Работник без опит: плюсове и минуси
Наближава времето на зрелостните изпити. Пазарът на труда се възстановява от млади специалисти, които нямат трудов стаж, често все още не са решили какво искат да правят в живота. Как да направи усилие, сложете ги да получат образование, не напразно? Кой сред работодателите, които желаят да вземат на персонала и учениците от вчера, не се страхува да инвестира в развитието му на сили и средства, за да растат от нея на първокласен специалист? Какво може да донесе положителен млад служител в организацията и какви предизвикателства ще бъдат изправени пред работодателя?
Кой е нов?
Според по-голямата част от работодателите, млади специалисти са амбициозни, всеобхватни развитие, имат широк спектър от интереси. Те обичат разнообразие, по-уверени, свобода и гъвкавост стойност, включително и графика за работа, работата не е само техен приоритет в живота. Но завършилите рядко са в състояние да се мисли системно, за да се справят по-голям обем от информация и да се подчертае важната. Те нямат практически умения, се фокусира върху развитието на кариерата и самочувствие.
Липса на опит - една от основните причини за неуспех на млади професионалисти в работата. В същото време, понякога с опит от млади професионалисти да навреди на кариерата си, например, когато той не е свързан с тяхното образование и насърчава професионално израстване. Ето защо, компаниите все по-склонни да наемат обещаващи завършилите без опит и подпомагане на развитието на уменията си по специалността, а не да се опитва да го превъзпита.
Според работодателите, кандидатът трябва да има добра първо и преди всичко качествено образование по профила на специализация. В допълнение, кандидатите се представят на личните изисквания на стойност имат способността да се адаптират бързо, приемането на корпоративната култура, лоялността на компанията.
Важно е да се отбележи, че съотношението на завършилите е силно зависимо от броя на персонала и нивото на активност на предприятието.
Най-заинтересовани от младите специалисти от най-големите чуждестранни и местни компании, които изпитват постоянна нужда от кадри. Тези организации разполагат с достатъчно административен ресурс за организиране на подбора на експерти, както и да се гарантира, техните потребности от опит, знания, компенсация материал и израстване в кариерата. В такива организации за разработване на мащабни програми за привличане на млади специалисти, последващото им адаптация и успешно професионално развитие и предлагат различни планове за обучение, кариерно израстване. Много компании сключват договори с университетите за стажове, буквално привличане на служители от колежа. Работодателите са готови да подкрепят най-интересните и обещаващи завършилите, които искат да приложат съществуващите теоретични знания на практика, може да съживи бизнес процесите в компанията.
Организация по-малко склонни да приемат работници без опит. Причината за това е липсата на време, ресурси, необходими и често желаят да изразходват енергия на образованието и обучението на студенти вчера.
Ако един млад служител активно ще защитят своята гледна точка и да погледне на проблема, екипът формира малка организация може да окаже негативно възприемат опита за начинаещ да променят обичайния ход на събитията, дори ако промените ще бъдат положителни. И ако един млад работник инициатива потискат, а не да му дам, помощ и подкрепа, той загуби ентусиазма си и дружеството може да е доход, който би се получил в резултат на иновациите.
Пристигане в изходна позиция в голяма компания, един млад специалист може да се постигне определено ниво бързо разработени благодарение на система за ротация на персонала, който предоставя възможност за вертикално и хоризонтално растеж. Малките фирми също да начисляват новак извършване на неквалифицирана повтарящи се действия, заради това, което скоро може да загуби специалист.
Плюсове и минуси на един млад специалист
Основните предимства на студенти вчера са енергични, настроението на професионално и кариерно растеж, желание за работа на по-ниски заплати, неквалифицирана, рутинна работа, въвеждането на нови идеи. В бъдеще може да нарасне лоялни професионалисти, чиито умения се формират за нуждите на фирмата.
Новите участници в работата на гледане на нещата със свежи очи, лишени от много стереотипи, характерни за опитни работници са склонни да научат нови неща, докато активно използване и развитие на придобитите нови знания. Специалисти без опит, за адекватна оценка на тяхното ниво на обучение, не се прави на високи заплати, както и желанието за ранна кариера ги мотивира да работят по-добре и по-ефективно. Те са лесно да се обучава, готови да извършват не работи само в рамките на служебните си задължения, но и други. Въпреки това, те изпълнителната, мобилни, по-лесно да се наблюдава период на приспособяване.
Наред с положителните аспекти, персонал на рецепцията нямат опит и отрицателни. Сред основните недостатъци на завършилите, особено специалисти завършили престижни училища, обикновено се нарича прекомерна амбиция, желание да получите веднага голям доход, липса на опит на трудовата дисциплина, което прави тези работници неудобни подчинени. Въпреки получаване на диплома, те обикновено нямат достатъчно компетенции за постигане на желаните резултати на дружеството, както и за развитието на необходимите финансови, времеви и информационни инвестиции. Тези новодошли са по-дълъг период на професионална адаптация към тяхната гъвкава система за стимулиране трябва да бъде разработена. Момичетата могат да се измъкнат в отпуск по майчинство.
Младият специалист не знае как да прилагат своите знания и да обещая само добри резултати. Трябва да се научи да използва теорията на практика, професионални тънкости и норми на поведение, необходими за изпълнение на дейности за работа, и това ще отнеме най-малко една година. Времето, необходимо за неопитен персонал започна да дава осезаеми резултати, служител с опит може да ни даде много повече, като в същото време позволява по-малко грешки. По този начин, първото нещо, което става на компанията, набиране на млади специалисти - този път.
Втората част от разходите - това е материал, цената за новак професионална адаптация. Въпреки факта, че в началото на работата му ще бъде неефективно, е необходимо да плати за него. Плюс разходите за обучение, за да плати за допълнителни усилия за интегриране на служители първокурсник работен процес. Така че, ако и да вземе млад работник, този, който в бъдеще ще нараства с по-квалифициран специалист. И за да се избере подходящ човек от всички заявители, то е необходимо да се извършат специални анализи на професионални и лични качества, които отново изисква време и разходи за материали. И винаги трябва да бъдат подготвени за факта, че тези разходи няма да се отплати. Младият специалист може просто да разбере какво не е наред с избора на професия, или в краен случай да се адаптират, като необходимия опит и знания, но не намери подкрепа в рамките на компанията, отидете на конкуренти.
Ако действията на опитен специалист увери, регулира и точна и той е в състояние да предскаже ситуацията и да се постигнат желаните резултати, младите актове на служителите в границите, определени от теоретични знания, поведението му е предвидима и различни творчески подходи, но поради липсата на способност за себе си и другите да управляват той рискува да поемат твърде много и не се справи с отговорностите.
Начинаещи трябва постоянно да мотивира. Повечето висшисти са ръководени от възможност за професионално и кариерно развитие, достойни заплати и стабилен растеж, положителни взаимоотношения в обществото и с главата, че съдържанието на работната личен интерес, удоволствието от работния процес и възможността за себереализация. Всичко това трябва да присъства в работата, за да задържат персонала.
Специалисти без предишен опит често правят грешки, които могат да имат различни последици за дружеството, както и за неговата репутация, така че работата на тези служители се нуждаят постоянно и внимателно наблюдение.
На рецепцията на млади професионалисти, трябва да се вземат под внимание факта, че лицата, които са завършили държавните акредитирани образователни институции на началното, средното и висшето образование и за първи път, за да отидат да работят по специалността си в продължение на една година от датата на края на една образователна институция, не са инсталирани пробния период (чл. 70 LC RF) и при сключване на трудовия договор за първи път на задължението за издаване на работна книга и застраховка сертификат за застраховка държавна пенсия л zhitsya върху раменете на работодателя (чл. 65 от КТ RF).
Ние избираме, да изберете нас
Млади професионалисти, поради липса на опит, често се надценяват, те нямат ясна представа за тяхната професионална ориентация. Поради това, компанията е толкова важно да изберете служители, желаещи да работят и се развиват в професията. За да се избегнат негативни последици за заетостта на висшистите, е необходимо да похарчите доста трудно предварителна селекция, с която можете да се определи точно професионално направление, нивото на теоретично обучение и заетост потенциални служители бъдещи. Освен това, е важно да се направи правилна оценка на мотивацията на кандидата да се определи колко бързо той може да се адаптира, за да приемете корпоративната култура на компанията и да започне да се възползва.
Важен етап от подбора на млади професионалисти - интервюта. На детайлите на реч в разказани епизоди от миналия опит ние можем да се оцени способността на кандидата да проведат делови разговор като цяло, по-специално на неговия характер и темперамент, спецификата на изграждане на връзката им с отбора.
Тестовете на професионални знания ще ви помогнат да разберете как кандидатът разполага с информацията, необходима за успешна работа в рамките на своята професия. С помощта на тестове на общи и специални способности, включително интелектуалната, измерване на степента на развитие на определени качества, умения и способности, необходими за извършване на определени дейности. Важно място в процедурата за подбор вземе личност и мотивационни изследвания за оценка на качества като общителност, стил на общуване, умение за работа в екип и да разберете какво всъщност иска потенциален служител.
Бизнес случаи и бизнес игри ще оценят възможността да се реагира бързо и мисля, че нивото на професионална компетентност, ефективността на взетите решения, ефективността на работата лично и в екип.
Един добър начин да се провери кандидата - да го попитам за един ден, за да предполагаемото работното място, както и през целия ден, за да го държи в режим на знания тест, като предлага за решаване на реални работни ситуации. Задачата - да се провери кандидата в действителност, на практика, за да се оцени притежаването на умения, дисциплина и способността да се адаптират към новата ситуация, да общуват с колегите си.
Персоналът провеждане на наемането на млади специалисти често правят грешки в избора им да загуби най-обещаващите кандидати. Типичен грешка е да се стереотип на "млад. - толкова неопитни, непрофесионално, а не право" Друга грешка - когато работодателят оценява дойде на интервюто по външен вид и се отърви от лицето, което го е харесал, независимо от обективната стойност на кандидата за компанията.
Когато наемат млади професионалисти трябва да разберат и внимателно да се анализира професионално ниво, за да не се оцени в действителност, и в бъдеще.
С чист лист
Или да не приема персонала на специалист, без опит, всеки работодател решава за себе си, внимателно претегляне на плюсовете и минусите, да обмислят възможността за кандидата и наличните ресурси на компанията.
Без съмнение, с наемането на млад специалист е много по-трудно, отколкото, когато един служител с опит. Има някои недостатъци и рискове. Ако компанията не предлага възможност да се обучават и образоват члена на персонала, след като трудовото му да се занимава с по-нататъшно професионално развитие и кариера растеж е вероятно да получите някакъв опит, служителят ще напусне компанията. Ето защо, след като получи професионални нужди на работодателите в продължение на няколко месеца, за да следват, а не само за работата си, но и за процеса на присъединяване на отбора, изграждане на взаимоотношения с колеги и оперативен ръководител. То може да бъде полезно, този метод на обучение и помощ на младите служители и наставничество.
За задържането на младите специалисти за успешното й развитие и професионално израстване изисква много усилия, време и пари. За тази цел, е въведен специално проектиран програма.
При разработването на програмата за професионално и личностно развитие на младите специалисти трябва да се определи нейните отрицателни качества, и то е, за да се питат: "посоката на движение". Служителят трябва да бъде снабдена с работата, която ще му позволи да докаже себе си, да се прилагат съществуващите знания и да придобият нови преживявания. Мисията на компанията - да покаже перспектива начинаещ, за да се чувстват уверени. Важно е да се подкрепи инициативата, като постоянна обратна връзка, за да помогне за изграждането на положителна връзка с екипа. Това служителя ясно представя картина на кариерата си в компанията, трябва да се определят продължителността на престоя за следващата стъпка на професионалната стълбица, както и опциите за напредък. Това ще позволи интересуват от постигането на желаните цели на организацията и бързото развитие.
Повишаване на професионалната квалификация млад специалист допринася не само за теоретичното развитие на нови методи и технологии, но и участват в специализирани изложения, форуми, обучения, където общуването с колеги могат да се учат от опита си, за овладяване на непозната технология, представа за иновации. Важно е да се проследят резултатите от работата си, разширявайки своите отговорности в тези области и въпроси, в която той е най-успешен. Възможно е да се намери една сфера, в която дейността на младия служителят е най-ефективно, което ще увеличи неговите знания, опит и стойност за компанията.
Подписано печат
Свързани статии