Трудови спорове между работодател и работник не са рядкост. Често такива конфликти не могат да бъдат решени по мирен начин, така че страните са принудени да се обърнат към съда.
основна информация
В този раздел, ние трябва да разберем какво се разбира под юрисдикцията които могат да бъдат причините и причините за разликите, както и да разгледа разпоредбите на основните регламенти, които регулират на законодателно равнище по въпроса за компетентността на трудови спорове.
Какво е това
Концепцията за компетентност, означава, че компетентността за преразглеждане на делото и да предприемат действия по конкретни трудови спорове са в обхвата на определена съдебна институция.
Това означава, че юрисдикцията е в това, което съдът трябва незабавно да се консултирате със служител иск или работодател, с цел защита на техните права и интереси в сферата на труда.
Благодарение на ясно познаване на юрисдикцията, в случай на спорове, можете бързо да се обърнат към съответния съд и да се потърси защита на своите права и интереси на работниците.
В допълнение, всеки гражданин, чиито права са накърнени от страна на ръководството, трябва да сме наясно на давностния срок и на съдебния процес.
Първият включва компетентността на съда в зависимост от вида на конфликта, а вторият - на територията на компетентност на определени действия на съда.
Благодарение на родово подсъдни може да определи кои конфликти могат да бъдат решени от магистрати или съдебни органи на субектите на Руската федерация, или най-висшата власт - пред Върховния съд.
По принцип трудов спор спада към компетентността на окръжните съдилища. Изключенията са единствените случаи, в които мирови съд може да издаде указ за провеждане на натрупаните суми и неизплатени работни заплати, отпуски, дължими плащания за положен оставка от позицията на компанията или намаление.
В допълнение, той също така е възможно да се подаде иск на мястото на действителното прилагане на споразумението между работодателя и служителя.
Давностният срок за подаване на заявлението е служител на месеца бях в случай на незаконно уволнение и 3 месеца с работодател други нарушения на трудовите права на гражданите.
Причините за несъгласие
Причините и мотивите за възникването на трудови конфликти и спорове могат да действат като един прост нарушение и неспазване на законодателството за noboznannosti, както и факта, че работодателят се чувства собственик.
В резултат на това той смята, че работниците в страх от загуба на позиция, няма да подават искови молби за възстановяване на справедливостта и защитата на трудовите интереси.
Причината за конфликт може да бъде и неправилно тълкуване на нормативната уредба, непознаване на процедурите или погрешно тълкуване на смисъла им.
Въпреки това, всеки гражданин има законното право да защитават правата си в съда.
Също така, могат да се появят разлики в следствие на неправилно или незаконно уволнение служител заплащане принуден отсъствие и липсата на работното място, трябва да се възстанови на работното място, срещу допълнително заплащане на заплатите, която е била платена за редица причини не напълно.
Тези въпроси спадат към компетентността на съдебната власт, магистрати, тези спорове не са решени.
Част от исканията за причина да се съдът са дискриминация на работното място, на неоправдан отказ на работа или нарушение на правата на работника или служителя по някаква причина.
регулаторен контрол
В съответствие с чл. 22 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Чл. 382. Чл. 391 TC RF разногласия, които възникват при работа между работодателя и работниците и служителите, трябва да бъдат решени в съдилищата с обща юрисдикция.
Трудови спорове се решават:
В районните съдилища
Мирови съд са разрешени при липса на трудов спор
И само в случаите на умишлено неспазване на прехвърлянето на периодичността на заплати, бонуси и други компенсации)
Законно установено, че твърденията може да се разглежда в съда:
Или клон, където директно изпълнява работните задължения ищец
Когато кандидатът пребивава
Какво е юрисдикцията на индивидуалните трудови спорове
В чл. 391 TC RF ясно заяви, че индивидуалните трудови спорове или конфликти директно между работодателя и работника или служителя може да се разглежда от Инспекцията по труда или по съдебен ред.
По-голямата част от трудови спорове ще бъдат разрешавани от окръжните съдилища. В тази секция можете да се ориентират в който трудови спорове може да бъде решен в съда, как да се приложи процеса стъпка по стъпка молба в съда и как да се действа в дадена ситуация.
Къде започва всичко
В случай на конфликтна ситуация в трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя, всяка от страните може да поиска от съда с обща юрисдикция.
Страните могат също така да се стигне до взаимно споразумение по отношение на промяната на място преди началото на производството.
Правото на работодателя включва възможност за добавяне на такава клауза в трудов договор с работника или служителя.
Въпреки това, в съответствие със законодателството на индивида не може да се съгласи с такова състояние, а след това на елемента трябва да бъдат отстранени от трудов договор.
Какво ситуации може да бъде решен в съда
Независимо от факта, че част от конфликта може да бъде разрешен от комисията по труда, която е създадена в компанията на равен брой административни служители и служители, става наложително да се напише жалба пред съдебен орган.
Помислете за най-често срещаните ситуации и спорове, които трябва да бъдат решени в съда:
Незаконно и неоснователно освобождаването му от длъжност
Например, това може да се случи, ако по инициатива на работника или служителя за директор е уволнен поради престой на работното място в нетрезво състояние, но това не е формирана чрез сключване на медицински преглед и не изисква писмено обяснителен
В такива ситуации, съдът
Като правило, на страната на освободения служител и въпросите на решение за възстановяване на работника или служителя при предишните позиции. В допълнение, организацията трябва да плати обезщетение на служителя под формата на средната заплата на действителните дни на принудително бездействие
Управление на организацията, ако е необходимо, да се намали персонала или от общия брой на работниците и служителите. Служителите трябва да бъдат информирани за предстоящото уволнение предварително за два месеца в писмена форма. Ако е възможно, компанията трябва да осигури възможност за прехвърляне на друга длъжност или на друго място
Кой им дава право на конкретни ползи. По този начин, работодателят няма право да намали бременна жена или майка, да се образоват малолетни и непълнолетни
Неспазването на нормите на работодателя
Доплащане количества оценявани
До средната месечна работна заплата в случай на прехвърляне за период от до 1 година
Материал повреда на служител на компанията
В този случай, работодателят няма право да удържа сума, която надвишава средната месечна работна заплата на гражданин, които са претърпели вреди, без съответното решение на съда
Липсата на формализирани трудови договори
В резултат на това има много на трудовите спорове между работодател и работник
Съдът може да разреши почти всеки трудов спор, който не може да се реши чрез споразумение между гражданина и работодателя.
На искането за възстановяване
Възстановяване Процедура за позициите се счита за важна част от иск за неправомерно уволнение.
Както е предвидено в чл. 24 GIC RF. трудови спорове, свързани с възстановяването на позициите са в юрисдикцията на окръжните съдилища.
За преструктуриране на кредита, вижте тук.
За да може да предпазва и защитава техните законни трудови права на всеки гражданин в заетостта се препоръчва да се подпише споразумение за труд, както и да се запознаят с неговите разпоредби и клаузи на наредби, които се отнасят до дружеството.
За автора
Свързани статии