"Големите мениджъри са успешни никакви ограничения и затягането на правилата. Те представляват възможно хората. Един добър ръководство е да насърчи хората да се постигне най-високо ниво, като им предлага възможности не, задължения. Животът - това е възможност, а не като ограничение ". D.Heyder
Възможности - основният мотивиращ фактор, определени политика за работа с в персонала на DHL Express. първият офис на компанията в Русия се появява през 1984 г. и в началото на 90-те години тя започва активно да проучат региони на страната. Както и големи международни компании, които действат на принципа на "да бъдеш там, където имаме нужда от нашите клиенти», DHL, открити офиси в големите градове, и затова се нуждаят от ентусиазирани и опитни мениджъри, способни да развиете бизнеса си и компания.
проблем селекция мениджър се е влошило в края на 90-те години. Логистика спецификата на DHL предполага, че лидерите - от надзорните органи и се завърши с топ мениджърите - трябва да имат определен, уместен промишленост знания и набор от умения. Служители на компанията предлагаща услуги в експресна доставка на стоки за хиляди клиенти имат добро разбиране на функциите на транспорт на стоки не е само в определен отрасъл, тъй като във всеки сектор от пазара, за да могат да реагират бързо на всяко искане. Multitasking се допълва -Different непредвидими посоки, видове товари, документацията, изисквана отзивчивостта и процеси в познанията в DHL, и клиента.
За компанията
DHL EXPRESS компания, основана през 1969 г. През 1984 г. започва работата си в Русия. Основният предмет на дейност - експресна доставка транспорт и логистика. Днес, DHL има повече от 150 офиси в Русия. Броят на служителите, работещи на територията на нашата страна - около 2500 души.
Като подразделение на международна организация с огромен опит, DHL в Русия първоначално имаше ясни и подробни процедури, регулиращи почти всички части на веригата за доставки на стоки. Все пак, за да координира този процес, е необходимо да се знае "отвътре". Човекът, който идва на висока позиция на пазара, няма да бъде в състояние бързо да се интегрират в работата и веднага да поеме управлението на операциите за доставка.
Позовавайки се на опита на чуждестранни колеги и оценка на собствените си възможности, лидерите на Руската представителство DHL взели единственото правилно решение в момента - да се обучат персонала в рамките на компанията.
Вътрешна политика по наемане като основа за растеж управление
Тайната за успешна селекция на персонала е проста: ние трябва да намерим хора, които сами искат да правят това, което бихте искали от тях.
Г-н Селие
Първата фаза на програмата - сертифициране, за да се направи оценка на напредъка и да идентифицира хората с висок потенциал, който в бъдеще ще бъде в състояние да поеме водеща позиция. Приоритет се дава на специалисти на «основната дейност)) 1, като кандидати за функционалните позиции - в сферата на човешките ресурси, маркетинг, на ИТ - това е възможно да се намерят и от компанията. Митнически деклараторите, служители на отдела за работа с клиенти, групи от населени места с клиенти, куриерски услуги са се превърнали в ключови участници в програмата, създадена като се вземат предвид спецификата на DHL Express.
- (етап Основи) първите - начинаещи мениджъри, т.е. служители, които са в последните шест месеца са били назначени като тийм-лидери, ръководители (те подчинен отдел на 15-20 души), и т.н. Те нямат управленски опит, но те знаят всички бизнес процеси на компанията .;
- втори (Програма за развитие Management) - работници и служители, които са работили на ръководни позиции 1-2 години (обща прогнозна управленски опит);
- (Програма за развитие Leadership) трета - мениджъри на високо равнище, директни съобщения за членове на Съвета на директорите.
програми за развитие, насочени към подобряване на знанията и уменията на мениджърите в различни области, което от своя страна им дава възможност да се постигнат значителни резултати и повишава техния интерес и мотивация.
утвърждаване
По време на началото на програмата на компанията заети около 800 души. Първата стъпка в нейното изпълнение е обучението, което се проведе на всички служители, без изключение. Основната цел на това обучение е да се създаде единен "координатна система" - курса е помогнал да доведе до общо разбиране на терминология, бизнес процеси и ангажиментите, които компанията е отговорна за клиента.
Паралелно с обучителния семинар бе да бъде ежегодно сертификация на персонал (атестиране). Тя беше извършена в компанията и преди, но малко хора разбират защо е необходимо и това, което дава резултат. Промяна на отношението към него служители управлява чрез индивидуални сесии за обучение за мениджъри с подчинените си, които се развиват уменията на интервютата за оценяване, осигуряване на обратна връзка, оценка на компетенциите и т.н. и задължително резултати от оценката на заплатата, създаване на твърда връзка между качеството на работа и финансова компенсация.
Когато компанията премине от работа, базирани умения на стойност базирани умения, компетенции (разликата между компетенции за управленски кадри и за обикновените служители е една от компетентност. За мениджъри, е от компетентността на "изграждане и управление на екип." За обикновените служители са "професионална компетентност") за всички служители на DHL Express се превърнаха в един (вж. допълнението). Формиране на обща ценностна система не само помогна да промени отношението на персонала за работа и тяхното бъдеще в компанията, но също така подчерта културата на равни възможности, отворени, да се осигури единен подход към бизнеса и стратегически цели.
Както бе споменато по-горе, сертифицирането се извършва в компанията на годишна база и се състои от оценка на целите, поставени от служителя в началото на годината (в края му изплаща бонус). По оценка в този случай означава степента на постигане на целите и оценката на поведенчески характеристики за всеки един от умения. Общият резултат на сертифициране се състои от двете оценки, процентът на увеличение на заплатата зависи. В допълнение, е важна част от процедурата е мениджър за сертифициране и подчинен дискусията: те обсъждат работата на един служител в хода на годината, възможността за кариерата си, да споделят мнения. Разговорът е изграден на принципите на откритост и способността да се изразяват свободно мненията си.
Според резултатите от сертифицирането се определя от резерва на персонала на фирмата.
Хората с висок потенциал не винаги е възможно да се идентифицират на ранен етап от работата си в компанията. Идентифицирайте тези служители и насърчаване на тяхното развитие - приоритет не само на HR-отдел, но и мениджъри. програма "Talent Pool" още един инструмент за идентифициране и разработване на бъдещи мениджъри да станат DHL.
Всички данни за голям потенциал, професионалисти (златен фонд бъдещи мениджъри) се събират в таблицата, който взема предвид различни параметри, отразени във формулярите за сертифициране, и където всеки човек се разкрива не само като професионален, но и като човек. В DHL винаги е заемал, че кариерното развитие е възможно само ако служителят иска, и се прехвърлят в по-висока позиция, като се вземат предвид неговите интереси. Лидерството е важно, че желанията на служителите съвпадат с възможностите на организацията.
Разбира се, колкото по-висока позиция, толкова по-големи са изискванията към кандидатите. За да се образува пълна картина на тези, които твърдят, че ръководни длъжности в компанията въведе MotivPanels система. Същността му е, както следва: мениджъри на един клас, или йерархично ниво веднъж годишно да се съберат, за да обсъдят своите преки подчинени (всички под-мениджър), за да говорят за своите плюсове и минуси, за постиженията на годината и визия за бъдещата кариера на работниците и служителите. Ръководител на оформяне наследник да се движат случай на нова позиция, която ще бъде в състояние да прехвърли делото без да се засягат бизнеса.
Прехвърляне на персонал в друг отдел, града и дори страната (за постоянна работа или за обучение за повишаване на уменията) - Това е обичайна практика Deutsche Post DHL в световен мащаб. По този начин, обмен на опит са по-близо кръст-функционален комуникация, повишаване на мотивацията на хората да расте на компанията - за тях, за да се даде всички шансове, отворете всички врати.
опит на колегите
Като международна компания, DHL се ръководи от общите процедури, изисквания и политики във всички области на своята дейност. Куриер DHL, независимо от държавата, в която тя работи, трябва да притежават компетентност "бизнес познания", разбира се, на тяхното ниво (в зависимост от позицията и зоната на отговорност), а именно, да се знае как да се свърже работата на своите колеги и; да осъзнаят, че скоростта на изпълнението на неговите цели, зависи от целия производствен процес и т.н. Той добавя, желание да се свърши работата по-бързо, по-добре, по-точни. Western бизнес опит, разбира се, трябва да бъдат адаптирани към руската действителност, но трябва да се изразява в промяната не е толкова съдържанието на компетентността на много форми на представяне на съдържанието в съответствие с културните особености на страната.
В допълнение, за цялата корпорация се характеризира с общ подход към мотивацията и развитието на кандидати за ръководни длъжности да бъдат отворени възможности, обективна оценка на резултатите, внимание към интересите на работника или служителя при всичките й подразделения и координирани от централата. Благодарение на нашата глобална персонал системен подход се стимулира да работят и да се развиват в рамките на компанията: мотивация се постига не чрез пари, както и различни дейности за служители. Един от най-силните фактори за мотивация, се счита за възможност за кариерно израстване и развитие на корпорацията.
Както се вижда от много години опит, "таван" на кариера в областта на организацията на всеки определя себе си. Някои хора се намират в положението на пряк ръководител, а други да достигнат върха в катедрата, като част от страната, а други отиват по-далеч и да се премести на по-висока позиция в чуждестранни операции. Като пример за изграждане на успешна кариера в рамките на една и съща фирма даваме бивш директор на DHL в региона на ОНД, Югоизточна Европа, Хари Кемп. Той започва кариерата си в организацията за преди повече от 30 години с позицията на куриера, а днес заема позицията Изпълнителен директор на DHL Express в Menat регион (Близкия изток, Северна Африка и Турция).
Разбира се, някои да реши да продължи кариерата си в друга фирма, но има случаи, когато хората се връщат. Тъй като те самите казват служители, бивш «DHL-ovtsev" не се случи.
приложение
Нужната компетентност на служителите на DHL
(. Отборно лидер, ръководители и т.н.) Служителите с преки подчинени трябва да имат следните компетенции:
- фокус върху клиентите (вътрешни и външни);
- бизнес подход;
- глобално мислене;
- определяне на посоката;
- конструктивно решение;
- изграждане и управление на екип;
- създаване и поддържане на партньорства;
- аспирация отлични резултати (както е представено от Пример компетентност с поведенчески характеристики в таблицата).
Прочетете този месец
Свързани статии