Спазва всички принципи за напускане ДА СЕ НАМАЛИ
Илона Oskina, доктор по право, ген. Директор София.
Александър Лупу, доктор на юридическите науки, заместник. ген. Директор и ръководител на работа с юридически лица, София.
Този тип уволнение е разрешено, ако не е възможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя. И двете работодателя и на работника или служителя трябва реалистично да оцени възможността за свободна позиция, като се вземат предвид физическите, психологическите характеристики, както и нивото на образование и подходящо обучение или специални умения на кандидата.
За предстоящото уволнение във връзка с съкращаване или персонала служителите на служителите в организацията трябва да бъде предупредена от работодателя лично и срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението.
Обикновено работодателите да работят на това изискване за срока на предизвестието, но възникват понякога проблемни ситуации, например, ако работникът или служителят е на почивка или лечение (временна нетрудоспособност).
и за да се гарантира плащанията
В уволнение във връзка с намаляването на обема или персонала освобождават служители се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи, както и да го спаси средните месечни доходи за периода на работа, но не повече от два месеца, считано от датата на уволнението (с приспадане на обезщетение). В изключителни случаи, средният месечен доход се задържа от съкратените работници по време на третия месец от датата на уволнението по решение на предоставяните услуги по заетостта, ако работникът или служителят в рамките на две седмици след уволнението на съответния орган и не толкова заети (чл. 178 от КТ RF).
Работодателят с писмено съгласие на работника или служителя има право да прекрати трудовия договор преди изтичане на срока от два месеца, за да му плати допълнително обезщетение в размер на средните доходи на служителя, изчислена пропорционално на оставащите до изтичането на срока на предизвестието уволнение времето.
Кой е с приоритет?
С намаляването на броя или служители на работниците преференциално право да остане на работа при условие, работници с по-висока производителност и умения. Когато равна производителност на труда и уменията предпочитания:
- семейство - ако има две или повече лица (с членове на семейството, които са пълни съдържание на работника или служителя или приемане на своята помощ, която е за тях постоянен и основен източник на препитание);
- лица в семейството, които не разполагат с други служители с доходи самостоятелно;
- служители, които са получили по време на работа за трудова злополука на работодател или професионална болест;
- инвалиди на Великата отечествена война и боевете с увреждания за защита на Отечеството;
- работниците да подобрят уменията на посоката на работодателя по време на работа.
Проблем тук е определението за такова нещо като квалификация.
Кой не може да намали?
Не може да се намали в резултат на съкращаването на работниците организации на следните лица:
- бременни жени (т.1 т 261 LC RF ..);
- жените с деца под три годишна възраст, самотни майки с дете до 14-годишна възраст, деца с увреждания до 18 години (част 4 на член 261 от RF на LC ..);
- Бащите с деца под три години, самотни бащи отглеждане на дете на възраст под 14 години, за деца с увреждания на възраст под 18 години, без майка, както и попечители (попечители) на непълнолетни лица (член 264 от Кодекса на труда.);
- служители по време на техния период на временна неработоспособност и за периода на пребиваването на почивка.
Що се отнася до уволнението на работници на възраст под 18 години, в допълнение към общата процедура изисква съгласието на съответното държавно инспекцията по труда и Комисията за непълнолетни въпроси и защита на техните права (чл. 269 от Кодекса на труда).
Ако работникът е сключил трудов договор за срок от до два месеца, работодателят е длъжен да го предупреди за предстоящо уволнение в писмен вид срещу подпис не по-късно от три календарни дни. Служител, който е сключил трудов договор за срок до два месеца обезщетение не се изплаща, ако не е предвидено друго федерален закон, колективен трудов договор или трудово правоотношение (чл. 292 от КТ RF).
Служител ангажирани в сезонна работа, работодателят е длъжен да предупреди за предстоящо уволнение в писмен вид срещу подпис не по-късно от седем календарни дни. При прекратяване на трудовия договор със служител във връзка с ликвидацията на организацията, съкращаване или държавна организация на работниците обезщетение се изплаща в размер на две седмици средните доходи (чл. 296 от КТ RF).
Служител напуска организацията, който се намира в далечния север и приравнените на места се заплащат обезщетение в размер на средните месечни доходи за тях също се запазва на средните месечни доходи за периода на работа, но не повече от три месеца, считано от датата на уволнението (с приспадане на обезщетение ). В изключителни случаи, средният месечен доход се запазва от служителя, посочена в четвъртата, петата и шестата месеца от датата на уволнението от решението на службите по заетостта на населението, при условие, че в рамките на един месец след уволнението на служител на съответния орган и не ги заети. обезщетенията в размер на средните месечни доходи и запишете средната месечна работна заплата от работодателя на бившия местоработата за сметка на работодателя (чл. 318 от КТ RF).
по-специално синдикалисти
Уволнението на служителите, които са членове на съюза във връзка с съкращаване или персонала служителите на организацията на се извършва като се вземат предвид мотивираното становище на избран орган на организацията основната синдикална организация. Работодателят е длъжен да изпрати на съответния избран орган на първичната синдикална организация на проекта на заповед, както и копия от документи, които са в основата на това решение.
Изборен орган на организацията основната синдикална в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия на документи се разглежда въпроса и представя своето обосновано становище на работодателя в писмена форма. Становище, представено след седем дни, работодателят не се счита.
Ако изборен орган на първична синдикална организация изрази несъгласие с предложеното решение на работодателя, то е в рамките на три дни, прекарани с работодателя или негов представител, допълнителни консултации, резултатите от които се записват в протокола. Ако няма общо съгласие за резултатите от консултациите на работодателя след 10 работни дни от датата на изпращане на изборен орган на първична синдикална организация на проекта на заповед, както и копия от документите, има право да вземе окончателното решение, което може да се обжалва пред съответния държавен инспектората на труда.
Държавната инспекция по труда в рамките на 10 дни от получаване на жалбата (приложение) обмисля уволнението и ако се установи незаконно работодател дава задължителни указания за възстановяване на работника или служителя да работи с плащане на принудително бездействие.
Спазването на горната процедура не лишава работника или служителя от неговия или представляващи интересите на избран орган на първичната синдикална организация от правото да обжалва уволнението директно в съда, а работодателят - да обжалва заповед на Държавната инспекция по труда.
Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец, считано от датата на получаване на мотивираното становище на избран орган на организацията основната синдикална организация. В този период от време, не са отчетени периоди от време инвалидност служител в отпуск и други периоди на отсъствие на работника или служителя, когато той запазва работното място (позиция) (гл. 2 ст. 82, стр. 373 LC RF, стр. 23 Резолюция на пленум слънце България N2).
На практика най-често има трудности при някои важни точки.
комитет на Съюза на търговията, след като разгледа по-горе петицията, се съгласи да извърши съкращения на персонал, при вземане на такова разрешително същото време, също не са причините за своето съгласие. Резултатът е бил уволнен служител на организацията, която е член на обединение. При разглеждането на жалбата на служителя на съда постанови, че такова уволнение е незаконно.
Този пример е от съществено практическо значение, тъй като е възможно, когато лицето на колективния трудов договор (на местно ниво) ще бъде назначен задължението на работодателя да търси синдикално мнение и за в бъдеще да се вземат предвид това становище по време на свиване (гл. 4, чл. 82 от RF на LC) ,
Отхвърляне на синдикалните лидери
Уволнение поради намаляване на кадри (техните заместници) избран колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации на структурните подразделения на организацията (не по-ниска магазин и други подобни), не се освобождава от основната работа, това е позволено в допълнение към общата уволнението само с предварителното съгласие на съответния родител тяло избираем съюз. Народни представители, избрани колегиални органи на синдикални организации, не се освобождават от основната работа, са освободени от това да участват като делегати в работата, свикана от синдикатите конгреси, конференции, участие в изборни колегиални органи на синдикатите, както и в случаите, когато това е предвидено в колективния трудов договор, - по време на краткосрочна профсъюз образование. Условия за освобождаване от работа и времето за плащане, за да участват в тези събития се определят от колективния трудов договор, споразумението (чл. 374 от КТ RF).
Процесът на съкращаване на организацията - по-скоро труден и продължителен. В нейните рамки, работодателят е длъжен да спазва всички етапи, а именно:
1) издаде заповед за изменение на персонала или въвеждането на нови;
2) създаване на комисията, ако е необходимо, за да се намали;
3) предизвестие за предстоящото освобождаване на работници в службата по заетостта и организацията на синдиката в сроковете, определени със закон;
4) известие за всеки обхванат от намаляване на лице срещу подпис не по-късно от два месеца преди прекратяване на трудовия договор;
5) предложи всеки намалява персонала в писмен вид на друга налична работа в присъствието на свободни работни места в организацията;
6) публикуването в края на срока на предизвестието на заповедта да прекрати трудовите договори с лицата, които са уведомени за намаляване и които са отказали офертата на свободните работни места;
7) по въпроса за последния работен ден на служителите работа рекорд карта и окончателното плащане (заплати и обезщетения).
Нередности дори в един етап на процеса, могат да бъдат причина за признаване на незаконно намаляване.
Свързани статии