Най-успешните компании предпочитат да се култивира кадри от вътре, а не да ги търсите в пазара на труда. И има няколко причини: първо, че е скъпо и винаги е рисковано, и второ от навлизането на нови играчи на пазара отслабва корпоративната култура и единството на отбора, в трета е компанията, която не вдигна хората вътре винаги са били по-малко атрактивни работодатели.
Класическите методи на обучение, като например планове за учене, обучение и развитие, не могат да тренират добри лидери. Тъй като добър водач е на първо място, човек с определени лични качества, които могат да бъдат закупени само чрез житейски опит. И все пак, обучение се използва при подготовката на лидери, когато трябва бързо да получат знания и практически умения за конкретна дейност. Например, знания в конкретни технологии.
система за обучение мениджъри се базира основно върху възможността потенциални кандидати за да получите право опит. Тази нова позиция, прогнозира увеличение в областта на отговорност и власт, развитието на нови посоки, промяна на вида на дейност, прилагането на реформите, коригиране на грешки, да работят и да се учат от "опитни" мениджърите получават редовна обратна връзка за техните силни и слаби страни, и така нататък. г.
Има определени правила в системата на обучение ръководители на строителството:
Новата позиция или задачата трябва да се засили отговорността и властта култивирани главата. Най-големият опит даде назначения където ефективност се измерва чрез печалбата служител (или загуба), който компанията получава от дейността си, а на главата има широка право да отстоява позиции, промяна resheniy.Chastota трябва да се извършва средно веднъж на всеки 3 години. Това е оптималното време да расте лидер има необходимия опит, и се оказа, че не zaskuchal.Smena дейност е много ефективен инструмент за повишаване на професионалния и управленски опит. Периодично, лидерът трябва да "хвърлят" на неизвестно или малко izvestnuyu.Esli компанията за него, има хора, които трябва да се научат на уменията в областта на управлението, е много желателно да се осигури възможност за такова обучение "отглежда служител"
Сега за трудностите и грешките, когато система за обучение за изграждане на мениджърите:
Много често, когато се взема решение за назначаване на организацията се опитва да определи служител, който е най-опитна в областта (толкова спокойна всички). Но това е грешка. Компанията трябва да поемат рискове и да се назначи персонал с потенциал (дори и ако работникът или служителят не разполага с достатъчно знания и опит). Грешки и по-дълъг период на освобождаване на ефективното ниво - плащане за това дружество да расте хора. Но тази такса е повече от плаща за себе си в buduschem.Sotrudniki расте само на мнения (или проекти), които имат по-голямо значение за компанията. "Работата по коте", за съжаление не poluchaetsya.Pri подготовка на бъдещия ръководител на критичната постоянна обратна връзка. Какво не винаги е така. Диалог трябва да бъде отворен, той е при тези условия се създава възможност за личностно израстване. Например главата на Honeywell. когато се съберат на работата на подчинените си, от едната страна на хартията е отбелязано достойнство, а от друга - тяхната nedostatki.Ispolzovanie менторство и коучинг има ефект само в случай, че между преподавателя и обучаващия се има личен съвместимост и взаимна симпатия. Този фактор често се пренебрегва, а това е много важно за uspeha.Kompaniya трябва да бъде в състояние да идентифицират служителите с потенциал. Препоръчително е редовно да се разпределят 20% от най-добрите служители на всички нива на компанията и вече са се изгради приемственост система. Редовна оценка на служителите и конференции на таланта планиране на всички нива на организацията - осигурява необходимите доставки на най-добрите снимки, от които можете да повишите бъдеща промяна. В големите организации, се препоръчва да се използва специална информационна система за оценка на служителите и организацията на конференции, за да се оцени talantov.I, най-накрая, няколко думи за политиката на растящите лидери. Компанията трябва да помисли за запас от таланти като златния фонд на цялата компания, а не отделна организационна единица. Почти никой лидер не е ентусиазиран от идеята, че той е бил ценен служител ще бъде назначен на друго място. Но отглеждане за изграждане на лидери системни такива въпроси трябва да се решават на ниво цялата организация като политика в областта на отглеждането на силен мениджърски екип.
Ръководител на HR Бизнес Консултинг
Свързани статии