"Ако ние не позволяваме негативни чувства легитимно отдушник, те ще намерят начин в конфликта" (A.Mindell)
Boss - тиранин, робът - мързелив ... Колко често чувам подобни изказвания в частни консултации и работни срещи за разрешаване на конфликти в предприятието. Въпреки това, в последните подобни фрази, забулено и придружени от изразителни жестове.
Кой е виновен? Чието поведение често провокира появата на конфликт: управителя или служителя? Как да разрешите конфликта? И какви действия са допустими в преследването на своята "истина" и това, което е злоупотреба с власт, както в този, и от другата страна "на оградата?"
Да започнем с това, че се определи дадено предприятие на всяка форма на собственост (това включва и предприятия, изградени на принципа на мрежовия маркетинг) като интегрирана система с ясни връзки между отделни членове на системата. Има както вертикална комуникация (ръководител на отдела за продажби - Продажби директор) и хоризонтална (търговски екип, консултанти на първото линия на кандидата в МЛМ). Между всеки слой и на отделните представители на тези енергийни нива са определени закони. Степента, в която ние сме точно в тази система при спазване на законите в бизнес структури, е ключът към работната атмосфера в екипа и самореклама на предприятието за своите цели.
Законите на бизнес системи успешното функциониране:
- Закон за сигурност и стабилност. Най-високите представители на компанията (основателите, мениджъри, топ спонсори), са длъжни да създават усещане за стабилност и сигурност за съществуването на подчинените си:
- всеки служител, особено новите, запознаят с историята на възникването и развитието на компанията, "митове" за грешки и решения, намиращи се в сложни ситуации
- месечно, поне веднъж годишно, служители се стремят да стратегическите планове на компанията
- подкрепа на корпоративен дух с помощта на партита, тържества, посветени на исторически събития, като компанията (5 години от съществуването си), а, например, на рождения ден на служителите роден за един месец
- отбележи значението на един служител на компанията, при условие че той се отличава при изпълнението на всяка задача
- да се грижи за една добре обмислена комбинация от усилия и почивка в дейността на служителите на компанията
- Акт зачитане йерархичен ред. Той поддържа ред в системата на базата на властта и за старши статус.
- Хората с по-висок статус, не подчертават предимствата му, са склонни да се запознае със становището на друга страна, признават правото си на собствената си гледна точка
- Хората с по-малко от висок статус следва да отговарят за мотивите на становището
- Дискусиите не ходят на личния живот като роб и лидер. Критиката трябва да бъде бизнес, т.е. не насочени към човек, но в полза на каузата.
- Ръководство въвежда подчинени на неговите цели и санкции за тяхното неизпълнение
- В компанията има ясна количествена система за бързо реагиране на стимули
ГРЕШКИ подкопават трети закон:
Подаване не насърчава големия размер на участието в дейността на фирмата
Насърчавайте роб без специални му заслуги - razbaluete, и тя ще спре да работи!
Всеки, който има по-малко отговорност, печели повече - способността да се отпуснете.
4.Zakon граници за съответствие. "Едно - за всички и всички - за един" Конфликти могат да бъдат вътре, но те не са извършени. Това е лоялността на една организация, която се храни. Да бъдеш вътре и свидетелства срещу - е неприемливо. Аз не ми харесва - че трябва да излезем и да злословиш зад стените му.
Грешки, които накърняват четвърти закон:
Принуден да изпълнява роб не е негова работа.
Ръководител постоянно принудени да поемат част от работата да се извършва от един роб.
Грешка следствие. изкърпване дупки вместо бизнес. Човек все още няма ясно определени граници на отговорности и права. Обикновено причината за това се крие в липсата на институционален ред на ръководството.
Грешките могат да позволяват на мениджърите, така и на подчинените си. И ако се появи тази тъжна действителност, можете да използвате модела на разрешаване на конфликти по свое усмотрение.
Old (твърд) модел
Нов (процедурна) модел
Контролирайте емоциите. Това е "готино" и да позволи на ума да се каже, а не емоции. Например използването на фразата "Зная, че сте ядосан. Аз съм недоволен най-малко. Но ако искаме да решим проблема, трябва да оставят настрана чувствата настрана. готови да говорят като възрастни разумни хора ли сме? ".
Обърнете внимание на чувствата. Хората не са в състояние да работят по въпроси, конструктивно, когато напрегната атмосфера. Работниците често изпитват чувство на безнадеждност и гняв към ръководството и главите се страхуват от силни емоции. Когато някой изразява гняв, в присъствието на независим консултант, чувствата започват да се движат, се трансформира в нещо лед течност, това, което може да се каже.
Установяване на основните правила за водене на преговори. Чуйте един от друг, колкото е възможно по-близо, се избегне прекъсване на една от друга, се отнасяме един към друг с уважение, задаване на времето за този разговор, ние се стремим да се поставите на гледна точка на говорещия, говори по същество, без да се налага да отидете на индивида.
Избор на медиатор между страните. Намират на противоположни страни, ние виждаме един в друг враг, а защото ние не искаме да се прекъсне и да се поставите в чуждо място. Независим човек слуша 2 страна и улавя акцентите на спорните въпроси. Това е като боксова круша между спорещите страни.
Ние разберете позиции на другия - преди да направи изводи, да определят оценка, желания и нужди на другата страна. Ако другата страна започва с критика, да се въздържат от изкушението да се отговори на него в натура. Започнете с прокуратурата - провала на преговорите. Важно е да стане ясно на другия, че участието му в този разговор - това е значителен принос. Предлагането на един или друг начин за решаване на конфликта, да бъдат реалистични! В този - залог за партньорство.
Намерете общ мета-позиция, комбинирайте 2 спорен гледна точка. Например, един роб спорят за свободата на творчеството, и мениджъри - за съхранение на ред. Мета-позиция на всички участници: ефективна организация, която обединява творчески екип с ясна структура на проектите.
Определете скрити потребностите и интересите - първо се интересуват от защо хората взеха това много позиция. Тогава питам защо той не харесва отношението ти. Определя се цялата гама противник недоволство. Ние говорим за собствените си интереси и потребности, която да е ясно, че само изразяват своите позиции и не истината на глагола.
За реализиране на хотспот конфликт. Много хора се страхуват от гняв. Неизпълнени нужди, търсенето на смисъл в дейности - такива човешки проблеми да играят роля във всяка организация, независимо от неговата цел. Мъжът често противоречиви крие собствената си болка, че той носи за околната среда. Дай му да разкаже за личния си скръб, гняв или страх.
Ние да предложи решения на конфликта - да се съсредоточи върху бъдещето, запази чувствителността на различни гледни точки, не бързайте при избора на оптимален вариант. И не забравяйте, че един конфликт - начин да се получи нов кръг от развитие на взаимоотношенията.
Ние признаваме, принадлежност към гореща точка за хората е недопустимо да бъде отхвърлен, и всичко, което се отхвърля от нас. - обратно. "Ние се нуждаем от вашата гледна точка. Ти си част от нас. Ние - едно цяло. Ние чуваме гласа си, дори и да не сте съгласни с него. "
Съгласни сме най-добрите варианти печеливши - опишете ползите, които могат да получат партньор в бъдеще. Другият човек ще забележите, че се вземат предвид интересите им и могат също да отидете. Помага другите да се чувстват комфортно, независимо от това дали той е съгласен с нас или не. Ние формулираме резултатите от обмена на мнения и общи цели за бъдещето.
Обобщавайки, как се развива този конфликт. Напрежението в системата винаги е свързано с развитието на личността. Това е една възможност, за да станете по-силен, по-ефективни, по-разумно. И едва след това ние сме в състояние на всякакви конструктивни решения, насочени към подобряване на работата на организацията.
Всичко, което е посочено в модела на организацията е по-малко важно от възможността да се комбинират лидерство в нейната сфера на различни мнения, при условие, че тези възгледи - възможност да навлязат в нов етап на развитие. Ако групата е успешна в разнообразието, тя е успешна и ефективна финансова общност.
Свързани статии