Сегашната икономическа ситуация прави служителите HR-отделите всички да мислят, че все по-често: как да се успокои персонал, загрижени за съкращаване на работни места? Какво може да се направи, за да се намали нивото на нервност и вълнение в отбора? В крайна сметка, на първо място, тези проблеми са отразени в резултатите от техния труд, а сега е необходимо да се работи с най-голяма възвращаемост!
обективни факти
Човешки ресурси е да се използва не само за HR-технология по време на кризата, но също така и методите, които са чисто психологически. Това може да бъде, например, сила или манипулация. Feature на кризи е следното: на персонала лесно се простира отвъд търговските взаимоотношения, отидете на "лице" в разговор с главата започне да оказва натиск върху него психически. Да кажем, началник казва, подчинен на уволнение поради финансови затруднения в компанията. Всеки е различен, и някой в тази ситуация спокойно приемам информацията, да научат за следващите си стъпки, и някой може да се държи агресивно, или обратното, просто да плаче, когато чу новината. Тези данни трябва да бъдат взети под внимание за мениджър на човешките ресурси и HR, свързани с използване на технологиите.
Ръководител на подбора и оценката на персонала "Swedbank":
"Намаляването на дружество водят до влошаване на психическото състояние на е не само намаляване на служителите, но оставащата работа за компанията. И ако съкратена служители с вътрешен локус на контрол е значително намалени професионално самочувствие (дори и в лицето на бизнес ликвидация, което виждат причината за уволнението собствена некомпетентност), по-късно те вземат, не са подходящи за тяхното ниво на обяви за работа. Ако такъв служител идва да работи за друга компания, неговата ефективност може да бъде намалена. "
Освен това, днес, когато финансовата криза се отразява на всички компании използват психологически натиск върху персонала. Това поведение може да се отрази на имиджа на фирмата като работодател.
Кой е той - проблем офицер?
За мениджъра на HR не е изненадана от поведението на работника или служителя в отговор на кризата, е необходимо да се разбере кой представлява заплаха за мира в компанията. Хората могат да бъдат разделени на групи на оперативната ефективност, както и на това, което техните способности и мотивация, които определят отношението към работата.
Ентусиасти. За тези наети лица основния мотив на тяхната дейност - интерес. Те се характеризират с висока ефективност, са амбициозни. Финансовата криза води до ограничаване на нови проекти, така че ентусиастите могат да бъдат разочаровани от работата, че се отегчават и те могат да се примирят. За да се избегне това, трябва да изпратите на сила на работниците и служителите за развитието на старите проекти в новите реалности на кризата.
Трудни служители. Това се случва, че при избора на служители във фирмата са допуснати грешки, и организацията не получава специалист с опит. Подобен служител не се показва допълнителния капацитет, който да бъде на първо място в линия, за да бъде уволнен, когато съдът на разразилата се финансова криза. Необходимо е да се разгледа взаимодействието със служителя в бъдеще. лични качества, които трябва да се помисли и за причините, поради които е получил тази работа, ако той е знаел предварително, че не е в състояние да го представят добре (например, той не трябва друга работа). Проблем директор на такива факти по-възприемчиви езикови и причината за неговото уволнение е и по-добре да обясни конкретните примери: не се справиха със задачата, не спази срока, и така нататък. Също така в навечерието на уволнение може да се извърши сертифицирането, ако тя позволява финансовото състояние на компанията.
Наети лица с психически проблеми. Трудни служители от тази група са сами трудно да се общува. Действията на тези хора могат да бъдат много ефективни, но резултатите, които постигат някакъв странен за другите методи. То може да бъде, например, прекомерна нервност или nesobrannost или нещо друго. Ако се разбере, че въпреки кризата, като служител, което трябва, ще трябва да продължи да се примири с неговите странности. В случая, когато се взема решение за уволнението, ние трябва да не забравяме, че реакцията на такъв служител е непредсказуем. Тук е необходимо да се използва не само дара на убеждаване, но също така и знанията на психологията.
Локус на контрола - психическото имуществото на лицето да се припише на техните успехи и неуспехи на вътрешния (възможности, знания на лицето) или външни (обективни обстоятелства, независимо от действията на човека) фактори.
Самооценка - оценка на бизнес хора във вашата професионална компетентност.
Мотив - подбуждане към дейности, свързани с удовлетворяване на човешките потребности.
Как да отговорим?
Уволнението предполага отрицателни емоции. Забележка: когато вашите действия са законни, а след това на работника или служителя, няма да бъде в състояние да ви се противопостави, освен своето недоволство и оплаквания. Реагира на това тихо, не влиза в спор. Когато персоналът прекалено емоционална реакция, като се използват психологически методи. Първо, да ви спести на имиджа на фирмата в очите на напускащия работник, и второ, за да докаже на останалата част от служителите: Не изпадайте в паника, защото от това, което.
Любовта Korpacheva,
мрежови персонал директор на аптеки "Доктор Столетов":
"В криза, ръководството на компанията трябва да провежда дипломатическа управление по отношение на своите служители. Необходимо е да се сдържи нервните мениджърите на средно ниво, които често са от тревожност се предава и всички техни подчинени. Полезно е да информира всички работници и служители за това, стратегии и тактики да поведе, като се вземат предвид преобладаващите условия, план за изпълнение, разработен от. Ние трябва да се подготви психически служителите за промяна, за да обясни: криза - време на нови възможности. Персоналът може да бъдат информирани по пощата, както и на местните събрания на служителите в рамките на отделните групи. С персонал по-добре да бъде прозрачна във всичко, защото несигурност поражда спекулации и слухове. "
Обмислете психологически техники, които ще ви помогнат, когато става ясно, че уволнението на служител е неизбежно проблематично. В случай, че работникът или служителят е агресивен, и започва да крещи нещо, което да те обвинявам, най-добрият отговор - да го слушат, без да се прекъсва. Изненадващо, в този момент можете да научите много. плисък на служителите "спешно" проблем, говорим за настроението в отбора и да си недостатъци в управлението. Разбира се, не приемайте всичко за чиста монета - в този момент отхвърля не контролира добре се чувства - но да го слушат все още стои.
Как най-добре да предостави на работника на уволнението? Препоръчваме ви да използвате следния алгоритъм. В началото на интервюто благодаря подчинените за работа в екипа ви. След това обясни какво е довел до понижение - например, необходимостта да се сведат до минимум разходите. В края на разговора, като се използва така нареченият метод на "удари": Доклад на препоръките, които ще бъдат предоставени на наетите лица, или на размера на обезщетенията при напускане. По този начин, вие ще предизвика положителни емоции, настройте да уволни по позитивен начин. Тази техника е добър и когато работникът или служителят се разплака в отговор на новината за уволнението на служител или нарушен извън мярка. Поддръжка на бивши служители, като им напомня на своите услуги на организацията, изрази увереността си: с професионалния опит, те бързо ще намери нов и не по-малко добра работа.
В непосредствена близост до песента!
Не по-малко важно е взаимодействието с останалите членове на екипа. Те трябва да са не само за поддържане на този етап, но и вдъхнови нови подвизи на труда. В такива моменти в отбора значително увеличи ролята на лидер. Той трябва да покаже чрез например подчинени по отношение на кризата, въпреки всички трудности, нещо може да се промени, и ние трябва да продължим да работим неуморно за общото благо.
Сергей Мойсеев,
Заместник-директор на персонала на продажбите на компанията «ION-Digital център":
"В момента повечето служители се опасяват, съкращения и намаляване на заплатите. В същото време се увеличи конкуренцията: персонала, знаейки, че ще има само най-доброто и ефективно персонал ще започне да работи с пълна отдаденост. По принцип на морала на отбора зависи от лидери, които да обяснят причините и източниците на кризата се вземат от мерките за управление, перспективи за развитие на компанията. Ние трябва да помним, решението и на изход от кризата е винаги там! "
Свързани статии