Когато програмата на "ден през три" спазва седмичен курс на работното време, в действителност, това не е възможно. Затова ние не трябва да се придвижат от седмичното работно време, както и да се използва за проследяване обобщено време.
За тази цел ние първо трябва да определите от референтния период. Тя може да бъде месечни, тримесечни (чл. 104 от LC RF). Въпреки че, по наше мнение, с този режим на работа, като отчита, че е препоръчително да се вземат по-дълъг период (например една година).
Сега нека видим колко служители трябва да бъдат включени в тази работа, четири или пет?
Ако приемем, че работата по график ", след като три дни" ще бъдат включени само четири души, той първоначално към всеки от тях в този отчетен период (година) на съществена обработка (средно по 8.46 смени) ще бъде положена, която ще бъде 203,04 ч. (8.46 х 24 смени часа.).
Това е неприемливо. На първо място, такъв график за работа в началото не се съобрази с разпоредбите на член 104 от Кодекса на труда, според която въвеждането на резюме запис на работното време (с график "ден, след като три", както казахме по-горе, се извършва точно обобщена сметка) продължителността на работното време на периода за регистрация не трябва да надвишава броя на нормалното работно време. На второ място, това ще доведе до нарушение на член 99 от Кодекса на труда. В крайна сметка, ако работникът или служителят ще работи за един отчетен период над установената норма, а след това този път ще се счита за извънреден труд. И извънреден труд за всеки служител не може да надвишава 120 часа годишно. Когато записът на работа референтен период не може да надвишава една година (чл. 104 TC RF).
По този начин, за да се гарантира непрекъсната работа (без извънреден труд!) Трябва да бъде изготвен график Shift нагоре като се вземе предвид факта, че в процеса на защита на най-малко петима души, трябва да участват обект.
Нашата компания е решила да въведе работа на смени. Как да се създаде график на смени. На каква форма?
Unified график форма смяна не съществува. Поради това се прави от всяка организация, независимо. Най-важното е, че това бе заявено:
- служители, за които сменяем режим (пълно наименование на всеки, както и позицията (професия, специалност));
- Продължителност на смени (с посочване на началото и края);
- прекъсване за почивка и храна;
- нареждане на редуване на смени;
- броят на служителите на всяка смяна.
Как да се изчисли нощта в залитна?
За служителите на нашата институция да определи график за смяна. Два дни след два часа при 12 (променя - от 08:00 до 20:00; II промяна - от 20:00 до 08:00 и почивка почивка мощност - 60 мин.). Как да се изчисли часове на нощта: броя на смените, трябва да се умножи по осем часа или седем (без прекъсване за почивка и храна)?
Ако приемем, че прекъсване за почивка и храна, като правило, при условие, четири часа след началото на работното място, в тази ситуация, когато се работи втора смяна (20:00 до 08:00), прекъсване просто попада в нощта. Съгласно чл 108 от Кодекса на труда е предвидено за отдих и обедните почивки не се включват в работното време. Ето защо, при изчисляването на часове на нощта, те не трябва да бъдат взети под внимание.
Ако промяната не е работен празник, как да платя?
Служител работи по график ", след три дни." Един от смяната му се пада в почивка. Има ли право да работят през деня, за да получите още един ден за почивка и единно плащане на процент? Ако е така, кой ще работи в деня на неговата почивка, след като всички други служители са развили своите часовници променят.
Сега нека видим как може да се компенсира за работа на почивка. Съгласно чл 153 от Кодекса на труда, работодателят има задължение да изплати този ден не по-малко от два пъти сумата. Въпреки това, ако работникът или служителят декларира желанието си (вместо двойно плащане), за да се заемем с работата на почивка още един ден за почивка, а след това, като на ден (в периода, договорени с работодателя) може да бъде дадено (моля, имайте предвид, че плащането за работа на почивка, а би трябвало Той се произвежда в един размер). Както следва от посочените по-горе разпоредби на закона, работодателят има право да даде като компенсация за работата на почивка още един ден за почивка (по искане на работника или служителя), но не е задължително. Ако е възможно да се замени един служител в деня на неговата почивка, обикновено е изявление на работника или служителя е обект на удовлетворение. Конкретни суми на работа в неработен за почивка могат да се задават чрез колективен трудов договор, локално регулиране, решение има предвид становището на представителен орган на работниците и служителите, трудов договор.
Както показва практиката, в ситуация, в която един служител донесе на работа на почивка е възможно само с негово съгласие, въпросът за компенсация се решава като се вземат предвид желанията му (преди действителното завръщане на работа). Защото в противен случай, той може да откаже да работи в конвенционалното почивка.
Ако служителят е болен от смяната му, когато той трябваше да ходи на работа?
Следва да се има предвид, че дните на болестта му, той не е длъжен да изпълни. Тези дни са изключени от правилата на работното си време.