В тази статия ние внимателно ще опише как изглежда инструкции стъпка по стъпка съкращения, като същевременно намали персонала.
Първата стъпка. Създаване на комисионна и издава заповед за уволнение на персонала или намаляване на броя, подписана от директора на фирмата. Комисията излиза с решение и съставя протокол за уволнение на конкретни служители. Тази стъпка е желателно, но не е задължително. Уволнението на конкретни служители могат да вземат главата на организацията.
Вземането на решение за намаляване на работници, е необходимо да се има предвид, че тази статия не може да бъде уволнен (нарязани) самотни майки, които са повишаване на непълнолетни деца; жени с деца до три години; бременни жени, както и други лица, участващи в обучението на деца без майка, дете с увреждания.
Предимството да останат на работа са тези служители, които имат висока квалификация и производителност. След това се вземат предвид трудов стаж, степен на образование, за да се постигнат целите на плана, на резултатите от следващата сертифициране. познаване на спецификата на работата, наличието на стимули от страна на ръководството, обучение на служител за длъжността.
• Служителите, които са членове на семейството;
• Работниците в семейство, в което никой друг с независим доход (стипендии, пенсии, обезщетения за безработица, издръжка на дете - не са доходи);
• Служителите, които са в организацията получиха prof.zabolevanie или нараняване на труда;
• увреждания ветерани и инвалиди от операции;
• Служителите, които да подобрят уменията по време на работа в посока на главата.
Втората стъпка. Поръчайте намаляването на персонала, както и списък на намален персонал и позиции, като се има предвид предпочтително право на напускане на работното място. Листове организационни и кадрови действия (да се намали на държавата) се отпечатват за 2 месеца преди очакваните съкращения, но на практика тя се прилага в същото време, тъй като заповедта за уволнение.
Ако набирането на персонал е доста значителни промени, това е по-целесъобразно да се образува нов график, който два месеца ще влязат в сила и няма да съкратят работни места. Ако промените са редки, просто е издал заповед, които са направени на съществуващите промени на персонала.
Уволнение на намаляване на персонала не трябва да се използва за "лайм" публикувайте намаления, т.е. известно време след уволнението на служител, за да въведете нов график на пълно работно време, в което (може би с друго име), или намаляване на мнения е увеличил заплатите и броя на служителите. Намалени работници често предлагат да се заселят в една и съща фирма, но договор за гражданско право. В този случай, когато се свържете на съда да защитят правата си, най-вероятно съдът реши в полза на работника или служителя.
Третата стъпка. Информирайте на работника или служителя за бъдещото уволнение на съкращаване. Служителят трябва да знае за уволнението му в продължение на 60 дни преди датата на предстоящото намаление.
Забележете, на работника или служителя трябва да бъде в писмена форма, той трябва да подпише и датата, на която, когато се запозна с предизвестието. Ако Комисията вземе решение за намаляване, служителят може да бъде предоставена за протокол изпит или препис от заседанието на комисията. Един екземпляр се дава на работника или служителя, а другият остава в компанията.
Трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на писменото съгласие на работника или служителя или на работодателя се интересува от него. В този случай, на работника или служителя се дава обезщетение в размер на средните доходи, изчислява пропорционално на оставащите до предупрежденията изтичането на намаляващите времето.
Четвъртата стъпка. Оферта на работника или служителя, за да се премести в друга свободна позиция. Когато наличните свободни работни места, както и доставката на съобщението, считано от датата на връчване на уведомлението на работника или служителя, в рамките на два месеца, работодателят трябва да предлагат на служителя всички работни места, които са налични в предприятието. Ние трябва да предложим на свободните длъжности, които съответстват на двете специализиран персонал и по-нископлатените работни места, които работникът или служителят може да изпълнява, като се има предвид състоянието на тяхното здраве. В образуването на списъка с наличните позиции, моля, имайте предвид, че работникът може да има няколко работни места, така че трябва да се вземат предвид уменията си преди да предложите позициите на работниците.
Ако служителят не желае да продължи да работи в централата на предложените условия, той е длъжен да напише уведомление, че отказва да предлагат работни места. Поставете дата и подпис.
Ако работодателят дължи на липсата на свободни позиции не може да предложи работа на служителите, уведомлението се прави на ръка и подаде на един служител. Постоянното поставяне и персонал на фирмата, трябва да отразява факта, че няма свободни работни места.
Петата стъпка. За предстоящото намаляване следва да уведоми избраните институции на първичната синдикална на предприятието. Мениджърът трябва писмено да уведоми синдиката за предстоящото намаляване на персонала, не по-късно от 60 дни преди събитието, в продължение на три месеца - когато масово уволнение.
Съгласно закона, бъдете сигурни, за да информира, но не е задължително да се получи съгласието на създаването на синдикална организация, така че ако те представят своите възражения срещу кандидатите плоча за уволнение от работодателя, са допълнителни консултации с двете страни, резултатите се вписват в протокола. Работодателят, в резултат на преценка, за да вземе решение.
Работодателят, при вземането на решение за намаляване на държавата или на броя на работниците в предприятие трябва да уведоми Центъра по заетостта в писмен вид, два месеца преди съответното действие. Посочете специалност, професия, длъжност, квалификация, специфични методи за плащане на всеки служител.
Ако има незначително, работодателят относно уволнението на работника или служителя на непълнолетно лице, за да се получи съгласието на Държавната инспекция на труда и на Комисията, която се занимава с делата на непълнолетните и защитата на правата на работниците и служителите.
Шестата стъпка. Направете прехвърляне на персонал, който се съгласи да се премести в друга позиция се предлага. Според стандартната процедура, извършени политики прехвърлят на работника или служителя на друга длъжност. В този случай, работникът или служителят трябва да напише на обявлението, че той е готов да приеме една от предложената мнения, подпис и дата. След това, в са направени промени на трудовия договор, това се прави за трудовия договор допълнително споразумение. Въз основа на своя лидер създава преводно нареждане персонал в избраната от тях позиция.
Седмият етап. Вижте намаляване на персонала, които са отказали да заемат позиции, които им предлага. Преди да се премине на 2-месечен период, е необходимо да издаде указ за намаляването на персонала по установената форма, поръчката трябва да се подпише на работника или служителя. След това, в работата резервират съответния запис. Тя се издава на последния ден от съкращенията. Също така, по писмено искане, издадено от други документи, които са свързани с работата. Фактът, че на работната книга, издадена е записан в трудови книжки дневник. Не забравяйте да поставите личния подпис на служителя, както и датата на издаване.
Ако не можете да издаде работна книга по причина, че отказва на работника или служителя да я приеме или не, ние трябва да изпрати на работника или служителя известие по пощата, на необходимостта да се излезе и да получите, или да дадат съгласие да се гарантира, че работната книга е публикувал.
Не може да доведе до задействане на служител поради временна нетрудоспособност му, или ако работникът или служителят е в отпуск. Но трябва да се отбележи, че законът предвижда временна неработоспособност на работника или служителя, в този случай, отпуск по болест, за гледане на деца не служат за забавяне на уволнение. Ако служителят е на почивка или болен от датата на освобождаването, а след това процедурата се забави до момента, докато се възстановява на служителя или идват от почивка.
Осмото стъпка. Изплати обезщетение намалена работник и обезщетение. В допълнение към основната заплата за последния месец от окончателното изчисление включва сумата, предвидена за TK България Чл. 178 1 и част 2. Ако в определения срок (2 месеца) на работника или служителя не се използват, а работодателят потвърди този факт, той се заплаща допълнително парично обезщетение.
За един служител, който се пенсионира от член 81 от претенция 2 TC България за периода на наемане се поддържа средните месечни доходи, но не повече от 60 дни от датата на уволнението. Служителят ще получите средната заплата само ако не може да се намери нова работа. Ако по време на втория месец, на работника или служителя е официално заети, средната работна заплата се издава на него само за дните, в които е бил нает. Ако на третия месец на работника или служителя не е намерил работа, организацията плаща един допълнителен средните месечни доходи на решение на Службата по заетостта. Но при условие, че работникът или служителят след уволнението на обжалване пред тях в рамките на 14 дни.
Това ръководство ще ви помогне да се намали персонала и за работодателите, така и работниците и служителите, за да го учат, че няма да имате никакви проблеми и всичко върви добре, както се изисква от Кодекса на труда.
Свързани статии