Стойност определя създател ... И след това те трябва да бъдат излъчени
Като изкуство на разказването на истории помага за създаването на положителен образ на компанията
Пол Bormotov експерт руската школа по мениджмънт
Защо служители днес е толкова важен въпрос относно стойността на работодателя?
Днес "поколението Y» е разделена на две противоположни лагери.
От една страна - хората таксуват мотивация за постигане на резултати. Много примери могат да се видят в медиите, когато децата в 11 години е учил 3 езика, 14 - патентовани свое изобретение, и така нататък ..
Но има и друга част на поколение. Тези хора са заразени ", болестта заседание" и ясно фокусирани върху мотивацията за избягване на провал (като мен, за да ме направи за него нищо). Втората част - доста трудна работа. Такива хора се виждат "далеч", когато идва последния абитуриент да си намеря работа с изискванията на висококвалифициран специалист заплата. Те просто знаят как голяма част от диван, интернет, хладилник до диван и диван стая спокоен живот. И това е тази сума те изискват от работодател.
Нека поговорим за първия, така да се каже, положителната част на поколение. Заслужава да се отбележи, че същността на поколението Y е, че те не искат да живеят като своите родители, които са получили един градус и дипломни и работили в други специалитети, създадени от няколко пъти на семейството. Поколение Y има тенденция да стабилност. Изберете образование, може да получи степен и работата е тяхната специалност. Ако създадете семейство - това означава един за всички. Ето защо, за първата половина на поколението просто важно да има доверие, за да изразят себе си в професионалната си дейност, защото са започнали да се направи в детството. Това е благодарение на стремежа към животозастраховането, лична и професионална стабилност на първата част от Gen Y са много важни ценности, приети от компанията-работодател. За развита стойност - е в основата на нашата корпоративна култура. Вграденият корпоративна култура - скелет, в основата на организацията, вътрешната архитектура на стабилизиращ ефект и да допринесе за разбирането на принципите на вътрешния взаимодействие.
Как, според вас, за да активирате ценности на компанията?
Активиране на стойността на компанията в най-чистия смисъл е невъзможно. Бизнес - тя е източник на благосъстояние на своя създател. Библията първоначално бе записано, стойностите, които Бог приветства. И ако хората спазват тези ценности, те по пътя към Бога. В бизнеса и същи. Стойностите трябва да бъдат посочени. Като се има предвид, че е създател. Стойностите, които са по-близо до организатора на съвместно предприятие. Но от този момент нататък те трябва да бъдат излъчени, така че служителите са в състояние да разберат себе си: към тях с глава на бизнес или не. В противен случай, ние сме изправени пред ситуация на дискомфорт съвместни дейности с отделните служители. И в крайна сметка, или да напуснат служители, или ние "остави" тях.
Как да го направите с помощта на служителите в компанията?
Направете го достатъчно лесно. Според законите на корпоративната култура, идеология е на топ-мениджърите, преките ръководители са агенти и експерти - потребители. Ето защо, необходимо за провеждане на сесията с висшето ръководство (мозъчна атака), които се нуждаят от подробни отговори на 3 прости въпроса:
1. Какви качества са необходими на нашите служители да постигнат бизнес целите си?
2. Каква е неприемливо за постигане на бизнес цели?
3. образа на идеалния работната среда?
По този начин, ние получаваме една проста корпоративен код с основополагащите ценности в него.
Вицепрезидент за EMEA компания Universum Нели Riggenbah каза, че важна роля в развитието на HR-марка компания играе истории - с други думи, разказване на истории. Вашето мнение?
Аз вярвам, че разказването на истории пиеси не просто малка, но ключова роля. Силна корпоративна култура (същият организационната култура) се основава на ценности, идеали чувство на гордост и достойнство. Една легенда и история Именно поради това и ще допринесе. Те трябва да бъдат определени дори и в адаптивна програма за обучение.
Колко важни са стила и начина на представяне на тези истории за възприемането на целевата аудитория?
Те трябва да отразяват напълно и да отговаря на корпоративна идентичност на компанията ви. Например: ако компанията се фокусира върху използването на жизнената енергия и дейността на служителите, а след това историята трябва да бъде същото. Ако една компания работи по един стабилен начин, историите трябва да съответства на темпото на работа.
Как да се направи разлика между истинските истории и историите достоверни?
Ако историята е достоверен, той вече е вярно. В нашия живот много легенди, които не винаги са верни, но в които ние силно вярваме.
Защо поколението Y или ЗАЩО поколение, както той ги нарича експерта, за да разказват истории по-трудно? Какво трябва да разказването на истории работа?
Как да включим и вдъхновяват професионалисти, преди да се присъедини към компанията, когато те само са чували за него?
Всички тези въпроси за създаване и управление на марката. Самата марка трябва да ни предизвика уважение и признание. За да привлече. Това, както и честни отношения с дружеството. И справедливи условия на труд. И, разбира се, историята на предаването навън чрез медиите. Но най-важното - по-ясни и ясни контроли, построени за управление на компетентност. За всеки служител, беше ясно какво се очаква от него, как той трябва да изпълняват задълженията си и че може да се реализира и себеизразяване по никакъв начин.
Как да направите служителите пожар се превърна в истински марка пратеник?
Когато по-горе условия, всеки пожар служители с гордост ще се говори за това, което компанията е работил.
Защо са истории, така че е важно за големи компании?
Ние вече заяви, че историите и легендите - е в основата на формирането и приемането на идеалите и ценностите на компанията, която, от своя страна, на основата на корпоративната култура. За холдингови дружества и мултинационалните корпорации това е много важно да има "фондация" под формата на силна организационна култура.
Как да се помогне на младите специалисти да се намери и изразяват своите цели?
Ако говоря с теб за първата половина на Y. на поколение в този случай констатация и формулиране на цели не е необходимо. Те вече са формулирани. Остава само да се отнасят професионалната си дейност. Това се постига чрез въвеждането на института на треньори, които се приспособяват живота гола служител въз основа на професионалните интереси на бизнеса и обратно. Тук да се стремят към опита на "PSB".
Всеки човек търси работа, която отговаря на неговите лични интереси и приоритети. Всеки човек се стреми да отговори на собствените си нужди, желания, и "мечтата", че той възнамерява да се срещне в рамките на професионалната си дейност. Задачата на услуги за управление на персонала - да помогне на служителите възможност за свързване на удовлетворяване на лични интереси и постижения в професионалната дейност.
Как една компания трябва да се отваря със служителя?
В живота на всеки има 4 основни страх: страх от смъртта, страх от неизвестното, страх от самота и страх от отговорност. И ако лицето, което кандидатства за работа като личен интерес поставя приоритет покупка на апартамент в ипотеката, то, разбира се, трябва да сте абсолютно сигурни, че в следващите 5-15 години тя ще бъде в състояние да дръпнем ипотеката. И той ще бъде най-утежнени от страха от неизвестното: ако не е сигурно, че, първо, дружество, в което той бе уредил, миналата продължение на толкова много години; второ, че тя има определен брой години, перспективата за работа в компанията, а вероятно и да направи някои кариера, която ще скъси живота на робството. И там не може да бъде по-важна роля на HR -organizatora. А именно, вътрешен PR резултати. Дори ако компанията не е регистриран и не са ясно определени дългосрочни цели, а след това със сигурност някои идеи в главата ми има организация от първо лице. Тези мисли и идеи трябва да бъдат преведени и на целия екип, като се използва много корк борда 1 х 2 метра в позицията на проходна. Това ни дава увереност в бъдещето.
Друг важен момент, който има голямо влияние върху активността недоволство и засяга повишен оборот, докато се спънка въвеждане на всяка система за контрол - е липсата на ефективно взаимодействие между субединиците. Когато служител на една единица не разбира стойността на тяхната работа. Задачата на услуги за управление на персонала - за изграждане на ефективно сътрудничество между отделите и да се определят степента на стойността на групата за всеки от своите членове, както и обратното. Трябва да се помни, че организацията 1 (френската организация, от pozdnelat organizo - «информира строен вид, организира"..)
1) Вътрешна за съгласуваност взаимодействие на повече или по-малко диференцирани и независими части на цялото, поради неговата структура;
2) Комбинацията от процеси или операции, водещи до образуването и подобряване на връзката между части от цяло;
3) Комбинации от хора да приложат общо определена програма или целта и действа на базата на специфични процедури и правила.
Определяне на единство на групата, а след това неговото развитие и консолидация е един от най-важните елементи на съвременния стил на управление.
Отблъскваща истории, като тежкия товар на работниците и служителите. Те имат някои предимства? Например, способността да се премахнат нежеланите кандидати?
Човек се ражда, за да бъде щастлив! Щастието - е, когато един човек е хармоничен. Хармония се състои от лични, професионални, духовно и физически, емоционални комбайни равни пропорции. Ако има пристрастия към най-малко една от страните, хармонията се нарушава.
Пресейте нежеланите кандидати чрез корпоративна код, а не страшно. Малко хора са готови да следват максимата на Лий Якока: "Ако сте един успешен служител и работа в продължение на 10-12 часа на ден, вие със сигурност ще се постигнат резултати и ще работи за 15-17 часа на ден." Ние сме смешно, но ако си мислиш за него - това е страшно.
Интервю на Катрин Kahraman
1? Голяма съветска енциклопедия :. На 30 тона - М. "съветска енциклопедия", 1969-1978.