3.3. хуманистичен подход
Sokrat.Horoshie хора със сигурност трябва да бъдат полезни, в противен случай
не може - това си ти и аз инсталирали е правилно, нали?
Менон. Да.
Сократ. И каква полза са те по делото ще бъде правилно
за провеждане на нашите въпроси - ние също така се създават за определен?
Менон. Разбира се.
Разработване напоследък хуманистична парадигма се основава на концепцията за управление на мъж и представителство на организацията като културен феномен. Organizatsionnayakultura - цялостна представа за ценностите и целите, свързани с организацията, spefitsicheskih принципи на поведение и начин да се отговори, се превръща в един от най-обяснителни принципи.
Влиянието на културния контекст на HR днес е съвсем очевидно. Така например, в Япония, организацията не се разглежда като работно място, което съчетава отделните служители, както и в екип. За една организация, характеризираща се с дух на сътрудничество, взаимна зависимост; организация доживотна заетост прави в хода на семейството; между ръководители и подчинени са определени patternalistskie връзка.
Според хуманистичната подход, културата може да се разглежда като процес на създаване на една реалност, която позволява на хората да видят и да разберат събития, действия, ситуации по определен начин и да дават смисъл и значение на собственото си поведение. Изглежда, че всички човешки живот се определя от писмени и особено неписани правила. Но в действителност, обикновено правилата са само средство, а основната действието се развива само в момента на избор: кой от регламентите се прилагат в този случай. Нашето разбиране на ситуацията определя кои набор от правила, които използваме.
Често, нашето разбиране на организацията се основава на процесите, които пораждат система от значения, споделяни от всички членове на организацията. В този случай, можете да зададете следните въпроси: какви са общите тълкувателни схеми, които правят възможно съществуването на тази организация? Откъде идват те? Как те се създават, се предава и съхранява?
Всеки аспект на организацията е заредена с символично значение и помага за създаване на реалността. Особено "обекти-тивни" организационни структури, правила, политики, цели, длъжностни характеристики, стандартизирани процедури на работа. Например, седмични или годишни срещи, за които всеки знае, че това е загуба на време, може да се разбира като ритуала на сервиране някои скрити възможности. Дори и под формата на празен конферентна зала (строги редици от столове, лежащи успоредно на папката, чаши и т.н., или приятелски хаос) могат да кажат много за организационната култура. Хуманистичен подход се фокусира върху човешката страна на самата организация, която нямат какво да кажат и други подходи.
От гледна точка на тази опция, е важно, тъй като служителите на компанията са интегрирани в съществуващата система от ценности (степента, до която те безусловно го приемат като "своя") и как те са чувствителни, гъвкави и готови за промени в сферата на стойност във връзка с промените в условията на живот и дейност. Също така важно е дали предприятието като цяло по едни и същи правила и принципи на живота на вземане на решения или предприятие, различни групи живеят по други правила и практика на различни принципи 1 (вж. Таблица. 3.4).
Таблица 3.4. Съотношението на ценните аспекти на регулаторната и организационната култура
Характеристики на системата от ценности (степен на тежест)
Характеристики на системата за регулиране на предприятието
Конфликт "мощност вакуум"
Положителна роля в хуманистичния подход в разбирането на организационната реалност е, както следва.
1. културологичния оглед на организацията оборудва мениджъри съгласувана система от понятия, с които те могат да направят техния ежедневен живот разбираеми. Това ви дава възможност за лечение на някои видове действия, както е нормално, законно, предвидима и по този начин да се избегне проблемите на детерминирана основната несигурност и противоречията, които стоят зад много човешки ценности и действия.
2. Представяне на организацията като културен феномен ни позволява да разберем как, чрез които символи и значения на хората да работят заедно в организационната среда. Ако икономическите и институционални подходи подчертават структурна страна на организацията, организационните и културни показва как можете да създадете организационна реалност и влияят чрез езика, норми, фолклор, ритуали и т.н. Докато преди много мениджъри се разглеждат преди всичко като човешки същества, за да се създаде структура и длъжностни характеристики, координиране на дейностите и създаване на схеми за да мотивира служителите си, но сега те могат да погледнат себе си, тъй като хората, занимаващи се с символично действие, насочен към създаването и развитието на определени значения.
3. хуманистичен подход позволява да се интерпретира характер на отношенията с организацията на околната среда в посока, че организациите са в състояние не само да се адаптират, но също така да се промени тяхната околна среда, на базата на собствената си представа за себе си и своята мисия. Стратегия за развитие на организацията, може да стане активна в изграждането и превръщането на заобикалящата ни действителност.
4. При този подход, има разбиране, че ефективно организационно развитие - това е не само промяна на структури, технологии и умения, но и промяна на ценностите, които стоят в основата на съвместна дейност на хората.
Свързани статии