Ситуацията, когато в допълнение към официалния лидер на отбора - главата - има и друг, неофициален, неформален, не са рядкост. И ако връзката "приятелски" конкурса могат дори да отидат в полза на компанията, а след това, когато става дума за конфликт, са изложени на риск и психологически климат, както и оперативната ефективност. Възниква въпросът: може да е по-добре да се премахне един от тях, и всичко ще се получи? Но практиката показва, че верния отговор, не винаги трябва да е положителен ветеринар не винаги е положителен.
Самата поява на екип второ, неформален лидер е сигнал, че официалното лидер не може да се справи с някои важен аспект от дейността му. Въпреки това, преди да реши какво да прави с "informals", нека да разберете каква е причината за появата му и това е този тип.
обозначени като
Бизнес или емоционално?
Емоционален лидер. Оказва се, обикновено в отбори, където лидерът на официалните водачи "трудно ръка" - като реакция на липсата на интерес към чувствата, потребностите и личните обстоятелства на служителите. Емоционални лидер акции и изразява представителство на работниците и служителите на "настоящето", "дясно" главен изпълнителен директор ", с човешко лице".
Ако официалният ръководител на "твърдия" тип е наясно с факта, че включването на "човешкия фактор" и компетентните строителни работници контакти е слаба му точка, той се опитва да донесе на зараждащата си емоционален лидер. Целта - ако не да се учи от него, за да общуват, така поне разберем по-добре своите служители навреме и правилно отговори на техните нужди и изисквания, и чрез нея да се повлияе на ситуацията в отдела.
Нов бизнес лидер твърди, че е по-компетентни и ефективни управленски проблеми разтвор и служители, и по този начин поставя под въпрос компетентността на управлението на кабинета лидер. Бизнес лидер може да бъде за ситуацията, т. Е. може да действа като лидер само в определени ситуации, то притежава по-добре от главния лидер. Ситуационен лидер бизнес - дар на длъжностно лице той "улавя" ситуациите, в които "не до ал." Wise официален лидер, когато определени ситуации пряко делегирани от функцията си: "Дмитрий, възлага тази задача на вас, ние всички знаем, че решаването на тези въпроси" на време "."
Avtolider или лидер "от екипа"?
Avtolider самият той предлага като нов лидер, и вие трябва да реши дали той наистина толкова добър, колкото претенции. Но като правило, не е трудно да се направи - други отдели на персонала винаги можете да го дават достатъчно обективно описание.
Опитайте се да вземете главата на "твърдия" тип zamestitelya- "хуманист"
Лидер, който избутва и подкрепя отбора, като правило, има качества, от които заявяват колегите му по време на работа, а в действителност е сериозен конкурент на настоящия официален лидер.
Кажете точно е
Ако искате да се изчисли ръководителят на екипа на непознат бележка на някого десктоп е отдалечена от климатика
От тези описателни характеристики може да се види, че за работника или служителя на отдел персонал, ако задачата пред него, за да спомогне за коригиране на тази ситуация в отбора, ще бъде най-трудната опция, когато нов лидер съчетава качествата на "бизнес" и "емоционално" и се поддържа от екипа. Нека разгледаме този случай по-подробно.
Ръководителят на един от отделите (наречени Смит) и неговия заместник (нека да бъде Петров) са ясно в отношенията латентна конфронтация, която носи напрежение в работата и затова не сме много сплотен колектив. Надзорници, чартърни решават проблеми на бизнес етиката, той апелира за помощ на отговорника по персонала. Той разбра, че въпросът не е толкова просто, колкото изглежда, и имат за задача на организационните психолози, за да разбере ситуацията. Психолозите са сравнявани двете изпълнителни директори, анализирайки техните характеристики в продължение на няколко групи индикатори.
Група 1. видове производство: главата, отговорен изпълнител, технически изпълнител. Те са разпределени в съответствие с нивото на сложност на работата.
Група 2. Функционалните роли: председател (лидер), генератор на идеи, двигателят на идеи, критик (оценител на идеи), организатор на проводника (отговаря за координацията на действията), ресурси Explorer, инспекторе. изолация им се дължи на списъка с нуждаещи се от случая, за да се гарантира поддържането на "живота" на екипа за производство, и не зависи от размера и естеството на работата. Някои от тези роли могат да бъдат "предписано" служебните задължения на служителя, част той поема доброволно, някои от тях могат да бъдат делегирани от другите членове на групата.
Група 3. Индивидуална качество: професионални, бизнес, мениджмънт и личност.
Експертите бяха единици персонала.
Проучването показва, че в действителност ръководителят на звеното е да Петров (таблица): често е официалният лидер е насочена към крайната цел на разделения, взема решения и поема отговорността, вижда по-добре формулирани цели и задачи, по-предприемчивите. И такива качества като по-голяма обективност при оценяването на резултатите от труда и неговия роб на труда, в съчетание с по-голям капацитет за разбиране и състрадание го правят по-привлекателен за контакти. Иванов, който е официално на главата и извършване на представителни функции, всъщност е отговорен изпълнител: той не обича да се вземат решения и да поемат отговорност за тях, желанието да направи впечатление надделява над желанието за решаване на проблема.
Между другото, в друга част на същото дружество (номериране 10 души.) Изследването на типа на производство са били проведени почти едновременно, което показва, че в групата заедно с официалния лидер на четири (!) На служителя съответства на вида производство "Мениджър" на. В този отбор се различава завидна сближаване.
За да укажете колективна цел на това проучване, тъй като търсенето на кандидати за резерва за ръководни длъжности
В първа дивизия на проблема стана поради факта, че неформалният лидер се присъедини към борбата срещу официалния лидер. Вторият не го направи. Причината е проста: това е официалната (формална) лидер е едновременно неформален лидер. Използвайки своята позиция ръководител на катедрата, той направи всичко, за да му неформални лидери не се чувстват необходимостта да се присъедини към него в отношения на конфронтация и борба за ресурси, връзки, и лични ценности.
предприеме действия
Как можем, на персонала, за да действат в случай на ситуация на конфронтация между формалното и неформалното лидер? Разбира се, ние не може да се намесва. Оставете ги да се разбере, най-силните ще оцелеят. Но след това, нито една от които не може да се говори за управление на човешките ресурси в компанията. Извинете ме. Нашето решение - управление на процеса. И първото нещо, което да се направи - да се направят някои изследвания. Тя ще ви помогне да разберете кой наистина е лидер на новосъздадената: AVTOLIDER или да го поддържа (и вероятно повдига) единица персонал; Той е лидер или емоционален бизнес.
За диагнозата, можете да използвате познатия масата. основата е по-добре да приемат вида на производство или функционални роли (или комбинация от двете). Индивидуалните качества могат да служат като оправдание (обяснение) на резултатите (например, какви качества са допринесли за факта, че лидерът - техническата изпълнител, но не и лидер, защо той не изпълнява всички роли, "сложи" в главата, и т.н. ...).
След получаване на резултатите, да добавите до оценките по всеки показател и се правят изводи, а след това разгледат възможностите за разрешаване на ситуацията.
Вариант 1: "Нека бъдем приятели". Ако най-големите различия между лидерите отбелязани за номер 20-25 - преди да емоционален лидер. Ако изпълнението на втория водач на заслуги в земята (например 8 от първите 11 въпроса) се фокусира върху оценката "понякога" - изглежда, че преди да ситуационна лидер. Обсъдете това с официалния лидер, обясни всички предимства на тази ситуация и възможностите за създаване на нов лидер на икономическите отношения.
Вариант 2. "Заедно невъзможно. "Ако резултатите показват, бизнес лидер, трябва да обсъдите това с надзорните органи. тема на разговор: какво в този случай е по-полезно за организацията - да направи персонални промени превод на неформален лидер на друго звено в позицията на ръководството да направят същото с официалния лидер или да работят с него, казвайки му, за опита на един мъдър лидер, каза в началото на тази статия.
И все пак бих искал да обърне специално внимание на нашите скъпи читатели на факта, че в началото на тази история често е в други части на тяхната работа - обучение за избор, поставяне и управление. Колкото по-внимателно и разумно, тази работа ще се извършва, ще има по-малко конфликтни ситуации в групи и повече - сътрудничество между формални и неформални лидери, за образование и насърчаване на нови лидери е естествена функция на всеки здравословен производствен екип.
Проучването, проведено сред разделения за оценка на качествата на надзорниците на работниците и служителите
Прочетете този месец
Свързани статии