първата стъпка в осъществяването на взаимодействия конфликти.
3. Търсене на привържениците и съюзници в конфликта. В една организация се характеризира с достатъчно тясна връзка между структурните звена, поддръжници търсенето е почти във всеки конфликт. Това се дължи на факта, че конфликтът влезе в разглеждане на членовете на подкрепа или съчувствие по отношение на техния статут или техните действия. Например, като правило, подчинен, влезе в конфликт с главата започва да се обжалва пред колеги, да се говори за тяхната problomah и други подразделения, представяйки конфликтна ситуация в положителна светлина за себе си. В същото време мениджърът може да обясни подчинен на позицията им на противоречива роба, разбира се, по определен начин.
4. Скрит несъвместимия взаимодействие, включват маскиране на провокация и други методи психологически ефект на съперника.
За да се предотврати конфликт, е важно да се знае не само какво да правя, но също така и как да се постигне развитие на проблемната ситуация в конструктивна посока. Съответно, предотвратяването технология - комбинация от знания за методи, средства и методи за влияние върху състоянието на предварително конфликт, както и последователността на действията на противника и трети страни, в резултат на което са решени противоречия.
Етап Open конфликт два различни атрибути, настъпването на което показва появата на пряк конфликт. Първият - експресен монтаж на борбата с съперник. При липса на такава възможност не е конфликт пълномащабна избухва, като членовете на групата ще се откажат от оспорваната действие поради страх, безразличието, релаксация или други причини. Инсталиране на борбата е особено важно за ръководители на групи, чиято цел - да подкрепя стремежа към конфронтация в останалите членове на групата. Втората функция - наличието на инцидент, т.е. изразени сблъсъци между съперници. В този случай, използвайте следните ресурси:
• съдебни ресурси включват материалните ресурси, енергийни ресурси, състояние ресурси (например, позиция в организацията);
• престиж и обществено мнение членове на организацията
• информационни ресурси, които са подходящи, необходими и могат да бъдат използвани по време на конфликта.
За въвеждането на ресурсите в една конфликтна ситуация с помощта на отворен системни граници, културни норми и канали за комуникация.
В следващата фаза на конфликта е значително увеличение на интензивността на взаимодействия конфликти. Ако причината за конфликт продължава и не може да изплати на усилията на уреди за управление и висшия ръководен състав, той отива на емоционално ниво, когато съперниците имат силни чувства един към друг.
Признаци на преход на латентна фаза на конфликта на открито е да се премине на страните да конфликтно поведение. Както е отбелязано по-горе, поведението на конфликт се експресира от външните страни на действие. Тяхната специфика като особена форма на взаимодействие е, че те са насочени към блокиране на противника си за постигане на целите и изпълнение на техните собствени цели.
Други признаци на действие на конфликта са:
• Увеличаване на броя на участниците;
• увеличаване на броя на проблемите, които изграждат комплекс от причини, свързани с конфликта, преходът от бизнес на лични проблеми;
• емоционален цвят преминаване към конфликт тъмно спектър, негативни чувства, като не-употреба, омраза и др.;
• увеличаване на степента на психическото напрежение до нивото на стрес.
Резолюция на конфликта. Когато взаимната воля за облекчаване на стрес, произтичащи, задачи изискват взаимно сътрудничество и възстановяване, влиза в конфликт стъпка резолюция и завършване.
Частично решение на конфликта настъпи, когато спира външния конфликтно поведение на страните, но все още не се трансформира вътрешната, интелектуална и емоционална сфера, зареди конфликтно поведение. По този начин, конфликтът се разреши, не е напълно едва в поведенчески ниво, когато, например, се прилагат административни санкции и за двете страни на конфликта, но обективна причина за конфликт продължава.
Пълното решение на конфликта се постига, когато двата компонента на конфликт се трансформират - и чужди, и местни нива. Това се постига, например, докато отговаря на противоречиви изисквания на справедлив или от двете страни с допълнителни ресурси.
Конфликт не винаги преминава през всички тези етапи: латентни (скрити), открит и толерантен. Така че, обективно преобладаващата конфликтна ситуация не може да се види, не се разбира от тези, чиито интереси той е нарушил. След конфликта не се стартира. Конфликтът също няма да започне, ако след появата му цел причини те ще бъдат незабавно отстранени.
Ние също така имайте предвид, че в повечето случаи на прекратяване на взаимодействия конфликтни означава само потискане на конфликт или преход към нов конфликт с различно съотношение на ресурсите на противоположни страни. Така например, ръководителят на правителството с помощта на средства за влияние върху подчинените си, които търсят прекратяване на несъгласието си с решенията си. Но тази ситуация е доста нестабилна, тъй като конфликтът между ръководители и подчинени просто се избута вътре, но не позволява преместването на път.
Управление на конфликти в организацията. Така че, на конфликта - е липсата на споразумение между две или повече лица (физически лица или групи). Всяка страна се стреми да гарантира, че тя е била приета гледна точка или като целта му. В същото време той не позволява на другата страна да направи същото. Ето защо, конфликт често е свързана с заплахи, агресия, враждебност, емоционални E други прояви. Естествено, това се смята, че: конфликтът винаги нежелателно и трябва да бъде решен незабавно, за да се предотврати унищожаването на човешките взаимоотношения.
Конфликти могат да имат както рационално и емоционално естество. В зависимост от това изолирано управление на конфликти на базата на:
• преднамерено действие върху причините и условията на конфликт;
• Промяна на настройките и ценности съперници.
Организационни методи за управление на конфликтите се характеризират с целенасочено влияние върху управителните органи на юридически и физически лица, с акцент дава на промени в структурата, взаимоотношения и технологията на тези единици. Целта на тези действия - отслабването на взаимодействия конфликт или локализация на конфликта, и често общата изчезването на конфликта (например, с преминаването към сътрудничество). Един важен фактор при избора на конкретен организационен метод за разрешаване на конфликти е за сметка на естеството на конфликта (рационално или емоционално) и нейните причини. Основните организационни методи за разрешаване на конфликти, са следните.
2. Въвеждането на независимите регулаторни елементи, които създават комисия за решаване на спорни въпроси, експертни съвети или независими групи, които са предназначени за комуникация между воюващите страни, за да ги убеди да помирение. В зависимост от характеристиките на конфликт (причини, тежест или продължителност), могат да упражняват тези цели на контрола:
• стягане време за преминаване на критичната точка на конфликт, а след това може би по-ефективно влияние върху опоненти;
• търсене на компромис въз основа на разговорите не е зависимите членове на групата с всички страни в конфликта.
Z. Подмяна ръководители или ръководители на отделни групи, отдели. Липсата на един лидер, който организира конфликт взаимодействие обикновено води до Рушен на координирани действия срещу противника. В същото време редови членове на групата на има желание да се премахне несигурността, причинена от действията си с или излизане от конфликтната ситуация, или да потърсите нов лидер, който е в състояние да защитава интересите на групата. Това явление може да бъде основа на ефективно административно влияние върху поведението на членовете на организацията.
4. Преместване на членовете на организацията от едно структурно звено в друго. Тази изключително организационна метод се състои от заместване на най-активните членове на противоречиви групи. Важно е да се вземе предвид принципът на пространствено движение, т.е. често е достатъчно да се разделят на членовете на спорещите страни на териториална основа, за да се намали интензивността на взаимодействието на конфликти или дори гасят конфликта.
5. Промяна на съдържанието на работата. При използване на този метод е включен от конфликта на интереси за извършване на работа, постигане на целите при изпълнение на задачите. Разбира се, така че е много рядко е възможно да гасят конфликта, обаче, се постига чрез отслабването на неговата интензивност, преминаване на критичната точка на конфликта.
1. Промяна на съдържанието на властовите отношения. На първо място, да промени формата на употребата на сила и управленски контрол върху дейността на организацията. Особено ефективна промяна във формите на сила, която позволява на ръководителя на организацията гъвкавост, за да повлияе на конфликтната ситуация. В този случай, конфликтна ситуация се променя в резултат на избягване на агресия чрез спиране на блок нужди чрез промяна на начина на въздействието върху личността. Бившият ситуацията е блокиране добива значимост и подмяна ситуация не се разбира и не рационализира, във връзка с които илюзията за блок анулиране. Това дава възможност да влияе на лидерите на причините за конфликти и изграждане на съоръжения по противоположни страни, с което ситуацията за разрешаване на конфликта или затихването.
2. Промяна на отношенията на зависимост. Блокиране на нуждите на всяка от страните в конфликта, поради зависимостта на отношението. Зависимостта е представен като способността на страната да предприемат действия, които предотвратяват се срещат с други нужди. Когато конфликт рационално нужда или премахване на блокирането на трансфера на блока до другия може да доведе до необходимост от намаляване на интензивността на взаимодействието на конфликти. Още по-мощно средство за управление на конфликти е преводът на едностранна зависимост отношения в отношенията на взаимозависимост, която може да се превърне в път към взаимни компромиси и последвалото изчезването на конфликта.
4. Промяна на ценностната система. Най-типичните когато редиците на конфликти в организацията - разликата в насоките за стойност или пресечната точка на интересите на своите членове. За спиране на местоположението и дори разрешаването на конфликти е от съществено значение да се промени отношението към стойностите в конфликтните групи. Това може да бъде, като показва по-значими ценности и ползи, промоция, лично влияние от председателстващия леи организация, целяща да настоява за втора стойност на плана, е причина за конфликт.
5. Въвеждането и приемането на нови стандарти. Регулаторен управление на конфликт се основава на разработването, изпълнението и приемането на нови правила, които да променят ситуацията на конфликт, принуждавайки участниците да "играят по новите правила." Очевидно е, че новите правила трябва да пречат на взаимодействието на конфликти. Това обстоятелство позволява на участниците в конфликта да вземат един нов поглед към ситуацията на конфликт и променят исканията си към врага. Въпреки това, този метод за контрол не е предназначен да се отрази върху причината за конфликта, което означава, че няма да се повтори.
7. Концентрацията на интерес на неутрален обект. Какво ще повлияе конфликтната ситуация, е важно да получат мениджъри от време. Полезно средство за временно прекратяване или намаляване взаимодействия конфликт може да служи като неутрален обект в конфликтна ситуация. Този обект не трябва да участват в този конфликт, но в същото време трябва да привлече вниманието, да бъдат обект на интерес за страните в конфликта. За ефективно управление на конфликти е необходимо:
• неутрален обект органично се вписват в конфликтната ситуация, т.е. Имах известна връзка с конфликта;
• причинени интерес сред участниците в конфликта, привлече вниманието;
• Не съм предизвика напрежение и не служи на каузата на конфликта, но ти.
8. Промени в системата за комуникации. В модерната организация на комуникация може да служи като канал за видими и скрити действия в конфликта. Въпреки, че взаимодействието на конфликта и с двете формални и неформални комуникационни връзки, трябва да се обърне специално внимание на неформални междуличностни комуникации. Това се дължи на факта, че в доста затворен организационната култура от най-доверените членове на организацията са неформални междуличностна комуникация, която след това се потвърждава и се прилага по формален начин.
С техните участници помогнат за координирането на собствените си действия конфликт, предоставят мотивационно влияние помежду си с цел продължаване на взаимодействията конфликтни, извършени върху противника латентни ефекти чрез маскиране, провокация скрито движение. В тази връзка, че е важно не само за идентифициране на неформалната наред с лична комуникация, но и да ги насочи към сътрудничество, компромис или прекратяване на взаимодействия конфликти. В този случай голямо значение е да контролира междуличностните отношения, основаващи се на промяна на комуникационните роли. Например, възможните опции за контрол, могат да включват: прекъсване свързва лидер; прилагане охрана ", т.е. лице, което има контрол върху комуникация в групата; изключване или, напротив, въвеждането на "свързан", за да общуват с другите групи.
1. Промяна на отношението към членовете на групата. Тази процедура е необходимо на първо място в управлението на емоционални конфликти, когато цялото внимание се прехвърля на отделните състезатели. Ето защо е важно да се създаде атмосфера на сътрудничество, което позволява на членове на конкурентни групи, за да направят оценка на конкурентите като партньори в съвместното предприятие. Освен това, с този метод на прилагане могат да противоречат на методите на управление за корекция на негативните стереотипи се променят целите и други одобрение.
2. Промяна на стимули за членове на организацията. Тъй като мотивацията може да бъде представена като сила, която вдъхновява действие и мотивация, когато конфликтът е насочена основно към засилване на взаимодействието на конфликти, а след това да се контролира интензивността на конфликт взаимодействие трябва да се отслаби мотивацията на опозицията във връзка с конкуренти. Това може да бъде постигнато чрез демонстриране на ирационалността на конфликта, неговите опустошителните последици, както и привлекателността на безконфликтно работа. Същият ефект може да се постигне чрез мотивацията на страните в конфликт с основната дейност. Като правило, появата на силна мотивация за работа води до отклоняване на своите членове да участват в конфликта.
З. Въведение неформални лидери - най-дългогодишен и доказан начин за управление на конфликти. Влиятелните хора могат не само да организират конфликта, ръководи дейността на своите членове, но и може да създаде емоционална атмосфера на конфликти (за поддържане на враждебност, омраза, и монтаж на борбата). Поради това, появата на нов лидер може драматично да промени отношенията между участник ми конфликт. Основната трудност на този метод на управление на конфликти, че новият лидер трябва да вземе в организацията, за да слушате съветите му, да представи на своите решения в контекста на остър конфликт.
4. Активиране на емоционална атмосфера. Повечето от причините за конфликта в резултат на общото недоволство, недоволство, враждебност, насочен към други членове на организацията. Ето защо, един от начините да се намали интензивността на конфликта е да се осигури благоприятна емоционална атмосфера, който обхваща цялата конфликта. Това може да намали интензивността на взаимодействието на конфликти.
5. манипулативно влияние върху поведението на членовете на организацията. Някои съвременни методи на управление на знанията, свързани с манипулирането на съзнанието на участниците в конфликта, когато в основата на управлението е въздействието върху подсъзнанието страните в конфликта, извършено от заобикаляйки психологическите бариери. За тази цел, различни комуникационни канали, които носят специално подготвени съобщение. При изготвянето на отчети, определено трябва да вземат участие професионални психолози, които са в състояние да повлияят на подсъзнателни страните в конфликта чрез техните представителни системи.
По този начин, най-често срещаният подход към конфликта е да го разбирам като "сблъсък", "противоречие", "борба", "Борба" личности, власт, интереси, позиции, защото на тяхната опозиция и несъвместимост. С този подход, в конфликта - негативно явление. Наскоро, обаче, много социолози и психолози са склонни да изглеждат по различен начин: на конфликта - е "система от отношения", "в процеса на сътрудничество за развитие". Освен това, развитието на взаимодействие се дължи на разликите в стойностите на интереси, или дейности. С други думи, на конфликта - е процес на взаимодействие между субектите относно разликите.
От гледна точка на експертите на някои конфликти могат да бъдат полезни и дори желателни. След конфликта помага за идентифициране на разнообразието от гледни точки, за да се получи допълнителна информация, за да идентифицира и анализира няколко алтернативи, които спомага за по-ефективно управление. Положителните черти на конфликта в този случай включват такива като разведряване между спорещите страни, новата информация за противника си, сплотена организация в конфронтация с външни трудности, отстраняване на "синдром на послушание" подчинените си, създаване и поддържане на равновесието на властите и т.н.
Свързани статии