Това често се случва, че работникът или служителят изпълнява работата си в небрежен начин, очевидно без ентусиазъм и максимална ангажираност. Ясно е, че който и да е от тази работа се извършва по-малко ефективно и осигурява много проблеми в главата на служителя. Каква е сделката тук? Как да мотивираме служителите да изпълняват ефективно своите задължения?
Почти всички или поне много човешки нужди могат да бъдат намалени до няколко основни групи. Освен това, докато необходимостта остава неудовлетворени, той действа като мотивираща фактор; веднага след като се е уверил, влиза в сила след това, така да се каже, по-голямо търсене.
Тези нужди, от най-ниското до най-високата:
1. Основни потребности - тези, свързани с поддържането на оцеляване и здраве. Те включват необходимостта от храна, сън, подслон, и любов.
2. Изисквания за безопасност и сигурност - това е физическа сигурност, както и емоционална и икономическа сигурност.
5. необходимостта от енергия е свързана с желанието да се упражнява управление и контрол над другите.
6. необходимостта от конкуренция - желанието да спечели хазарта.
7. необходимостта от независимост подчертава значението на свободата и контролира себе си.
8. необходимостта от постигане отразява желанието да се учи и да се подобри.
Най-трудното нещо за мениджъра - да се знае какви са мотивите ръководят подчинените служители, като се опитва да направи живота си по-добре.
Най-добрият показател от водещите мотивацията на работниците и служителите - тяхното поведение. мениджъри за наблюдение знаят, че поведението и действията на хората, сигнализираха техните мотивационни потребности. В този случай, мениджърът трябва да отговаря на правилото: го оправи модел на човешкото поведение, а не отделни негови характеристики. Поведенчески модел - е най-честата, и по този начин, характерен човешки набор от реакции. Този набор от реакции е тясно свързано с потребностите. Ето защо на този комплект може да открие типа на мотивацията на служителите - и да реши какво да се стимулира желанието му да работи за постигане на просперитет за родните си компании.
Показани са поведенчески "набори", които отговарят на водещият аргумент на лицето.
· Носи скъпи дрехи, има за цел да имат статус символи: офис, заглавие, и така иска да се срещне корпоративните ценности; ..
· Предпочитания за скъпи аксесоари;
· Оценява всички престижен и има тенденция да се мисли като професионалист, горд от работата.
Награди, насочени към мотивация на всеки служител трябва да му се даде по-голяма тежест.
Това може да бъде: висока титла, офис, трапезария или конкретно използване на клуба, правото да носят редки и уникални предмети (например, вратовръзка с логото на компанията), правото на колата с шофьора, главният жалбата му като с равен.
· Поставя върху чисто и подредено;
• Направете отдавна установени навици;
· Негативното отношение на иновациите в организацията, обича да навлизам в подробности, неспокоен;
· Ако той е критикуван, е защитена във всеки случай, до последната, обичаше правила и норми, то изисква точност и яснота на инструкции;
· Работохолик, без инструкции неудобни.
Хората обичат този вид акт, когато те са дадени изчерпателно ръководство.
те трябва да бъдат възнаградени за успешна мотивация:
· Обратна връзка да възпитаваме в тях чувство на подкрепа, сигурност и увереност в бъдещето;
· Краткосрочните цели и честа обратна връзка;
· Подробно обяснение на всички аспекти на политиката на компанията, особено доведоха до смяна;
· Ясни инструкции точно изрични изисквания;
· При висока оценка работа и лоялност към фирмата дълго време; бърз достъп до главата в изискуемия срок;
· Награди, които дават право да бъдат членове на екипа.
Ръководителят на една от холдинговото дружество, след дълго търсене най-накрая вдигна на работника или служителя до позицията на управлението на голяма търговска верига. Нов управител има богат опит на административна работа, а той е възложено не само за да се гарантира в работещи магазини, но също така да се определят стратегическите аспекти на управлението и политиката на мрежата. След няколко месеца от дейността на потребителя поканен консултант.
Да, той е голям изпълнител, работохолик, но проблемът лежи в това, че в основния повод - надеждност - не му позволи да излиза извън рамките на обичайните инструкции и разпоредби. За да се оптимизира управлението на ситуацията консултантът препоръчва да се вземе като заместник-управителя на мотивацията на служителите водещи за развитието на съществуващите и създаване на нови идеи.
Мотивация чувство за принадлежност
поведение на служителите, което може да мотивира чувството за принадлежност:
· Обича да бъде член на клубове, пъбове за посещение,
· Радва се на екипа игри,
· Отговаря на ценностни ориентации на групата,
· Ангажирани с ценностите на екипа преди да вземете решение, обича да споделите мнението си, се противопоставя на промените, ако това е - притеснен за групата се стреми да бъде популярен, добър в кратко и предадат своите мисли да запази своите колеги - екип информирани.
Тяхната мотивация може да бъде: потвърждение, че работата им отговаря на целите на екипа, обажданията да са верни на отбора, учебната среда, за да помогна на отбора да се развива, награда, като се набляга на общото усилие да си взаимодействат с отбора по време на експлоатацията и поддръжката на властите.
Като пример ще бъде напускане на един квалифициран финансист от един одитор на друго дружество, с много по-ниска заплата. На смаяните въпросите, които познавам този човек каза: "Не ми харесва ситуацията в старата фирма :. Хората са напълно чужди един на друг, и всеки дърпа одеялото над себе си в новото дружество, аз веднага почувствах малко топлина по отношение на себе си."
мотивация на служителите, се чувства необходимостта от конкуренция
Присъщи поведение тези служители:
· Работете здраво, за да се постигне целта, са изложени на риск;
· Любовта да тестват силата си, игри организаторите ( "живот - един мач");
· Ревнува от съперници винаги искам да печеля, не знам как се играе;
· Да не се работи добре с екипите "и индивидуалисти".
Мотивацията на тези работници може да бъде всичко, което е свързано с общественото одобрение.
· Насърчаване на своите цели и честа обратна връзка;
· Формулиране на нови предизвикателства, обществено признание на резултатите;
· Да дава награди за "най-добрата", членството в изключителни клубове.
Такива хора обикновено са много ревниви появата на нови служители, което дава голяма надежда, да ги виждам като съперници и се страхува да остане победен. Най-честият проблем, свързан с този вид работници, особено ако те притежават високи позиции - те са склонни да се държат (често несъзнателно), така че да се премахне този, който им се струва по-добре от тях, дори и с цената на тежки загуби за дружеството.
Поведение, типични за работници, които могат да мотивират признаването:
· Усеща необходимостта от похвали и я обича много;
· Обръща внимание на успехите;
· Обича да е център на вниманието;
· Работи много, които искат да успеят.
Подобен служител може да бъде мотивирано от краткосрочните цели и бърза обратна връзка, похвали - писмен и устен, публикуването на резултатите от своята работа, обществен похвали, награди от различни видове.
Една организация в обучителните сесии на цялата група се открояваше на едро мениджър продажби. Въпреки това, твърдението му, за да се покаже тяхната компетентност и желание да споря с треньора носеше един необичаен характер: той влезе в дискусията само по време на посещение на ръководството на стаята.
Оказа се, че по този начин той искаше да печелят признанието на шефа. В същото време, за да си нещастие, често се изразява най-абсурдните идеи и абсолютно никаква представа, че главата е само досадно. Информирайте компанията отиде шеги, той дойде с една забавна прякор. Въпреки това, шефът знаеше, че този амбициозен човек не може да плати премия - достатъчно, каза за неговата необходимост и специално значение за компанията.
Такъв служител обича да вземат решения и да организира работата на другите.
Характерната поведението на работника или служителя е:
· Радва се ръководи работата на други лица;
· Ясна мисъл и добър в изразят своите идеи;
· Обича да участват в делата на ръководството;
· Може да направи трудни решения, може да се направи конструктивна критика на организацията, тя поема инициативата.
Основание в този случай може да бъде:
· По-големи правомощия за подобряване на нейната ефективност;
· Делегация на голяма част от работата си;
· Поръчка на трудна работа, което позволява контрол на друг, което позволява да изпълнява представителна роля;
· Участие в дискусии на професионални съвети и достъп до участие във вземането на решения;
· Редовно обсъждане на перспективите.
Познаването на тези видове води мотивация, вие винаги може лесно да се определи как най-ефективно да мотивира всеки служител да се максимизират ползите за компанията.
Източник: HTTP: // красота - и - успех. RU
Свързани статии