Джулия Onika. Бизнес треньор
Традиционно за новодошлите да се адаптират към отговорно HR-мениджър на компанията и прекия си ръководител. В много компании, има специална въвеждаща програма в духа на "Добре дошли в нашата компания," стандартите на вътрешния сайта, програми за подпомагане на нов служител, приятел колега и т.н. Тези и други подобни мероприятия, които се провеждат или организирани от HR-мениджър за всички нови служители, позволяват да се информират новодошлия за "правилата на играта", за насърчаване на познат му с колеги, увеличаване на лоялност към дружеството.
От друга страна, ролята на лидера в процеса на адаптация на новия служител зависи от отговорите на следните въпроси:
- Как компетентен нов служител?
- С сложността на задачите, които могат да се справят?
- Как да се изгради взаимодействие с този служител?
- Колко персонално внимание към главата на този, който наистина е необходимо?
- Какви са изискванията за показване на работата си?
- Какво да очакваме от служителя?
- Какво качество на обучение или подкрепа може да се наложи?
Ако управителят не си направи труда да отговори на тези въпроси или да направите грешки в отговор на един от тях, може да има различни крайности. Например, един мениджър може да стои настрана и да нареди нов служител, който ще доведе стратегически важния район във функцията на колегите си, да се възложи да кажа нещо за компанията, показват някои презентации. Мениджърът не може да се потапя в нюансите на работа, просто зареждане на изпълнението на отговорни и предизвикателни задачи завършват университет асистент или обратното, да се грижи за прекомерен контрол на силните и зрели професионалист. Срещнахме главите на заплащането на най-високо ниво по-лично и лично участие в адаптирането на специалисти, занимаващи се с помощник позиция и очакват те да се буквално "почивка" след първия месец на работа.
В резултат на това, не всички нови служители успява да осигури на очаквания резултат и по-голям потенциал. В тази връзка, бихме искали да предложим на преките ръководители са осем различни сценарии за адаптация. въз основа на това, мениджърите ще имат възможност да конфигурирате мерките за адаптиране на новия служител, в зависимост от неговата компетентност, значение и важност на своите позиции и аспекти:
Помислете за всеки сценарий, предимствата и недостатъците по-подробно.
- "Kennel инструктор." Характерна особеност на този сценарий е, че новия служител е поверено на грижите на лицето, което отговаря за работата с персонала или първия си лидер. Новини накратко обясни принципите на компанията, се въвеждат на служителите да се покаже на работното място и да обясни какво трябва да направи. Цялата работа се основава на постоянните инструкции на служителя "от горе", без изясняване на работника или служителя не се интересува от отношението му към нея. Очевидно предимство на този сценарий е, че още от първите дни на компанията започва да се измъкне от работа на служителите. От друга страна, потенциална пречка, може да бъде фактът, че работникът или служителят извършва работа, често без да знае целта си, той не се получи възможност да се учат и да се развиват. В допълнение, стеснителен и служители, този подход да работят demotiviruet
- "Меден месец". При този сценарий, ръководител първоначално се опитва да избегне политиката за ориентиране и отрицателна реакция, с цел да се създаде благоприятна първо впечатление на служителите на компанията. Първокурсник посрещане, запознати с офиса, включително и с висши мениджъри, които често претенциозен тон и празнична атмосфера. Веднага след като влезе в експлоатация нов служител, се оказва, че всъщност работата е различна от това, което той си представял първите си дни в новата организация. Този сценарий плаща дивиденти под формата на въодушевление служител в първите дни на работа и по-стабилна основа за лоялността към организацията. Потенциалният риск се крие във факта, че работникът или служителят може да бъде много разочарован от работата и колеги
- "Естествен отбор". Нов служител веднага натоварени с пълния обхват на работа в съответствие с принципа "или мивка или плува", имайки предвид предишния си опит. В обучението на начинаещи не се разпределя времето - е, че това, което е казал някога трябва да бъде достатъчно. Очевидно предимство на такъв сценарий - начинаещ получава свобода на действие. Въпреки това, достатъчно независим и опитен персонал, този подход може да изплаши
- "Лабиринтът на Минотавъра." Този сценарий е, че лидерът поставя проблема за "отиде там, аз не знам къде да я предоставят, аз не знам, че" ясно дефиниране на отговорностите и очакванията на новия служител. Началник не набляга на това, което цели са от многото отговорности за новия подчинените най-важното, а не показва посоката, в която се очаква на роба от максималния резултат. Недостатъкът на този сценарий е, че е трудно за начинаещи, да дадат приоритет на задачите и да се концентрират върху най-важното. Въпреки това, служителят получава свободата на действие и възможност за творчество и може да се прояви
- "Мисията невъзможна". Ръководител надценява възможностите за нов служител и пускането му на задача или времена, които всъщност са нереалистични. Административната практика тази техника позволява да видите истинския потенциал на служителя, явни и неявни си умения, способност за работа в тежки условия, и то е в това достойнство на този сценарий. Недостатъците са рисковете, свързани с факта, че работникът или служителят не може да изпълни целите си ", загуба на достойнство" и обвини ръководителят на компанията и в неадекватното управление
- "Silent призрак". Този сценарий позволява на нови служители, за първи път по време на целия работното време, за да се движат на организацията и да наблюдават как всеки отдел или отдел и каква вноска тези структури да допринесат за общата кауза. След начинаещ ще познали, че ще му даде възможност да изпълняват работата си, той започва да изпълнява собствените си отговорности. Такива програми са придружени от обучението, в който е предвидено новак обща информация за политиките и ценностите на компанията. Очевидно предимство на този сценарий е, че за начинаещи формира цялостна представа за фирмата и нейната роля в него. Недостатъкът е подчертае фактът, че в този период, новобранец работи непродуктивно и не носи печалба на компанията
- "В случай на пожар - моля, обадете се ...". Ръководител предполага, че новия служител не се нуждае от подробно обяснение, тъй като, ако се сблъскват с трудности, винаги може да се обърне към него за съвет. В резултат на това служителите имат свобода на действие, те също така се дава възможност да се покаже независимост. Но в същото време, следните недостатъци: начинаещ може да създаде впечатлението, че не е грижа за това ще има въпроси, на които той не го питат (може да има ситуации, в които нов служител дори не осъзнават, че се нуждае от помощ), като следствие, Това увеличава риска от грешки в
- "Стажантът". При този сценарий нов служител бди над опитните си колеги, които постепенно го преподават професионални техники, в които са експерти. Този сценарий позволява на начинаещите да придобие не само умения, но и развиват старанието и лоялност. В допълнение, между начинаещ и ментор създаде продуктивна работна връзка. Главата е важно да се разбере, че резултатите от тази работа може да стане нищо, ако инструкторът ще съсипе репутацията си в очите на един начинаещ или ще изпълняват задълженията си добросъвестно
Възможни сценарии на приложение
Всеки сценарий може да даде желания резултат - мотивирани служители, изпълняващи задачи. В какви ситуации е препоръчително да се използват един или друг сценарий?
Ние сме убедени, че използването на предложените сценарии ще позволи на мениджърите не само за подобряване на ефективността на процеса на адаптация, но и при приключване на период за приспособяване, за да се разбере по-ясно как новия служител за изпълнение на задачите си.
Консултантска група "Четвъртото измерение"
Свързани статии