Трудов договор. Акценти на трудовия договор.
Формулировката на трудовия договор. Срочни трудови договори. Отказ да се работи.
Трудовият договор се сключва в писмена форма. Не е издаден в писмена форма на договора се счита за сключен, ако работникът или служителят е започнал да работи със знанието, или от името на работодател или негов представител. В действителното поемане на работника или служителя на работа, работодателят е длъжен да му издаде трудов договор в писмена форма не по-късно от три работни дни, считано от датата на действителното предположения служителя на работа. (Р.2 чл. 67 LC RF).
При наемане (преди подписването на трудов договор), работодателят трябва да предостави на работника срещу подпис с вътрешни правила, други местни разпоредби, пряко свързани с работата на служителите, колективния трудов договор (стр. 3 Член 68 от Кодекса на труда)
Пробацията срок не по-дълъг от три месеца, както и за ръководителите на организациите и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства и други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако не е предвидено друго от федералния закон.
При сключване на трудов договор за срок от две до шест месеца, тестът не може да надвишава две седмици.
Тестовият период не включва периода на временна неработоспособност на работника или служителя и други периоди, когато тя е в действителност отсъстват от работа. (Чл. 70 от RF на LC)
Поддържане на трудовите книги под аутсорсинг споразумение
Трудовото законодателство относно организирането на управлението на работа, съхранение, записване и издаване на трудови книги носи от работодателя (чл. 2, чл. 66 от RF на LC, стр. 45 воденето и съхраняването трудови книжки от Правилника). Полагане на фирма трета страна функции, свързани с работата с трудовия стаж, предоставени от трудовото законодателство. Ето защо, ако работодателят прехвърля функциите на поддържане и съхраняване на работни книги в организацията на третата страна, административна отговорност в съответствие с чл. България 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс за възможно нарушаване на разпоредби на трудовото законодателство да се прилага за работодателя, с които работникът е сключил трудов договор.
Трудовият договор трябва да включва:
фамилия, име, презиме на служителя и името на работодателя (фамилия, име, презиме на работодателя - физическо лице), които са сключили трудов договор;
информация за документите, удостоверяващи самоличността на работника или служителя и работодателя - физическо лице;
Идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодателите, с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи);
информация за представител на работодателя, който е подписал трудов договор, както и основата, по силата на което той е надарен с компетентния орган;
Място и дата на трудовия договор.
Задължителни условия на трудовия договор:
1) на мястото на работа, а когато работникът или служителят е нает на работа в клон или други отделни структурни подразделения на организацията се намира в друга област - мястото с посочването на отделна структурна единица и неговото местоположение;
Възможност за аутсорсинг:
- "Работа функции се упражняват в мястото, посочено от работодателя"
2) работа функция (работни позиции в съответствие със списъка на персонала, професия, специалност, което показва на квалификацията; специфичен вид работа, даден на служителя).
3) датата на започване на работа, както и в случай на срочен трудов договор е - като продължителността му и обстоятелствата (причини), които са послужили като основа за сключването на срочен трудов договор. Срокът на трудов договор.
- Ако трудовият договор не определя продължителността на неговата валидност, договорът се сключва за неопределен период от време.
- В случай, че никоя от страните не поиска прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока на нейната валидност и служителят продължава да работи след изтичане на договора за работа, състоянието на спешния характер на трудовия договор става невалиден, а трудовият договор се сключва за неопределен период от време.
4) условия на възнаграждение (включително скоростта на база заплащане или възнаграждение (заплати) бонуси, добавки и бонуси);
- трябва да зададете честотата на плащанията S / N. В чл. 136 TC заяви, че е необходимо да се извършват плащания най-малко два пъти месечно.
5) работното време и времето за почивка (на служителя, ако то е различно от общите регламенти за работодателя);
Ако работите на смени, е необходимо да планирате смени (чл. 103 от Кодекса на труда). Така помисли нормално (без продължения) работно време на седмица, той не може да надвишава 40 часа. За малолетни и непълнолетни лица, тази цифра е по-малка. Ако поради характера на правилото за работна седмица не може да бъде следван, той се оставя да бъде признат за по-дълъг период от време - до една година. Но тогава ще трябва да се срещне със стандартната ставка от 40 часа на седмица.
Работодателят е длъжен да запознае служителите с графика за смяна не по-късно от един месец преди неговото одобрение. В чл. 103 TC България заяви, че не може да се настрои на същите работници две смени подред.
При установяване на работното време възможни комбинации на различни режими на работа - гъвкав режим разделяне на деня на части, режим на непълно работно време и т.н. Когато неравномерно производствената програма да се избегне плащане извънреден труд може да бъде чрез преместване на част от персонала на режима на кумулативното време за проследяване. След допълнителна работа по време на периоди на високо натоварване ще се компенсира чрез осигуряването на почивка в други периоди. В интерес на истината трябва да се отбележи, че в този случай ще трябва да се съобразят с чл. 103 от Кодекса на труда, който гласи, че режимът промяна в работата на служителите, когато промените в класациите трябва да бъдат уведомени най-малко 1 месец. Освен това е необходимо да се съобразят с ограниченията за въвеждането на обобщено проследяване на времето. Например, максималната референтния период - 1 година. В същото време за водачи в автомобилния транспорт е валидна само през месеца.
В случай на намаляване на обема на работата, да се намалят разходите за труд чрез въвеждане работодателят може да непълен режим:
1) по начина, предвиден в чл. 74 TC България (В случай, че по причини, свързани с промени в организационните и технологични условия на труд (промени в технологиите и технологията на производство, на структурната реорганизация на производството, по други причини), някои страни към условията на трудов договор не може да бъде спасен, позволява промяна на инициативата работодател, с изключение на промени в ефективността на работа на служителите) и включва:
- валидността на въвеждането на такъв режим (организационна или технологични промени)
- да осъзнаят, че това е само не по-рано от 2 месеца,
- предотвратяване на заплахата от масовите съкращения,
- неподдържане на предишните условия на труд
- отчита мнението на избран орган на организации първична синдикални и други.
2) по начина, предвиден в член 93 от Кодекса на труда, когато работата на непълно работно време може да се определи чрез споразумение между страните. Възнаграждение се провежда за момента е работил или размера на извършената работа. Налице е ясна спестяване на разходите за труд.
Почивка. Всяка фирма трябва да е графика на празници за техния персонал. Съгласно чл. България TC 123 списък и дати на почивни дни, одобрени от главата, не по-късно от две седмици преди календарната година. Ако документът, който трябва да се направи промяна, тя трябва да се направи отделен ред.
Служителите трябва да бъдат запознати с графика за отпуск на ръка. Ръководството на дружеството е длъжен да уведоми всеки служител от началото на останалата част от две седмици преди неговата поява.
3) условия, които определят, когато е уместно, естеството на работа (мобилен, пътуване, пътуване, различно естество на работата);
Свързани статии