Увеличаване на производителността в условията на недостиг на квалифициран персонал, много компании предпочитат като непрестанно увеличават заплати на персонала. Въпреки това, някои HR-консултанти са уверени компетентните стимули, като се вземат предвид интересите на двете дружеството и служителите, може да бъде най-доброто решение.
Друг въпрос е как и кой трябва да бъдат мотивирани. В крайна сметка, това, което е мотивирано от линия персонал, не е подходящ за средно управленско. Например, наличието на гарантираната заплата, любезен персонал и безплатни ваучери ще бъде удоволствие да се възприема като частен служител, както и за специалист или средни управленски кадри ще бъде много по-важни предимства като интересна работа, възможности за обучение, наличието на бонуси и жилищни кредити.
Въпреки това, според Марина Malykhina, първи заместник-генерален директор на Корпоративна Energy Consulting управляващо дружество ", че има смисъл да се мотивират всички - защо компанията nezamotivirovannye служители правилно структурирана система за стимулиране трябва да се съсредоточи основно върху бизнес целите на компанията В същото мотивацията играе огромна роля. несъществени, че разходите на работодателите обикновено са по-скъпи. го нематериални на работниците. "
Защо да плащате повече
Ясна и прозрачна система възнаграждение - мечтата на всеки мениджър. Твърдото намерение да промените нещо в съществуващата система за мотивация на становището на консултанти, които често се свежда до одита на политиката на компенсация компания.
Роман Иванов: "Фактът, че системата на мотивация в компанията не е изградена, или не е ефективно, което показва по-бързото нарастване на разходите за персонал във връзка с нарастването на производителността на труда, по този начин, за всяка следваща единица компанията харчи повече и повече пари, обаче, ако системата на мотивация .. отразява на бизнеса на компанията, тя винаги ще бъде диференциран в зависимост от резултатите от труда и човешкия принос към бизнеса. "
Сред най-честите решения за подобряване на прозрачността на системата за възнаграждение, HR-консултанти са призовани да развиват ключови показатели за ефективност (KPI), се оценяват с точки и систематични процедури за оценка на персонала, който ще се избягват много от капаните, които възникват при изграждане на система за мотивация.
Марина Malychina: "Основната грешка на изграждането на мотивационни схеми Аз съм на първо място да се извършва отсъствие на система и непрозрачност на работниците често за отделни единици са индивидуални мотивационни програми, които не са насочени към постигане на обща цел, а понякога противоречива система трябва да бъдат балансирани .. ., ясен и прозрачен Друга често срещана грешка -. създаване на програми за стимулиране, които се основават на сложни математически изчисления се предостави ефективна мотивационна програма трябва да бъде лесен за администриране. "
Дмитрий Sadkov, директор на управленско консултиране фирми на IBS, споделя своя опит на компанията му: "Основният доход на консултантите е фиксирана част от заплатата, обаче, ние искаме да ги мотивира не само да участват в проекта, както и най-успешното и ефективно участие Преди награда инча проект, включително и на консултанта, зависи от печалбата на проекта (разликата между приходите, получени от проекта, както и стойността на проекта). разходите зависят от броя на хората, които работят по проекта, както и продължителността на тяхното годишно ботове. Оказа се, че бонусът е най-голяма, когато докладът на проекта работи консултанти трябваше да покаже възможно най-малко по време на работата по проекта. Тези стимули доведоха до работа изкуствено ниско време на проекта. Също така, награда консултанти зависи от параметрите, които не се контролират, -. рентабилността на проекта на този параметър може само да управлява мениджър защо ние променихме системата проект сега печалбата зависи само от бонус на мениджъра на проекта, неговата задача - .. да направят проекта по-малко ресурси E. Награда същите консултанти зависят от времето, когато те изразходвани за проекта: колкото по-дълго човек е работил в проекта, толкова по-голям бонус. По този начин, консултантите са мотивирани да максималното натоварване по проекта и ръководител на проекта трябва, напротив, да се сведе до минимум участието си в проекта. И това антагонизъм ни позволява да се постигне този баланс, което прави проекта възможно най-ефективно. Подобни схеми, когато е налице противоречие между двете групи от хора, които често носят най-добри резултати за бизнеса. "
стимули на празен ход
Много компании не разполагат с добра репутация и щедри работодатели предлагат на своите служители минималните възможни ползи и скромен социален пакет, но в същото време на нефинансови стимули са много сериозно.
Някои международни компании успешно да запазят служителите, независимо от факта, че те плащат малко по-долу на пазара (най-известните марки могат да си го позволят), а да харчите много пари за поддържане на корпоративен стимул или лоялност към дружеството. Те се организират различни дейности за популяризиране, възнагради най-добрите служители, с други думи - опитваме да направим работни взаимоотношения по-човешки, неформално. Например, в един от най-големите международни козметични компании стартирането на всеки нов продукт е приветстван като че се превръща в празник. Компанията вярва, че лицето, което ще свикне с парите бързо и значими събития се запомнят за дълго време.
Това се случва, че нематериален компонент на системата за стимул, който първоначално е бил насочен към задържане на ценни служители, внезапно спре да работи, се оказва, че са неефективни. Например, в една компания в областта на набирането на персонал сред обезщетенията, предвидени за възможност за безлихвен кредит. Това е, за решаване на управление. Фирмата е малка, и критериите за подбор, изглежда са били очевидно, че ускориха служителите си да работят за максимално своя потенциал. За изненада на топ мениджмънта, ефективността на служителите, е получил безлихвен заем, е намалял значително. Но компанията смята обратното и не очаквах, че хората просто ще спрат да работят.
Практиката на предоставяне на подобни ползи за нейните собствени служители е типично за много области на бизнеса. В "Miraks Group", например, в един момент те се отказват дозиране безплатни кредити. "Имаме практиката на безлихвен кредит, сега са изоставени. Грешен, когато компанията плаща парите, което привлича и може да се пускат в обращение под формата на безлихвени заеми на работниците и служителите. Ние не сме кредитна организация, следователно, ние приемаме, определени рискове. Нашият бизнес е да се плащат високи заплати своевременно и нека служители купуват коли и всичко, което те искат наша страна, ние сме направили всичко, което е необходимо, и се съгласи с банките при преференциални схеми. "- каза заместник-председателят на" Mirax Group "Алексей Куниц п.
Мотивация с манипулация
Въпреки това, някои HR-консултанти не са съгласни с факта, че мотивацията може да се контролира от външната страна, а дори и под въпрос ползата от мотивационна система за служителите. Според Дмитрий Поляков, управляващ партньор, "Поляков и партньори" компания, въпросът е как да се мотивират служителите, отговорът не разполага с: "Мотивацията, която се интересува от работата, лицето е или там, или тя не е по-високо ниво на професионализъм, на по-ярка личност. толкова по-трудно да наложи такъв човек извън интереси ". По този начин, всички опити да се повлияе на мотивационна система служителя намалява до техники за манипулация са известни - моркови и пръчки. Мотивацията може да бъде доста ефективно, ако като наказание задаващата се заплаха от глоба или уволнение. лесно Дмитрий Поляков да докаже, че увеличението на заплатите не се отразява на ефективността на персонала, и брои парите един от най-силните demotivators. В крайна сметка, ако платежната система е несправедлива, хората отиват, но ако компанията плаща повече, отколкото на пазара, служителите се страхуват да не загубят работата, и този страх лишава инициатива на дружество от тяхна страна. Изводът е прост: на дружеството трябва да бъде много внимателно подбран персонал, както и максимално да се вземат предвид личните интереси на всеки човек, получени по време на работа. Съвпадението на интереси е възможно само, ако компанията дава възможност работникът или служителят да бъде успешна.
Как да мотивираме служителите си?
Наталия Yamshikova, директор на човешките ресурси автомобилна асоциация Муса Motors:
-- В система от финансови и нефинансови стимули, насочени към резултат на нашата компания. Ако служител е успешна в постигането на нейните цели, които тя получава адекватно възнаграждение. Въпреки това, всеки един от нас е важно, че нашият принос види и оцени. Опитахме се да направим така, че лицето, колкото е възможно в компанията разкри. Най-новите ни проекти във формата на "стимул за пътуване" е номиниран за най-добър европейски проект за изграждане на екип. По време на тези корпоративни пътувания и събития, човек може да открие много талант, както той би само по себе си не е намерена в обикновения живот. Нашите служители рисуват, провеждане на симфонични оркестри, панелни керамика, пеят, танцуват, и така нататък .. В нормално, ежедневието шанс да оцелее, да се опита, опитайте тази малка. Предизвикателството на ефективна система за мотивация - вратовръзка мъж на дружеството по-голям брой нишки на емоционално, като се имат предвид различни аспекти от живота си. От друга страна, важно е, че лицето, в компанията е фокусирана върху максималния резултат, който се очаква бизнесът от него.
Дмитрий Корнееев, директор на Центъра за продажби агенция на застрахователна компания инфузия:
-- През първото място парите. Застрахователни агенти - свободни и креативни хора, които носят рискове за компанията и се обръща. Ако те са доволни от фирмата - всичко е наред - ако не, по всяко време, агентът ще започне да работи за конкурентна фирма. Окажат натиск върху агента безполезно, е необходимо да мотивира и създаване на благоприятни условия на труд. Материал мотивация агент трябва да отговаря на целите и задачите, пред които е изправена компанията и нейната стратегия за развитие. В съответствие с настоящата стратегия се въвежда система за бонуси. Така че, в нашата компания, ако представителят не успее да се прави разлика портфейла си, а не да се ограничи до автомобилистите и моторни корпуса застраховка, допълнителна такса се плаща в края на годината. Въпреки това, материал мотивация достатъчно. Само на интегриран подход, хармонично съчетание на всички мотивиращи фактори може да доведе до желания резултат.
Работа с агент задължително мотивация е редовно обучение. В допълнение към основния курс, трябва да се обърне внимание на обучението и тематични курсове. Агенти заинтересовани не само в процеса на сделката, но също така и процеса за уреждане на искове; не само характеристиките на някои продукти на компанията, но и психологически техники за комуникация с клиента. Добра мотивация е фирмени мероприятия, групови посещения, подаръци за рожден ден и така нататък. D. Това повдига имиджа на компанията и увеличава лоялно отношение към него. Всеки човек е важно да се разбере, че тя е ценена и обгрижвани. В отговор, той е готов да плати една и съща.
Свързани статии