1.1. Концепция, същност и принципи на корпоративната култура
Може да се твърди, че към днешна дата повечето изследвания по този въпрос не са ясно разведени понятия като корпоративна култура и организационна култура, но самото съществуване на тези дефиниции включва отличителния феноменология зад всеки един от тях.
Един от опитите, предприети от добре познатия вътрешен консултант TY Bazarov 1. Той отговаря на корпоративната култура като място стойност нормативен, в които има корпорацията в съчетание с други организационни структури, но организационната култура - това е "неразделна характеристика на организацията (неговите ценности, модели на поведение, начина за оценка на представянето), този език определена типология. "
Въпреки това, определението за корпоративна култура, това TY Bazarov, без ясно да се посочва източникът на корпоративната култура. "Корпоративната култура - сложен набор от предположения, без доказателства, получени от всички членове на вашата организация и определяне на обща рамка за поведение, да вземе повече част от корпоративната култура на организацията се проявява в областта на философията и управлението идеология, ценностни ориентации, убеждения, очаквания, норми на поведение корпоративната култура регулира човешкото поведение и .. това дава възможност да се предскаже реакциите му в критични ситуации "2.
Друг опит да се дешифрира концепцията за корпоративна култура води до объркване на тези понятия.
Според други експерти, ако се установи, че е критерий време на организационната култура - това е миналото на компанията и корпоративни - неговото бъдеще.
Всяка организация има своя собствена история, която засяга начина си на живот, традиции, норми и правила за участие. Създадена по едно време, такава култура оказва силно влияние върху хората в организацията и на организацията като цяло. Най-често, организационната култура се фокусира върху управлението на организацията, както и влиянието му може да забави развитието, разширяването на компанията. Така например, на съществуващите отношения между основателите и служителите не позволяват да се изгради ефективна система за контрол. До известна степен този образ на света, построен на базата на основния приема безусловно от всички служители на принципите.
Организационна култура - набор от най-важните предпоставки, приети от членовете на организацията и изразени в организацията на претендираните стойности, които определят хората насоки на тяхното поведение и действия. Тези стойност ориентации се предават на членовете на организацията чрез символични средства за духовна и физическа среда на организацията. 3
Корпоративната култура живее в единна символика, чрез които се предава ценности, неизказани правила на поведение, идеи за решението и неподходящи начини на взаимодействие в основата на изграждането на взаимоотношения вътре и извън организацията.
Корпоративна култура - това е специфична за ценности, нагласи, поведенчески норми на организацията. Корпоративната култура определя характерна за подхода на организацията към решаване на проблеми. 4
В основата на корпоративната и организационна култура се състои от тези идеи, прозрения, основни ценности, които се споделят от членовете на организацията. Те могат да бъдат напълно различни, включително и от гледна точка на това, което е в основата на: интересите на организацията като цяло или на интересите на отделни негови членове. Това - в ядрото, която определя всичко останало. От стойности следва стила на поведение и общуване. Без атрибути на тях не разполагат с никакви независима стойност. Ето защо, ние имаме негативно отношение към външните символи след организацията Pioneer, Комсомола, плановете за петгодишни, и така нататък. N. Само в последните десетилетия на външния слой безполезно в дълбочина. Същото нещо може да се случи на компании, които доминират във фирмената култура на набор от външни белези.
Корпоративна култура - един от най-ефективните средства за привличане и мотивация на служителите. След като един човек отговаря на нуждите на първо ниво (относително казано, чисто материал), той има нужда от нещо друго: ситуацията в отбора, общност на ценности, които не са финансови стимули. И тук на преден план излиза корпоративната култура.
Организационна култура е от основно значение за изучаване на историята и развитието на компанията, превръщането на системата от отношения. В основата на организационната култура на компанията положи своите основатели, определяне на бъдещите ключови аспекти на развитие и промяна.
Що се отнася до определението на банката на термина "корпоративна култура". Известни социолози, мениджъри, психолози по различно време даде следния определянето на понятието:
"Историята, съдържаща се в този" (Barry Fegan)
"Уникален обща психология организация" (П. Vail)
"Поредица от предположения, вярвания, ценности и норми, които се споделят от всички членове на организацията" (D.Nyustrom, K.Devis)
"Един сложен набор от предположения, без доказателства, получени от всички членове на дадена организация, и определя общата рамка на поведение, приети от повечето от организацията. Тя се показва в областта на философията и управлението на идеология, ценностни ориентации, вярвания, очаквания, норми на поведение. Приложимо поведението на лицето и го прави възможно да се предскаже поведението му в критични ситуации "(T.Yu.Bazarov)
"Културата -. Идеите, интереси и ценности, споделяни от група Това включва опита, уменията, традиции, комуникационни процеси и вземането на решения, митове, страхове, надежди, стремежи и очаквания, всъщност с опит от вас или вашите служители си организационна култура - това. как хората се отнасят за добре свършената работа. и точно същото и който позволява на оборудването и персонала да работят заедно в хармония. тя е лепилото, което държи това масло, което омекотява. това е защо хората правят най-различни работа в компанията. това е начинът, някои части на един компютър SRI виждате други части, и какво поведение избира за себе си, всеки от блоковете, в резултат на тази визия. Тя се проявява открито в шеги и анимационни филми по стените, или държат заключени и е обявен само себе си. Това е нещо, което всеки знае, освен, може би само на главата. " (B.Fegan)
. "Фактори сметка на организационната култура е не по-малко важни за главата от знанията и като се вземе предвид личностните особености на подчинените си" (A.Kuzmin)
Освен горните определения срок на теста, има и други определения доста популярни, известни като управление фолклор. По този начин, корпоративната култура се определя като:
Колективна портрет на организацията
Credo организация (нейната "Creed:". Вярвам, че ")
Духът и стил на живот, който характеризира тази организация (структура)
Съвкупността от тези обстоятелства, поради които хората все още работят заедно
Проекцията на главата на човека (собственик ", основоположникът") или на екипа за управление на организацията
Събирането на ценни представяне на служителите
Съгласно културата се разбира като общоприетите ценности и норми на поведение. Разбира се, това понятие е по-широко и по-дълбоко тълкуване на посоченото по-горе. Социология е богат материал изследвания на различни форми на културно изразяване в различни сфери на човешката дейност, включително различни типологията на организационни култури. В корпоративната култура е фокусиран върху вътрешната среда и се проявява преди всичко и най-вече в организационното поведение на служителите. Това трябва да включва устойчивост, ефективност и надеждност на вътрешно-организационни взаимоотношения; дисциплина и изпълнение на културата; динамика и адаптивност към иновации в организацията; приема (на всички нива) стил на управление, основани на сътрудничество; положителни активни процеси на самоорганизация и още много други, които се проявяват в организационно поведение на служителите в съответствие с приетите норми и споделени ценности, които обединяват интересите на отделни лица, групи и организации, като цяло.
Като култура като цяло се основава на общоприети ценности и общоприетите правила (правила) поведение и организационна култура за предприятието се основава на ценностите на признати и приети стандарти на поведение в това изкуство и колективна организация. 6
Провъзгласена кредо, в действителност, е идеологията на бранд мениджмънта. Същият организационната култура не е вградена, присадени и образуван от множество организационни и административни мерки и техники, които попадат в следните области са предимно:
Непрекъснато подобряване на организацията, като се запазват относително стабилна структура на облигациите;
Управление на вашите интереси или по-точно, управляващ организационно поведение чрез интереси;
Прилагане на всички нива на един стил на лидерство, която насърчава развитието на положителните процеси самоорганизация;
Образуване мислене идеология благоприятна за по-бързо и по-лесно адаптиране към иновациите;
Целенасочена работа с персонала, включително:
Изборът и подреждането на персонал, за да отговарят на изискванията на организационната култура и на предприятието;
Професионални и психологическа адаптация на млади и новоназначени служители на сегашната структура на отношения и традиции на корпоративна култура;
Непрекъснато обучение и преквалификация на персонала във връзка с целите на организацията и изискванията на организационната култура;
Обучение на персонала в духа на някои традиции на организация и активно отношение към неговото развитие.
Последният посока е особено важно. Това е постоянна и целенасочена работа с персонала зависи успехът на корпоративна култура. Дори и най-модерна структура, отлични организационни проекти, компетентно направени описания и наредбите за работа - всичко това остава на хартия, ако не се превърне в начин на мислене и организационна база на професионалната дейност на работниците и служителите. Изисквания за професионални знания, умения и качества на лидери и специалисти, както и други работници, трябва да се формира на базата на получените, предприятието идеологията на организационно поведение. По този начин една корпоративна култура.
F. R. и Harris Moran предлагат счита специфична организационна култура, основана на десет характеристики:
Осъзнаване на себе си и своето място в организацията (или скривайки екрана на вътрешния настроения);
Комуникационни системи и езика на комуникация (устна, писмена, невербална комуникация);
Външен вид, облекло и представяне по време на работа (униформи, бизнес стил, чистота);
Какво и как хората ядат, навици и традиции в тази област (наличие или отсъствие на служители хранителни места, предоставяне на власт, съвместно или отделно хранителни работници на различни нива);
Осъзнаване на времето, свързани с него и неговото изпълнение (съответствие с нормативната уредба на времето, степента на точност и време относителността сред работници);
Отношенията между хората (степента на формализиране на отношенията, начини за разрешаване на конфликти);
Ценности и норми (това, което хората ценят в тяхната организационна живот, и как се съхраняват тези стойности);
Вяра в нещо и отношението или разпореждане с нещо (в лидерство, успех, които разполагат, в справедливостта, към колеги, клиенти и конкуренти, и т.н.);
Процесът на развитие на служителите и обучение (без мисли или умишлено извършване на работните процедури за информиране на служителите);
Работна етика и мотивация (отношение към работата и отговорност, чистота на работното място, оценка на характеристиките и обезщетението, повишение в работата).
Изпълнение на организационната култура зависи от начина, по който членовете на организацията, решаване на два важни проблема: първо - външна адаптация, а вторият - вътрешната интеграция.
Процесът на външна адаптация и оцеляване, свързани с търсенето и мястото на организацията на своята ниша на пазара и неговата адаптация към постоянно променящата се външна среда. Хората трябва да знаят истинската мисия на организацията, това ще им помогне да се формира разбиране за техния принос към организацията на нейната мисия.
процес Вътрешна интеграция, свързани с установяване и поддържане на ефективни взаимоотношения на работното място между членовете на организацията. Хората ще отидат за иновации, ако те вярват в това, което те могат да извършват важни промени в света около тях.
Свързани статии