5. се появява редовно, винаги
Класиране обикновено се обработват от експерти - специалисти. Те определят йерархията - места прогнозните обект и др. При класиране, могат да носят място, например, от 1-ви до 5-ти, когато се съберат двете спортове. Такъв подход позволява да се организира, ранг, вид работници оценяват степента на достъпност, присъщи на качеството.
Според експерта по-съгласуван с дълбочината на разбиране на проблема, колкото по-малко се е сблъскала експерт по оценка на персонала. Това е още по-важно от дългия списък на работниците се класира.
Най-ниските и най-високите трудности здравина имат резултатите от оценката, получени по метода на сдвоени сравнения. При този метод, експерт смята, че не всички обекти едновременно и по двойки. Експерт задача е значително опростена и могат да бъдат намалени, за да не остави редиците и да се сравни всяка двойка на работниците и избор от три варианта: по-добре, по-зле и по равно. Методът на сдвоени сравнения е вариант на метода на експертните оценки, чието използване ще разгледа по-късно.
3. Интервал мащаб. Тя ви позволява не само да се класира на прогнозната качеството на служителите, но и за да се определи как един служител на качеството е различно. Да приемем, смяна задача да изпълни един от служителите се 4 часа, друг - 6, а третият -. 7,5 часа, какви са разликите между нивата на тези професионални работници? Тя може да се види, че първата работа се извършва в продължение на 2 часа преди секунда, а при 3,5 часа по-рано от третия. По този начин, на скалата интервал ви позволява да определите как да се позиционира (ранг) на работниците и служителите и да се измерва количествено разликата между индексите на техния труд.
· Качествени методи. За разлика от количествени, качествени методи за оценка на персонала, които не са установени стандарти за измерване. Най-често срещаните сред тях са:
· 1) с помощта на устни или писмени изявления характеристики, описващи положителните и отрицателните черти на работника, които се проявяват в процеса на труда;
· 2) методът за сравнение с най-добрия служител на отдела. Понякога в сравнение с реалното качество на служителя със списък от желани качества;
· 3) метод за биографични описания. Тя се основава на факти от биографията на работника или служителя, неговите услуги, стимули или санкции;
· 4) метод за критични случаи. Има общи отрицателни и положителни случаи на поведение на служителите в критични ситуации. На практика този метод често добавя персонал изчислите получени чрез други методи;
· 6) изпитване. т.е. определяне на нивото на знанията и уменията на персонала чрез различни тестове;
· 7) метод за колективен, група дискусия.
С този метод, планиран уменията на служителите и други качества, практическите резултати от дейността, работят планове за бъдещето.
Когато мениджър брейнсторминг качества на персонала трябва да имате предвид, че преценката на служителите могат да отбранителна позиция и да водят дискусията в посока на други проблеми. В такива трудни ситуации, психолози специалисти предлагат специални техники за инструктаж. По-специално, дебатът трябва да бъде конструктивно, и то трябва да бъде в центъра на дейностите на самостоятелно;
8) методът на самооценка и самостоятелно заетите може да се използва като самостоятелен или за допълване на колективен метод дискусия.
Не спря конкретно на комбинираните методи, ние отбелязваме само, че всички те представляват различни комбинации от качествени и количествени техники, основани на сравнение на качествата, необходими на персонала с реалното.
Избор на метод за оценка на персонала за всяка организация е уникално предизвикателство, което може да се реши само на ръководството на организацията, понякога с участието на професионални консултанти. Това изисква не само познаване на методите, възможността да ги използват, но и овладяването на техниката на тяхното прилагане чрез математически и статистически инструменти и съвременните информационни технологии.
Нека илюстрираме това с един пример на експертни оценки.
Свързани статии