Готови Albina Bakhteeva
за корпоративни клиенти
Правни NormanDLAssociates фирмата
Избухва в световната финансова криза постави много компании до ръба на разруха, така че сега един от основните предизвикателства е да се оптимизират разходите на дружеството. Как може да се постигне това? Много работодатели правят решението за съкращаване на служителите си.
Това прекратяване база включително осигурен от работодателя н. 2 супени лъжици. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. процедура излишък се регулира по-подробно ТС, но на практика често има спорни въпроси.
Разпалване в това отношение е един от най-често конфликта и генерира спорове изхвърля между служителя и работодателя. Възложител безопасно да напусне един служител трябва да бъдат много внимателни и да спазват стриктно всички изисквания на трудовото законодателство, тъй като тя е върху него носи тежестта на доказване на законността на уволнението. Всяко нарушение на процедурата за намаляване числеността на персонала може да доведе до съдебно отмени решението и признаването на неговото незаконно. Това означава, че е необходимо не само да се възстанови на работника или служителя, но и да му плати обезщетение за принудително отсъствие, а в някои случаи и за компенсиране на щетите.
На първо място, трябва да се помни, че намаляването на броя на персонала или наистина трябва да е така, а не да служи като прикритие уволнение нежелан служител, когато веднага след уволнението му на една и съща позиция, приета от другата.
Работодателят има право да определя структурата и персонала на организацията, следователно, той има правото да прави промени в набирането на персонал и намаляване на позиции.
Това може да стане по различни причини: променящите се пазарни условия, повишаване на конкуренцията на други производители, намаляване на обема на работата. Разбира се, би било желателно да има един непрекъснат проучване съкращения.
Важно е да се помни, че при намаляване на броя на първо място следва да се намали свободните работни места и едва след това намалява заетостта.
Защо законодателят е формулиран 2 на чл. 81-следния начин: "съкращаване или държавни служители", каква е разликата между тези понятия?
Що се отнася до съкращаване - че това намаление е силата на работниците в определени позиции, а съкращаването - изключение от персонала на отделните членове на персонала.
Ако набирането на персонал се променя много, че има смисъл да се създаде нов персонал; в случай, ако промените са редки - то е по-целесъобразно да се измени настоящото персонал.
Преди да се пристъпи към намаляване на персонала (номера), следва да се отбележи, че е невъзможно да се намали (чл 256, 261, 81 от Кодекса на труда.):
- жени, които са в отпуск по майчинство;
- жени с деца на възраст от три години;
- самотни майки с деца на възраст под четиринадесет (дете с увреждания под осемнадесет годишна възраст);
- други лица, отглеждането на деца на възраст под четиринадесет (дете с увреждания под осемнадесет годишна възраст), без майка;
- Работниците в периода на временна нетрудоспособност или престоя на почивка.
Законодателството разрешава уволнението на бременна служител, ако то е било прието по време на изпълнение на задълженията на работника или служителя отсъства и няма възможност да я прехвърли към свободна длъжност.
Ако намалим служителя на възраст под 18 години, уволнението може да стане само със съгласието на Държавната инспекция по труда.
Помислете за съкращаване етапи на процеса.
Е издал заповед в упадък или държавата - най-малко два месеца преди очакваното начало на съкращения (член 180 от Кодекса на труда.).
Документът трябва да посочи причината за текущите намаления. В този двумесечен период се брои от деня, след като забележат работници. Важно е да се помни, че промените и новосъздадената персонал трябва да влязат в сила от момента на издаване на заповед за одобрение, но само след 2 месеца. Следователно в рамките на 2 месеца след като служителят е били предупредени, защото трябва да се запази предишните условия на работа, т.е. му положение и заплатата му.
Избран синдикален орган се уведомява писмено за решението за намаляване на броя на работниците и служителите на организацията и е възможно прекратяване на трудовите договори не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности (част 1 на член 82 от Кодекса на труда). В случай, че решение за намаляване на брой или държавни служители може да доведе до масово уволнение на работниците и служителите - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности.
Формата на този документ е произволна. Задължително е да се наложи да остави датата, посочете броя на намалените единици служители, осигури връзка по поръчка. Най-добре е, ако такъв документ ще бъде изготвен в два екземпляра, единият от които остава с работодателя с бележка от датата на доставка на синдикален орган.
Ако вашата организация има избран синдикален орган не е налице, работодателят има право да инициира дейности за намаляване на броя или държавни работници (т.е. работници предупреждават за предстоящо уволнение) веднага след приемането на съответните решения и решенията на служителите да бъде отхвърлена.
- 50 или повече, в рамките на 30 календарни дни, хора;
- 200 или повече, в рамките на 60 календарни дни, хора;
- 500 или повече, в рамките на 90 календарни дни, хора;
- 1 на сто от общия брой на работниците и служителите в рамките на 30 календарни дни, в районите с общо население от по-малко от 5 хиляди служители. Хората
Работниците са възпрепятствани от работодателя лично и при получаване на не по-малко от два месеца преди уволнението (част 2 на член 180 от Кодекса на труда).
Уведомлението трябва да посочва датата на планираните съкращения, описва правата и гаранциите на служителя, предоставени във връзка с уволнението.
А ситуация може да възникне, когато работодателите предупреждават служителите в писмена форма за предстоящото уволнение не е два месеца, но, например, пет или шест месеца. В този случай, няма нужда отново да уведоми два месеца преди намалението, тъй като Кодекса на труда се установява само на минималния период на предизвестие за служителите, максималният срок е ограничен.
Други гледна точка на превенцията за намаляване на държавния комплект за:
- временни работници, които са подписали трудов договор за срок до 2 месеца: те трябва да уведоми най-малко 3 календарни дни (член 292 от Кодекса на труда.)
- сезонни работници: те не са предупредени, по-малко от 7 календарни дни (член 296 от Кодекса на труда.).
Ако един работодател иска да уволни работничка преди изтичането на срока от два месеца, той трябва да получи писмено съгласие. В този случай, на работника или служителя се изплаща допълнително възнаграждение в размер на средните доходи пропорционално на оставащото време до изтичане на срока за предизвестие за уволнение времето.
Едно копие от подписания обявлението служителят остава в главата, вторият екземпляр се дава на работника или служителя.
Ако служителят отказа да подпише, че предупреди за предстоящо уволнение, служителят трябва да се предложи да излага писмено причините за отказа да подпише съответното съобщение, в присъствието на свидетели. Ако служителят откаже да и от това, работодателят с помощта на свидетели трябва да се направи специален закон, което отразява факта, предупреждението за работник за предстоящо уволнение и отказа му да подпише документа.
Служба по заетостта, се съобщава в писмена форма не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности (в случай, че решението да се намалят организации с цифри или държавни работниците може да доведе до масови съкращения на работници - не по-късно от три месеца).
Не е уведомена служба по заетостта е административно нарушение и може да доведе до налагане на глоба на организацията в размер на 30 000 до 50 000 рубли. или административен спиране на дейност за срок до деветдесет дни (чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения).
Работниците предлагат друга налична работа (свободни работни места) в една и съща организация, съответстваща на квалификацията му, включително позиции по-ниско ниво, както и платена работа (гл. 3 на чл. 83 от RF КТ).
Първият служителя се предлага на свободна длъжност в една и съща фирма, съответните сключване на трудов договор (чл. 1, чл. 180 КТ). При липса на такава, работодателят трябва да предложи на работника или служителя по-ниска позиция, която той може да направи, като признание за неговия образование, квалификация, опит и здраве.
В случай на съгласие на работника или служителя на прехвърлянето на друга работа между служител и работодател е писмено допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за прехвърляне на работника или служителя на друга работа.
Ако служителят откаже да осигури работни места, е необходимо да се издава писмено отричане (това ще даде възможност на работодателя да има още едно доказателство за предложение служител друга работа и доказателство за провала на).
Възможно е, че работникът или служителят бъде предложена работа, но той отказва писмено да се запознаят с такова предложение, а след това се изготвя.
Важно: да предложи на работника или служителя на списък на всички налични свободни работни места, които могат да извършват с оглед на своята професия, квалификация и по-рано заема постове в момента на нужда и го предупреждава за намаляването и през двата месеца преди датата на уволнение, ако има нови работни места. В деня на уволнението на служител също трябва да изпрати списък на всички нови свободни работни места се появи.
Ако не направите това е нарушение на трудовото законодателство и при спазване на глоба по чл. 5.27. CAO в количество от 5 до 50 SMIC.
Ако намалението засяга броя на дяловете на персонала в определена позиция, работодателят ще трябва да реши кой трябва да уволняват работници. В съответствие с член 179 от Кодекса на труда, като същевременно намаляване на броя на работниците или служителите предпочтително право да останат в работните условие работниците с по-висока производителност и умения.
Когато същата мощност на предпочитание изоставяне на труда и уменията на работата се дава на:
· Family - ако има две или повече лица (с членове на семейството, които са пълни съдържание на работника или служителя или приемане на своята помощ, която е за тях постоянен и основен източник на препитание);
· Лица, в семейството, които нямат други служители с доходи самостоятелно;
· Служителите, които са получили по време на работа за трудова злополука на работодател или професионална болест;
· Инвалидите на Великата отечествена война и боевете с увреждания за защита на Отечеството;
· Работниците усъвършенстват своите удари в посока на работодателя по време на работа.
Прекратяване на служебното правоотношение се издава съгласно претенция. 2, чл. 81 TC RF - ред на освобождаване.
Ако запозна служителят на реда не се получава или не е готов да сложи подписа си върху познат, тогава е необходимо да се направи запис за него. Например, "запознае с обратна разписка невъзможно" или "чете срещу подпис отказа".
Важно е да се помни, част 3 от чл .. 81 на Кодекса на труда забранява да прекрати трудовия договор от работодателя, докато работникът или служителят е в отпуск, както и по време на неговото временно увреждане.
В последния ден на служителя трябва да бъде дадена история на заетостта, по писмено искане - други документи, свързани с работата, както и извършването на окончателното плащане. В допълнение към окончателното изчисление на работна заплата за последния месец на работа трябва да включва допълнителни суми по част. 1 и 2 супени лъжици. 178 TC RF.
Обезщетяване на уволнение на намаляване на персонала.
Въз основа на член 178 от Кодекса на труда с прекратяване на трудовия договор поради съкращаване организации или държавни работниците да съкращават работници се заплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи. Ако уволнението на служител на тези основания се случва с писменото си съгласие, без предупреждение за уволнение за два месеца, а след това едновременно с изплащането на обезщетение в размер на средната месечна заплата в допълнение той се изплаща обезщетение в размер на два месеца средната заплата.
С решение на бюрата по труда, въз основа на справка, средният месечен доход се задържа от уволнените работници в изключителни случаи и в третия месец от датата на уволнението, при условие че в рамките на две седмици след уволнението на работника или служителя се приложат към тялото и не толкова заети (част 2 Член 178 от Кодекса на труда).
В заключение следва да се отбележи, че на практика съкратените работници често са възстановени на същото място на работа поради грешки в процедурата за съкращаване.
Въпреки това, ако работодателят е ясно спазени горната процедура, прекратяването на трудовите договори със служителите на работодателя във връзка с намаляването на персонала ще бъде законосъобразно и обосновано. Поради това, по наше мнение, компанията е много важно да имаме компетентни, квалифицирани юристи, които, като се спазват всички законови изисквания, ще бъдат в състояние да предотврати възможни търговски спорове.
Свързани статии