В тази статия ще научите:
- Как да се извърши намаляването на персонала в реорганизацията на дружеството;
- Как да запазим ценните служители в променената ситуация;
- Как да се организира одит на корпоративната култура на реорганизация на компанията.
Според статистиката, 70% от организационни иновации във фирмите завърши с провал - и най-често е причина за неуспех не са грешки мениджъри и изпълнителни директори и служители на съпротивата.
Намаляване на персонала на реорганизация на компанията
намаляване на персонала - много деликатен въпрос, неприятно, но често е необходимо по време на реорганизацията на компанията. му решения успех зависи от два фактора: колко добре да изберете тези, които предстои да напуснат компанията, и кой да остане и как прилагането на намалението.
Вземане на решение за които трябва да се реже, то трябва да бъде само на резултатите от оценка или оценка. Служителите трябва да знаят защо те са сертифицирани и знам какво е заложено на карта - това е честно. Правилата трябва да бъдат прости и ясни, така че да не може да се тълкува по два начина. Например, всеки служител трябва да се оценява по отношение на три основни критерия - професионализъм, ефикасност и последователност на позицията на новата структура и цели на фирмата.
Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието
Обсъдете с управлението на възможността за допълнителни парични плащания и компенсации за тези, които трябва да напуснат компанията. Тя може да бъде като директни плащания в брой, както и заплащане на медицинска застраховка за определен период предварително или плащане на обучението (преквалификация) за работника или служителя, че е по-лесно да се намери нова работа, или да се плати услугите на Агенцията по заетостта. Има служители, които напускат компанията, от препоръчителни писма до бъдещи работодатели.
Управление на човешките ресурси в реорганизацията: как да се запазят ценните служители
Топ мениджъри и висококвалифицирани специалисти - това е златна резерва на вашата компания. За съжаление, не всички от тези хора ще бъде място в новата структура на компанията. Но също така губят ценни кадри не могат. Опитайте се да разпространяват тези служители от наличните позиции в новата структура, които ще съответстват на нивото на задачите, отговорностите и статут, както и плащането на бившите им позиции. Запазване на ключови служители е много важно - защото, ако те оставят на компанията, ще загубите ефективни, професионални работници, докато конкурентите им да спечелят.
Как да се извърши одит на корпоративната култура на реорганизация на компанията
Ако вашата фирма се съюзяват с друга, може да се случи, че културата те са много по-различно. От HR се изисква предварително да проучи корпоративна култура, местни наредби, правила и документи на компанията, с която компанията ще трябва да се обединим, и (в идеалния случай - във връзка с ВП на компанията), за да се разработи план за промяна и трансформация на вашата корпоративна култура. Това е един вид търсене на компромис, трябва да се намери най-ефективното решение, а след това да пристъпи към изпълнението му в компанията.
Прекарайте промяна нежно, но твърдо. Говорете с персонала, споделяне на информация: да организира общи събрания, или споделяне на информация чрез преките ръководители. Управление на човешките ресурси в реорганизацията на компанията се основава предимно на комуникация със служителите.
Нека служителите не се чувства изоставен да се грижат сами за себе си, да разбере какво се променя и в какъв ред ще се проведе в организацията, как те влияят на позицията на работника или служителя, съдържанието на дневния си заетост. Постоянна връзка между реорганизацията ще помогне за увеличаване на лоялността на персонала, доверието му в управленските решения.
прикачени файлове
- Позицията на обслужващ персонал (форма) .doc на
- Наредба за корпоративна kulture.pdf
Предлага се само за абонати
- Описание на длъжността директор personalu.doc
- Правилник за персонала Организация политика .pdf
Свързани статии