Стандартна ситуация - опитен специалист смята, че заслужава по-висока позиция и перспективите не виждат, че е мястото на главата е заета ... В периода преди кризата пъти, ние се опитахме да се предотврати такава ситуация, компанията дори излезе с "надуване" на структурата, създаване на нови отдели за "отглеждат от панталоните" бъдещи лидери. нашата политика вече не е така в това отношение. Ние не се създаде изкуствен позиция, но ние се опитваме да се уверите, че всички служители разбират техните гледни точки и да преследват възможности. Важно е, че когато специалистът знае, че позициите са разположени не само за дълголетие, и да разберат какви стъпки трябва да направите, за да се изкачи по корпоративната стълбица. Но ако служителят толкова важна длъжност, и той получи атрактивна оферта от конкуренцията, като правило, ние не го задръжте. Началник на отдел или дори един от водещите специалисти в лидерите на фирмата може да се приравни към поста на заместник-председател на малка фирма, но въпросът е дали то отговаря на всички споразумения? Имахме ситуация, в която началниците на отдели отидоха на по-високи позиции и са готови веднага да се върне при нас, дори и от експерти.

Търсене на нов персонал, който е работил в компанията по-малко от една година, за мен означава, личен пункция. В тази ситуация, се сблъскват с две основни причини - начинаещ си мисли, че компанията не е изпълнила задълженията си, или има конфликт с прекия ръководител. Смятам, че много важно, когато кандидатствате за работа, за да се увери, че новият човек не е само чувал / за четене, но и разбира добре основните аспекти на предложението на компанията. Те включват условия не само на труд, отговорности, заплати, система за стимулиране, но и за условията и възможните условия за кариера и финансова растеж за следните периоди (кариерно планиране). Проблеми могат да възникнат в резултат на факта, че по време на преговорите с кандидатите, работодателите са привлекателни т. Н. мръсни фигури - включително данъци. В деня на първите заплатите на служителите очаква "приятна" изненада под формата на данъци от предварително договорената сума.

Неспособността да се намери общ език с пряк ръководител - втората причина мотивира начинаещи търсят друга работа. Aspect психологическа съвместимост с главен непременно да се вземе предвид на етапа на подбор на кандидатите, и настъпила вътрешна работодател, знаейки, психологическите характеристики на всеки отделен лидер, никога не го предлагат неподходящи от психо-жалбоподател. Ако има конфликт, той е безполезен за провеждане на интимни разговори с партиите, като правило, това няма да помогне. В тази ситуация, ние се опитваме да намерим нова в другите звена, с новия лидер.

Няма никакъв смисъл да се използва финансовия ливъридж за повишаване на заплатите, и така нататък. Е. Ако не друго промени. Успяхме да запази ценни служители, като им предлагат по-независима работна станция, нова посока. Често тези предложения показват, за прехвърляне в друга единица или независим проект.

Опитвайки се да се запази един служител, не се дават обещания, които не могат да бъдат изпълнени. Преди една година, аз проведе продължителни преговори с тесни специалисти, работещи в конкуренти, и най-накрая, нашето предложение е прието. Но главата му не е в бърза да подпише искането за уволнение, но вместо да привлече големи перспективи за растеж и развитие, и като резултат хора останаха. За мен това е много лоша новина за почти три месеца са загубени напразно. Аз обикновено не се даде на кандидатите втори шанс, но в този случай се разбира, че компанията няма да изпълни обещанията си. Казах на специалист, който да му даде един месец, по време на която той ще видите колко е сериозно намеренията на работодателя си, и ще бъде в състояние да промени мнението си. Точно 30 дни след като сме издаден го да работи.

Тези, които вече са решили да си тръгне, нашата компания държи рядко. Тя е по-скоро изключение от правилото. Ако амбициите на работника или служителя се прехвърлят от ръба и не съответстват на тяхната стойност за компанията, ние никога не са се опитали да го спре. На първо място, като му даде очакваните, ще бъдем изправени пред оправдано недоволството на други колеги, и второ, опитайте тази изнудване и да получите желаното, служителят вероятно ще прибегне до него отново. На трето място, многократно изправени пред ситуация, в която надценено от друга фирма и гордо колега, който подаде оставка по-малко от три месеца, отново с молба да. Естествено, възниква въпросът - да го вземе или не?

Запознат съм с компанията, където е забранено да се върне на огън служител. Подобна политика прави професионалисти по-балансиран подход към въпроса за промяна на работни места. Ние считаме, че всяка ситуация поотделно. Оценка на опита на работника или служителя, неговия принос в развитието на компанията и, разбира се, причината, поради която той си тръгна. Важен фактор - причината, поради която специалистът иска да се върне. Обикновено това неизпълнение на задължения на друг работодател. Но има ситуации, когато работникът или служителят не е преминал на изпитателния срок в новата организация, а също така те кара да мислиш. Нашата компания има високи изисквания за специалисти, но може би ние се надценява нашият бивш колега?

Тук бих искал малко далеч от основната тема, и да даде малко съвети на тези, които ще сменят работата си "Оставянето -. Напусне с достойнство" Наскоро стана модерно да се напише прощални писма и да ги изпращате на колегите си. Текстът на стандарта, от серията: "Благодаря ви, на добър час, дошъл след работа" на тортата ", каза." След това - празнична трапеза, сбогом тост, окуражителни думи, колеги завист. Месец по-късно бивш служител, без да вдига очи, седнал обратно на работното място. Moment значително, особено за тези, които са твърде "пяна". Но понякога пишат в писмо сбогом, че "Сан Sanych - лош човек". "Нормално компанията с нормална глава" и твърде склонни да си намерят работа в В тази ситуация е трудно да си представим, че на връщане е възможно, въпреки че често най-новото място на работа, също има своя Сан Sanych, в сравнение с които родните - ангел.

В обобщение, бих искал да ви напомня, че почти всеки уволнение трябва липсата на комуникация с персонала. Можете да опитате да запазите експертите с "златен белезници" и други класически методи, но, по мое мнение, не по-малко важно ефективна комуникация с глава на корпоративната култура, изпълнението на договори от страна на работодателя и елементарна благодарност към хората, за тяхната работа.

Ако, обаче, ценен служител все още е напуснал, не се отчайвайте, важно - не! По-добре е да се анализира истинските причини за напускането му, и се правят изводи.

Ръководител на проекти по човешки ресурси,

ASA "INGO Украйна"

Свързани статии

• Как да се избегне изтичане на служители от компанията