Един от най-важните фактори, които са повлияли на ситуацията с подбора на персонал, е бързото развитие на търсачката и набирането чрез интернет. Все по-голям брой фирми и кадрови агенции започват да затворите Internet ispolzvat свободните работни места на. Много агенции се отварят свои собствени уеб сайтове, както и да добавят към тяхната база данни.
Въпреки това, основен конкурент на обичайните агенции за подбор не ще безплатен интернет, и се изплаща на база данни - нещо, което в българския интернет, докато на практика няма.
Развитието на интернет, значително разширява и опростява достъпа до информация за свободните работни места и кандидати, някои се разглежда като сериозна заплаха за съществуването на агенции за подбор. Външният опит показва, че това не е така. Набиране и други услуги HR остават в търсенето. Обем на такива услуги е не само не намалява, но се увеличава.
От бизнеса с набиране на персонал в България е роден, въз основа на чуждестранни клиенти, той първо изграден въз основа на принципите и техниките на американската набиране на персонал. Тези технологии са базирани на стандартизацията на организационните структури на фирми и работни задължения на мениджъри и специалисти, което го прави по-лесно да работят като работодател, а самото реда на процедурата за подбор за отдаване под наем мениджър. Но в по-голямата част от българските фирми не е стандартизация на организационни структури и позиции. Има случаи, когато кандидатите за определена позиция правят прекомерни изисквания. Например, търсене на главен счетоводител в задълженията, която включва планиране на паричните потоци, данъчно планиране - с други думи, функцията на главен финансов директор. Има случаи, когато специалист, който изпълнява същата функция в различни компании, наречени по различен начин, и подбор на персонал на агенцията на общ вид е трудно да се разбере същността на поръчката.
Особено силно това положение намалява ефективността на агенциите, занимаващи се с подбор на позицията на средното и долното ниво на управление, т.е. агенциите, ангажирани в търсенето и подбора на персонал в съответствие със стандарта технология, тъй като, за разлика от агенциите търсене, за да се постигне ефективност е необходимо да се постави на процедурата за търсене и избор на конвейера.
Това трябва да включва и липсата на добре работеща технология. Откриване на нова агенция, неговият директор се фокусира върху някои теоретични идеална схема, която, според него, трябва да донесе значителни печалби при минимални инвестиции. В този практически опит често опровергава теоретичните помещенията.
Единственият начин да се промени тази практика, е да се разработи свои собствени конкурентни продукти - услуги за подбор на персонал - въз основа на принципите на пазара на труда, знания, възможности за намиране на алтернативни източници на научни изследвания, за провеждане на проучване на пазара.
Към днешна дата, има и недостиг на професионални работодатели в традиционния избор, да не говорим за избора на висшето ръководство. Редица агенции изход от тази ситуация видите организирането на специални курсове за обучение на работодатели. Други - в наемането на младите хора на консултанти без подходящо трудов опит и да ги стопанство за специално обучение в областта на технологиите наемане на персонал.
В момента в България агенции по заетостта започват да се обединяват в организации и асоциации да разработят стандарти и добри практики на работа (например, Асоциация на консултанти за подбор на персонал, мрежа от агенции за специализиран персонал). Той е необходим за обмяната на опит, създаването на общи професионални стандарти за провеждане на интервюта, оценка на кандидатите, както и резултатите от общите изисквания за квалификацията на работодател.
Технологии агенции за подбор на работни места
процеса на набиране се състои от следните основни стъпки: дефинира изискванията на клиента до работника или служителя, определението на основните източници на кандидати за допускане; избор на методи за вземане на проби; подбор на кандидатите, съответните изисквания на клиента, от броя на кандидатите, които се прилагат за поста; представяне на кандидатите за клиента избран.
Методология rekrumenta персонал включва:
1. Получаване на заявление poiesk и подбор на кандидати за вакантната позиция на клиента.
2. Запознаване с клиента.
3. Изготвяне на пълно описание на свободна длъжност.
4. Оценка на перспективите за заетост.
5. Подготовка на план за набиране и организационни въпроси.
6. Търсене на кандидати.
8. Персонално интервю с кандидатите и избора на резултатите от интервюта.
9. Проверка на препоръките и подбора на резултатите от одита.
10. Изготвяне на доклад за клиента. Представяне на избрани кандидати.
11. Назначаване на датата и часа на срещата на кандидата и на клиента.
12. Доклад на кандидата, доклада за клиент.
13. Закриване на работата. Офертата на клиента се приема кандидат. Потвърждаване на заетостта и координирането на освобождаване дати.
14. Работата с кандидатите не е избрана.
15. Работа с кандидата след наемането.
След получаване на заявлението от страна на клиента е описание на позицията (свободна позиция).
описание позиция - документ, въз основа на които набиране компанията работи по набиране и подбор.
Описание на предложената пост - това е основата, върху която се извършва набирането. Цялата необходима информация работодател трябва да получи от работодателя. Колкото по-прецизно и внимателно формулирана описание на предлаганите публикации, толкова по-добре ще можем да подаде кандидат, предложен офис и, съответно, ще бъде по-реалистична представа за предлаганата позиция на кандидата.
Кратко описание на длъжността се извършва в офиса на фирмата-клиент. Пълен резюме се основава на подробно проучване и сондиране menedzhera- работодател на персонала, а в някои случаи и служители.
-длъжност, отговорностите, желаните резултати, мениджър нужди (трябва да идентифицира проблема) и описание на типичната работна седмица;
-Информация за възнаграждения и обезщетения;
Набирането на информация - това данни е ръководство при избора на кандидати за свободната длъжност, портрет на идеалния кандидат. Той съдържа: биографии; образование; професионално - квалификационни характеристики; трудов опит; лични качества; индустрията, компанията, на които кандидатите се интересуват от и / или не са интересни за отдаване под наем; "Скрининг въпроса" за първоначалния подбор на кандидатите; трансферни мотиви за компанията - потенциални кандидати с клиентите (votpos отговор на "защо човек, който има добра работа, трябва да я напусне и да дойде да работи за вас").
Свързани статии