Промяна на главата - винаги стресиращо, а не само за тези служители, които са пряко засегнати, но също така и за компанията като цяло. Тази ситуация винаги генерира много фини точки: Ще новият шеф на истински лидер, или поне добър мениджър за стария екип, независимо дали той го заслужава признанието като експерт, който ще донесе нов работен процес външния си вид. От всичко това в крайна сметка зависи от резултатите от бизнеса на компанията.
Нека да разгледаме три от най-често срещаните сценарий, назначаването на нов ръководител: 1), когато начело на новия и стария екип; 2), когато и двете на главата и новия екип; 3), когато ръководител потенциален служител е направил.
Новият мениджър и стар отбор
Може би тази ситуация - един от най-често срещаните в бизнеса. Стари глава наляво, защото на проблема са се променили, тъй като са намерили нова работа или защото компанията е решила да се раздели с него за някаква друга причина. В този случай, много зависи от това как отборът принадлежи към предишната глава, така че е най-добре да се опитате да го разбера по-рано.
Нов мениджър трябва да му се отдели време за лично познанство с всеки един от ключовите членове на екипа - толкова по-добре е в състояние да формират представа за себе си и да се запознаят с хората. Ако това е страхотен отбор, трябва да се обърне внимание на директни съобщения и когато е възможно, на техните ключови служители.
Хората в новият началник винаги несигурност плаши. Вашата задача - да даде на всеки толкова, специфичност, колкото е възможно и да разберат своята визия за бъдещата стратегия на компанията или поверено на вашия отдел, очакванията ви от екипа, всеки член поотделно, а бъдещите резултати.
Аз препоръчвам да планирате лични срещи с ключов персонал и ясен списък с въпроси, които искате да ги попитате. Въпросите трябва да са най-вече отворени, в противен случай има риск да чуете в отговор "да" или "не". Започнете стои с прагматични неща: да разберете кой изпълнява функциите, които те управляват, и кое не е, това, което се нуждае от вашата помощ, или да изискват системни промени. Вижте най-добри по-дълбоките въпроси - например, за да се разбере това, което човек е мотивиран, отколкото той е доволен или недоволен, че му харесва да работя с предишния управител и че не му харесва това, което той очаква от новото ръководство, как вижда кариерата си.
Новият лидер и нов екип
Ситуация, при която отборът и мениджърът не се познават помежду си, тя изглежда по-лесно: можете да се започне от нулата и да направите свои собствени правила. Въпреки това, дори и тук има много клопки. Имате нови служители нямат никаква обща история, което води до редица трудности. Например, ако, следователно, в този случай управителят ще реши дадена задача да диспечера на задачите, за да води отбора вече е изключил, служителите вече имат история на отношенията с ръководството в рамките на компанията, както и те вече знаят грубо как да работят един с друг. В новия връзката ще трябва да се изгради отбор около: а глава на нов екип, както и на членовете на един друг отбор.
Това е много важно в тази ситуация, трябва да разберете съответната глава, а пред него, от своя страна, поставя задачата да открие и наеме екип "за себе си." Избирането на хората да си отбор, трябва да имате ясна представа за това как те могат да си взаимодействат един с друг. Това е, да се мисли не само за това, което ще бъде подчинен, но също така и какви ще са колеги за един от друг. За тази цел, интервюта е силно препоръчително да попитам един човек за работа в екип: че той оценява това, какво значение вижда или не вижда работата на екипа, това означава да му е такова нещо като синергия с това, което хората като цяло той ще предпочитат да работят.
Ето един пример от практиката си. Когато се създава нова посока, той започна с отдаване под наем мениджър, който е добре интегрирана в екипа за управление. Тя доста бързо наел екип от служители с опит и работа започна да ври. Въпреки това, след известно време на изпълнение на практика, че щеше да излети, той започва да намалява. След като приключва с това, което се случва, аз осъзнах, че връзката между колеги в екипа има негативна тенденция. Както се оказа, новият мениджър, като се обръща постоянно внимание към изграждането на взаимоотношения с всеки отделен член на екипа напълно загубил зрението на значението на отборен дух, споделяне на общи подходи изпълняват общи задачи. подчинените й като човешки същества с твърда експертно мнение, не са успели да се споразумеят помежду си себе си, всеки настояваше.
Работа в застой, триене започна, степента на емоция роза, и нашата героиня започва да прекарват много време, за да помири враждуващите страни. В крайна сметка, тя се провежда открито заседание заедно с призив за промяна на поведението за да се върнете към нормална работа командния канал, след което веднага организира доброволно принуден-тийм билдинг, последван от вечеря, а ледът е счупен. Но сили все още трябваше да прекарват много, тъй като някои колеги все още са трудно съвместими един с друг, така че тя трябваше да се задоволи с "постно мир" между тях, докато един от тях е напуснал компанията. Той я научи да обръща повече внимание на колективен дух.
колеги вчера започнаха да подчинените
В ситуация, в която вдигна на работника или служителя и той е изправен пред задачата да доведе до колегите, с които вчера са работили рамо до рамо, много зависи не само от наскоро направено мениджър, но и от техните началници. Това рокади, че е необходимо да се обясни и да се прилага колектива. Служителите трябва да заслужено и убедително похвалят дори преди той да встъпи в длъжност. По този начин, всичко ще бъде ясно за какъв принос той възложено да води отбора. Също така, това е наложително, че работникът или служителят действително има предразположеност към управлението на други хора, ако това е първият му опит за писане в управлението. Тъй като корпоративен мъдрост, няма по-добър начин да се загуби много експерт, можете да го направите на управителя.
Ние трябва да разберем, че новият шеф на отношенията с колегите ще трябва да се преформатира, и това няма да е лесно. Ако останете с колегите си на същото ниво на комуникация, в началото не изглежда възможно да се поиска нещо от подчинените си, така че той ще трябва отново да се "продадете" отбор, сега като главен.
По-добре е да се подготвят предварително скрипт разговори с всеки от тях. Например, може да се каже: "Аз ли, че от това и тази страна, но когато бяхме колеги, ние не са загрижени тук тези аспекти. Сега аз ще обсъди следните точки. Аз не съм работил вашата мотивация и професионално развитие, а сега тя е част от моята работа, и аз ще бъда най-ефективен в това. "
Не е необходимо в тези разговори се съсредоточават върху контрола и взискателна - да знаят по-добре от вас, като лидер, можете да бъдете лице или служба полезно. Тя е само на дясната идеологически подход за препрограмиране отношения.
Ситуацията, когато един бивш колега, например, някой, с когото винаги са имали вечеря заедно последните три години, не те познах като лидер, да саботират всички ваши решения и заповеди. Ако отидете за взаимно изгодно сътрудничество с такова лице не работи, не е нужно да се страхуваме да се прилагат по-строги методи - до раздяла. В края на краищата, вие сте отговорни за крайния резултат и не трябва да се бори с вятърни мелници безкрайно.
Но е важно да не падне до нивото на непрозрачни схеми. Вие не можете да сондира другите да знаят какво има да говорим за вас, или обвинявам хората, че те някак си не са толкова сега сте, защото това е сте напреднали в услугата, а не тяхно. По-добре е да се прилага по отношение на работника или служителя открито: ако имате нещо в нашата връзка не е доволен, кажи ми за това, и ще положи всички усилия, за да отговори адекватно всяко съобщение. Сигналът "Аз съм отворен за критика, ако е конструктивна. Моля, посъветвайте се с мен директно, а не зад гърба ми ", за да се даде на всички. Може би не веднага, но клюките в такива тактики всички една и съща фаза с време.
Отне намесата на невидимия и видим ръководството, много време и усилия, изразходвани за треньор нови мениджъри (въпреки че си е струвало да отделят време, за да встъпването му в длъжност). Млад мениджър трябваше да спре и да започне да се възстанови повредената връзка чрез честен произношение на сложността на ситуацията за себе си и да се включат в подчинени на общи проекти. Помощ и експертиза на новия лидер. За щастие, той продължава да щедро го споделите, и хората в крайна сметка ще го оценят.
Свързани статии