсионери. Така например, при определяне премии върху резултатите на годината, натрупани в края на календарната година.
В този раздел се определят и условията за бонуси и списъкът на показателите, за които не се назначават или намалени премията, например:
размер награда може да бъде определена като фиксирана сума или като процент на база. Ако премия е трудно да се определи въз основа на количествени показатели в състоянието на бонусите може да се определи най-ниската и най-високата от нейните граници. Прекия ръководител, който отговаря за работата на подчинените си, в рамките на по-ниски и по-високи себе си граници определя размера на конкретен бонуси, въз основа на качеството на работата си.
Ако бонуси са обект на количествено определяне, размерът на премията варира в зависимост от този показател. Също така е възможно да се въведат допълнителни критерии за определяне на размера на премията, например, от трудовия стаж в организацията, изпълнението на особено сложно работа, и така нататък. Н.
Разделът за реда на назначаване и заплащане на премии, да се посочи методът за неговото изчисляване. Наградният фонд се разпределя към екипа като цяло или поотделно за всеки служител, ако е възможно да се сравнят резултатите от индивидуална работа с организацията. Ако премията се определя като процент или диапазон на интереси, трябва да се изброят какво плащания, помощи, включени в основната рамка, и които са изключени от базата за изчисляване на премиите, използвани цели или действителната (като се вземе предвид намаляването на заплащането за времето не работи - ваканция, отпуск по болест и т.н. е.).
Ако премиите се изплащат на фондовете за специално предназначение или доходите доверие, трябва да посочите източниците на бонуси. Тъй като този вид премия не се взема предвид при изчисляване на разходите за целите на подоходното облагане. Този раздел също е предписано механизъм на назначаване или не-назначаване награда за вземане на решения: кой взема решение за възлагане на работниците и служителите и определя окончателния размер на премията, ако е предвидено в диапазона на стойностите, и как това решение се съобщава на счетоводния отдел.
Като правило, решението за възлагане на орган на изпълнителната власт, приет на компанията (директор, генерален директор, президент, и така нататък. Г.) Въз основа на меморандуми за ръководители на отдели. При описване на определен вид награда трябва да зададете честотата на неговото изчисляване - .. месечни, тримесечни, в края на годината, и т.н. Също така трябва да се отрази на времето, когато трябва да се вземе решение за изплащане на премия.
Към момента на влизане разпоредби за бонуси, дължащи се на служителите могат да бъдат определени в заключителните разпоредби на документа или в заповедта на ръководителя на организацията.
Срок местни организации за действие действат при липсата на споменаване на това в текста е неограничен. Наредба за бонуси биха могли да работят, докато не бъде отменена или до избирането на нов местен акт, регламентиращ бонус въпроси. Тъй като разпоредбите на действието на бонусите във времето могат да бъдат ограничени до създаването в позицията на неговата валидност. Ако позицията на бонуси е неразделна част от колективния трудов договор, то престава да работи едновременно с изтичането на срока на договора.
Ръководството на избора на бонуси?
размер на премията следва да зависи от резултатите от труда. В допълнение, бонуси, трябва да отразяват особеностите на конкретния бизнес и неговите функционални и териториалните поделения. Вие правилно, трябва да инсталирате показателите за бонус и критериите за оценки на работата на служителите на различни функционални отдели. Например, за мениджъри по продажбите е максимизиране на продажбите. За административен персонал, което представлява бонуси трябва да бъдат всеобхватни, за да по-пълно и точно да отразява допълнителното им принос за увеличаване на заетостта на финансовите резултати на организацията.
Например, могат да бъдат платени служители на премия бизнес услуги:
- за тяхното активно участие и принос към изпълнението на проектите;
- качественото и навременно изпълнение на критични задачи и много спешно работа, инструкции за употреба еднократно;
- извършване на допълнителна работа;
- разработване и прилагане на мерки, насочени към спестяване на материали, както и за подобряване на условията на труд и безопасност и пожарна безопасност.
- за много работа;
- привличане на допълнителни източници за финансиране на дейността на дружеството;
- организиране на договори и безвъзмездни средства;
- организация на работата по проектите, както и прякото управление на проекти;
- личен принос за осъществяването на научно-изследователска работа.
Начини за стимулиране на производителността на служителите, определени в чл. 191 от Кодекса на труда, по-специално на работодателя насърчава служителите да изпълняват съвестно работата задължения (обявява благодарност произвежда първокласни награди ценен подарък, и диплома, е заглавието на "Най-добър в професия"). Трябва да се отбележи, че трудовото законодателство не се отразява пряко установяване на вида бонуси, но само установява правото на работодателя да направи такива плащания.
Работодателят има право да определя различни бонус системи, които насърчават доплащания и премии. Конкретен списък с поощрителни плащания и бонуси не се определя от законодателството: колективния трудов договор, както и регламентите на бонуси могат да бъдат установени от всякакъв вид и първокласни сортове.
Материал стимулация може да се изрази като:
- Награди за изпълнение на показателите за обем;
- поощрителни плащания еднократни;
- надбавки за сложността, напрежението и високото качество на работа.
Възможно ли е отмяна или намаляване на премиите, Наредбата за бонуси?
Наградата е част от плащането и ако ситуацията на бонуси при условие премия плащане, например, в края на годината, затова тази награда е част от трудовото правоотношение между работодателя и работниците и служителите. Служители с ръка изпълнени определени позиции на бонуси пасиви (например по време на годината не се дава възможност на производствените пропуски, за които не е присвоен премията). Следователно, работодателят също се изисква да изпълнят своите задължения - да плащат премия за годината. По този начин, наградата за последната година, обхванат от разпоредбите на бонусите, работодателят няма право да анулира едностранно.
Трудовото законодателство подлежи на промяна по отношение на трудовия договор от работодателя. Това се посочва в чл. 74 от Кодекса на труда.
Приспособяване на условията на труд, включително и част от възнаграждението следва да бъде обвързан с промените в организационните и технологични условия на труд, т.е. премахване на необходимостта да се оправдае премията. Например, спада в производството, намаляване на обема на продажбите може да бъде основание за промяна на организационни условия на труд.
Имайте предвид, че на предстоящите промени в условията на трудовия договор, както и за причините, които водят до тези промени, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца.
Когато състоянието на бонусите установен определен процент от бонуса, работодателят не може да се намали размера на своето право на преценка награда. Това е възможно само ако служителят направи производството недостатък, за който намалява размера на премиите. Законодателството предвижда процедура за възлагане на лишаване на работниците изцяло или частично. За да се избегне трудов спор, че е необходимо да се осигури запис на факта, че ако работникът или служителят е нарушил трудовото дисциплина, той не се начислява на такса за извънредно получават не напълно. Намаляване на размера на премията се извършва в периода на плащане, което позволи на пропуска.
Свързани статии