При тези обстоятелства, не е необходимо да се надяваме за нейната точност и съответствие на документа за текущата трудово законодателство. Трябва да се отбележи, че измененията на Кодекса на труда на Руската федерация (наричана - Кодекса на труда) и други регулаторни нормативните актове, регламентиращи трудовите отношения, корекции са чести и многобройни примери на документи в Интернет не се променят в продължение на няколко години.
Нека да разгледаме възможните варианти за обработка на отношения с работниците и служителите.
1. трудов договор (по-нататък - AP)
В съответствие с чл. 56 LC RF TD - споразумение между работодателя и работника или служителя, при които работодателят се задължава да предостави на работника или служителя с работата по дадена функция за заетост, осигуряване на условията на труд, определени от законодателството на труда и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, договори, местните подзаконовите и това споразумение своевременно и в пълен размер плащат заплати на работниците и служителите и на работника или служителя се задължава да извършва лично сигурни, че това съгласие, функция на труда, да спазва вътрешните правила, които са в сила за работодателя.
От съдържанието на тази статия, става ясно, че отношенията с вашите служители са регламентирани не само Кодекса на труда и са направени далеч от един и същ документ. В допълнение на ТД на работника трябва да предоставят за проверка от боядисване следните местни наредби:
- лична карта на служителя;
- заповед за работа;
- описание на работата;
- вътрешни правила;
- разпоредба за заплати и бонуси;
- набор от документи, регламентиращи здравословните и безопасни условия на дружеството (дори ако служителите работят в офиса)
В този случай, ако АП дори не съвсем правилно изготвен, се провежда, останалата част от документите, като правило, липсва. Отговаря за неправилна регистрация на трудови правоотношения с работника или служителя, както се изисква от закона.
По този начин, в съответствие с чл. 5,27 на нарушаването на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство Кодекса за административните нарушения води до предупреждение или налагане на административна глоба от 30 000 до 50 000 рубли за юридически лица. укриване на регистрация или неправилно изпълнение на трудовото правоотношение (включително граждански договор, признат от състава на заетостта) - глоба от 50 000 до 100 000 рубли за юридически лица. за извършване на повтарящи се нарушения, предвидени в настоящия член, компанията е в очакване на глоба в размер до 200 000 рубли.
2. гражданско-правни договори (наричан - GPA)
При идентифициране на различията трябва да започнем с факта, че TD - споразумение между работника или служителя и работодателя, и СОП - споразумението между изпълнителя и клиента, целта на която е да се получи конкретна услуга. Следователно, според TD състояние на работника или служителя е автоматично определя задължението на работодателя да му предостави заетост в определена позиция, в съответствие с квалификацията на служителя:
Но при липсата на всички по-горе в СОП, сключването на това споразумение може да бъде от полза не само за лицето, което по време на работа:
- ако споразумението не предвижда друго, изпълнителят може да се ангажира трети лица за извършване на работата;
- Изпълнител не е предмет на вътрешни правила (PVTR) и той организира работното си време;
- тя има способността да влиза в споразумение с няколко работодатели (клиенти).
GPA е най-често в дизайна на трудовите отношения с преводачи на свободна практика и може да бъде или срочен (до приключване на изпълнението от страните на всички задължения по договора) и в продължение на определен период от време. Въпреки това, ако този успех ще има TD симптоми - в случай на всяка ситуация, конфликт с изпълнител ще се квалифицира като AP и ще доведе до глоба в съответствие с претенция 3 супени лъжици .. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс.
Обобщавайки, трябва да се отбележи, че на работодателя най-печеливши от икономическа гледна точка е дизайна на своите служители с помощта на СОП. Но на всички по-горе, по-специално въз основа на основните функции, следва да се отбележи, че прилагането на ГПС е оправдано само ако функцията на квалификацията на работника или служителя е уникалност (диференциация) извършва служебните си функции и възможността за идентифициране на конкретни резултати. Във всички останали случаи, наемане на нови служители трябва да се ръководи от законодателството в областта на труда и подзаконовите актове, съдържащи трудовото законодателство.
Как да сключи договор с фрийлансър
Той твърди, като начин за разрешаване на спора
Свързани статии