Организационна култура може да бъде както положителен и отрицателен. Една организация с отрицателен организационната култура може да съществува само ако има силна подкрепа отвън. Теоретично е възможно да си представим една организация, в която всички ценности и норми, насочени към подигравка с клиента или към разпалване на вражда между служителите. Такава организация може да функционира само в средносрочен или в мазохистична орк общество. Но някои отрицателни стойности могат да се съдържат в самата култура на организацията.
Източниците на организационната култура са:
· Историята на организацията. История може да бъде краткосрочен или дългосрочен. Във всеки случай, историята съдържа някаква информация, която може да се тълкува по определен начин и да бъде част от философия, идеология или митология организация. От историческа гледна точка стойност са фактите за освещаването на персонала, за успешните сделки на оригинален начин за решаване на проблеми и т.н.
· Текущи вътрешни и външни характеристики на съществуване. Източникът на културата в този случай може да бъде, например, специално производство технология, уникална техника, уникалните методи на работа и резултати, за постигането на по-високи параметри на производство и технология. От външните източници на културата могат да бъдат специални условия на конкуренция, твърдостта си, или напротив, уважение към състезателя, които не са конкурентни предимства и т.н.
няколко нива могат да бъдат разделени на организационна култура (за E.Sheynu):
· Подземните или оценъчна. На това ниво, символите се декодират. Формулирани значения инвестирани в героите. Там се формират отговорите на въпросите: "Защо тези герои, а други не?" Провъзгласяват философия и управление на идеология, ценности, вярвания, очаквания и правилата за поведение на служителите. Всичко това е провъзгласена той декларира. Това не означава, че служителите действително ще правят това, което се проповядва.
Организация култура не е обединена. Има една субкултура на структурни подразделения: бюрото проектиране на организацията една култура, в цеха - от друга страна, в леярната - една култура, в механичен монтаж - по-различно. Subculture може да бъде различен от неговите дъщерни дружества и в зависимост от зоната, в която те се намират. Subculture може да зависи от личността на силен лидер на голяма структурна единица (например, разделяне). Той може да бъде контракултурата: култура опозиция синдикалните неформални групи и др.)
Има няколко подхода към типологията на организационни култури. Тъй като култура на организацията е уникалното толкова, колкото и уникален ДНК на жив организъм, тези подходи дават възможност да се систематизират организационната култура е по-скоро произволно.
Най-известни и кодифицирани типологията на културите Чарлз Хенди, британският изследовател на ирландски произход. В книгата си "Богове на управлението» ( «богове на управлението»), той дава обяснение на четирите вида организационна култура. В тази типология фокусът не е върху вътрешния и на административните компоненти на организационната култура: механизмите на разпределение на властта, структурни характеристики, доминиращите лидерски стилове и бизнес-сграда стратегия.
Вторият тип организационна култура на Handy - ролята на културата (култура на Аполон - бога на разума и красота). Това - на културата на рационалната бюрокрация, в който властта се упражнява от законите, официални правила, инструкции. Тази култура е по-голямата част от днешните организации, за да го като идеала от най-практичните ориентирани мениджъри.
Multi-етап йерархия в такава култура осигурява поръчаните отношенията между работници и служители, между служителите и ръководството. служителите е намален до стриктното спазване на служебните си задължения в съответствие с формалните изисквания на (длъжностни характеристики, наредби, заповеди, наредби и т.н.). Тази процедура е базовата стойност Аполон култура. Изглежда, че всички разумни и рационални, и то е много чиста, когато всеки си върши работата както трябва да бъде на мястото си. Но такава организация може да функционира ефективно само в една стабилна, предвидима среда. Това е абсолютно непроницаема за иновации и промяна, която да застраши самото съществуване на такава организация. Фактът, че такава организация не намира член на персонала, който ще трябва да се направят промени, тъй като формалните инструкциите винаги да действат по определен начин. Ясно описание на работни места не включва промени в случай на авария служител се обръща към своя мениджър, и толкова по-висока скаларна верига. С цел да се реагира на външни промени, трябва да се разработи и пусна от горе на долу допълнителни нови длъжностни характеристики. С други думи, промени унищожават "разумен и красив" Аполо култура, която в действителност става инертен и не адаптивни.
Третият тип организационна култура от Чарлз Хенди - културата на (култура Атина - богинята на мъдростта). В тази култура, властта принадлежи на лидерите на отделните проекти, изпълнението на което е дейността на организацията. Културата Атина типично за инженеринг, проектиране, строителни фирми, организации, ангажирани в предоставянето на професионални услуги - навсякъде, където могат да бъдат изпълнявани като количеството на проекти или задачи. Такава организация е с висока адаптивност, способност за концентрация на точното място в точното време, с подходящите ресурси въз основа на условията за необходимост и достатъчност. В допълнение, култура на задачата се фокусира върху иновациите, тъй като иновациите в себе си е проект предизвикателство. Културата Атина привлекателен за висококвалифициран персонал способни задача да действа независимо и да поемат отговорност за своите решения професионална репутация. В организации с култура на ценности са професионализъм, независимост, неформален работни отношения, благоприятна морален и психологически климат.
В културата на Атина висшето ръководство осигурява цялостната посока, за разпределянето на ресурси между работни групи, натоварени извършването на задачи или проекти, и не пречи на ежедневната работа на тези групи. В тези условия е много важно стойност става взаимно доверие, добри отношения в рамките на групата, ориентацията на крайния резултат. Ако висшето ръководство често се намесва в работата по проектите, тя разрушава културните ценности като независимост и професионална свобода.
В момент, когато ресурсите са достатъчни, такава организация е напълно оправдано, но ако ресурсите са оскъдни, висшето ръководство трябва да допълни или класира проекти от значение за организацията и за осигуряване на средства за най-важните проекти като цяло, или да бъде водена от тези, които са по-способни да "оправдае" нуждата от ресурси. И тогава, и повече "щети" стойности за дадена култура.
Четвъртият тип организационна култура на Ch.Hendi - личност култура (култура на Дионис - бога на началото и емоционално удоволствие). В тази култура организации съчетават високо професионални индивидуални личности, с техните амбиции, цели, идеи и проекти. Организация в рамките на такава култура съществува само за членовете на своите хора да се постигне личните си цели, за да отговори по-пълно на техните професионални нужди. Целта също може да бъде спестяване на наем, възможност за използване на общ офис оборудване, секретарски услуги и т.н. Примери за организации с култура на Дионис могат да служат като адвокатски колегии, одит или консултация фирма за дизайн партньорство, творчески съюзи.
Органи за управление и управленски роли в такива организации се формират единствено въз основа на консенсус: организация, подчинени лица, както и неговото съществуване зависи от тези хора. Тези хора е почти невъзможно да се контролира, те не признават някой от експертни органи, защото самите те са експерти, както и законното правителство, също не оказва влияние върху тях, тъй като те могат по всяко време да се оттегли от организацията, и все още ще бъде в търсенето.
Ch Handy не облагодетелства никоя от описаните организационни култури вярват, че организацията на културата трябва да отговаря на външни и вътрешни условия, в които оперира. Промяната на тези условия може да доведе до трансформация на организационна култура. Мениджърът трябва да има възможност да наблюдава процеса.
Видове организационна култура на Джордж. Зоненфелд
Свързани статии