значение на този въпрос и те нямат, като следствие от това, че не обръщат внимание на това. Понякога ситуация, в която се обърне внимание на създаването на паралелни, странични процеси и дейности # 151; компании провеждат фирмени партита, футболни отбори събират, организират специални клубове по интереси, и така нататък. н. Аз не искам да кажа, че не е нужно. Нуждаете. Но това не е достатъчно, и подобни инициативи могат да бъдат оставени извън бизнес реалности. Персоналът излезе на града в продължение на два дни, скочи в чували, се изкачи над въжето, и те естествено възниква емоционално лифт и по-добри взаимоотношения. Но когато те се връщат в офиса на текущите бизнес проблеми и отново да се окажат в напрегната конфликтни ситуации, това е много трудно да се движат в реалността и състоянието на духа, които са получили най-близкото обучението.
Преди няколко години започнахме да съобщи на мениджърите на идеята, че юридическо лице може и трябва да се реши-важният проблем за бизнеса. Видео от поредицата "Люба # 151; Star на YouTube "и с аргумента, че" ние трябва да отговарят на по-често "в миналото. Днес, за доверие, ангажираност и участие в корпоративния контекст, да кажем нещо повече и то със сигурност е угодно. Въпреки това, като се смята, че всички тези въпроси трябва да се занимават само с HR -service, без участието на високопоставени служители и функционални мениджъри. И се справят с # 151; това означава да се създаде някаква особена активност. В действителност, работата трябва да премине през ежедневен контакт със служители на ръководители на отдели. По този начин, проблемът е в липсата на ясна представа защо трябва да се фокусира върху изграждането на доверие, откритост, както и други "меки" неща, точно това, което трябва да направите и как.
Като се започне да се работи с компанията, експерти Треньорска институт на първо място показват, мениджърите как резултатите от бизнес ще се променят, ако те плащат достатъчно внимание на емоционален контакт, когато общувате с работниците и служителите. Важно е да се запази фокуса върху резултатите от главата, защото тя е най-вече се интересуват от този въпрос и да поговорим за доверие и ангажираност тя може да бъде възприето като никой не искаше бебешки език. Цели, задачи, показатели, резултати # 151; Тази "желязо", без които бизнесът не може да съществува. Въпросът е какво повлиява. Разбира се, всички ръководители, включително и мен много, много искат да бъде така # 151; обяви целта служител, той веднага вдъхновен го запали, участващи в работата, и да го извършва на 100%. Ето защо, ние се опитваме да се създаде механизъм, който да осигури точно такъв процес. Следователно, по-голям натиск, по-твърда контрол, KPI още по-ясно и по-силно свързване към схемата за стимул. И какъв е резултатът? Ръководители в недоумение и раздразнение показват, че служителите все още не работят, тъй като те биха искали. И, може би, с течение на времето, някои от тях започват да се съмнявате, че това не е в контрола и стимулация, и нещо друго.
Това е. Факт е, че, първо, хората # 151; а не машина, а същество, което има емоции, духовни стремежи и интелигентност. И тези три елемента се проявяват винаги и навсякъде. Не можете да използвате само един от тях, а останалите изключен. Необходимо е да се реагира с всички цялост.
На второ място, хора # 151; динамична система. Дори и най-психически стабилен от нас са аварии, нещо смущаващо. Вчера беше една държава, набор от емоции и усещания, а днес # 151; повече.
Третата точка е, че колкото по-сложна задача, толкова по-малко човек има шанс да ги разрешите сами. В повечето компании огромно количество време се прекарва в срещи. Така че на следващата среща свърши, главата е пълен с увереност, че той е нещо, което се съгласи с персонала. Но след това той е изненада, че споразумението не се спазва и това не е направено. Обяснението за този мениджър вижда безотговорни подчинени. Но това не може да бъде 100% от хората да било безотговорно. Така че, трябва да се търси причината в нещо друго, а именно комуникация.
Дори и да има чувството, че участниците се споразумяха за всичко, има някои неща, които не са очевидни в общуването. То може да бъде скрити мотиви, емоционален контекст. Стана така, че външните служители (наричани Сергей) са съгласни с колеги (тя ще се нарича Алекс), но в действителност той не мога да го понасям. Алекс многократно нека Сергей и стъпи на своя "болно място". И в крайна сметка в момента, че не е емоционално Сергей заем на Алексис, няма доверие. Той дори да говоря с него не иска да. Следователно, всяко действие, което води до резултати, Сергей не възнамерява да предприеме.
На примера на историята със срещи може да се заключи, че е необходимо да се съсредоточи не само върху процедури и системи, но и качеството на човешките взаимоотношения в тях. И тук е важно да започнете да виждате отражението на последните върху резултата. Един от най-простите и най-ефективният начин да се покаже въздействието на # 151; Тази вратовръзка резултат в временната загуба в едни и същи срещи, например. Оттогава, тъй като персоналът ще започне да разбира, че те са отговорни за всяко представление се очаква от тях и как тези цифри, свързани заплата, задачата е опростена.
Eychary същото, според мен, дойде на другата страна. Често чуваме от тях такива искания: "Имаме нужда от високо участие", "Ние зле с доверие в екипа", "Ние имаме достатъчно хора се стремят към постигане", "Ние трябва да се развие емоционална интелигентност". На въпроса "защо" е не само пускането им в задънена улица, и боли, а дори и да предизвика възмущение. Те реагират на това в духа на "ти хора не разбират, защо?!". Ние разбираме нещо, но не съм сигурен, че той разбира, ръководството и служителите на компанията. Фактът, че режисьорът е поставил подписа си за одобрение, не означава, че той вижда връзката между дейностите за подобряване на участието и резултатите за поети задължения и бизнес.
Сега всички казват, че eychary трябва да научат езика на бизнеса и да разговаря с висшето ръководство на този език. Всъщност, единственото споменаване в "твърди" езикови целите и резултатите, които са в състояние да покаже зависимостта на "твърди" от "меки" # 151; бизнес резултати за качеството на взаимодействието. Веригата трябва да се изгради по този начин # 151; първо поговорим за мястото, където отиваме, това, което получаваме, а след това, че е необходимо да се направи това.
Какви инструменти и практики може да научи служителите да чуе, види и да са наясно с емоционалното компонент на взаимодействието? Това не е толкова трудна задача, колкото изглежда на пръв поглед. Тя може да се реши, например, създаването на тихо и просто нека мъжът забелязал няколко пъти как тялото му реагира на случващото се. Можете да симулирате процесите, в които емоционалната връзка е изразена много ясно и емоции стигнат дотам, че те не могат да бъдат пренебрегнати. След това ние трябва да започне бавно намаляване на нивото им на първо известие ярки, силни прояви, а след това всички по-слаби. В действителност, тя е на път да се превърне в човек, че той вече има. В края на краищата, няма абсолютно глупави хора емоционално.
Сложността тук не е да се научим да забележите, че емоцията, произтичащи, както и да не се идентифицират с тях. Само тогава ще можем по-добре да се преговаря и, след приключване на разговора и се обърна с гръб един към друг, ще бъдете сигурни, за да се съобразят с тези споразумения.
Колкото и странно да звучи, ние трябва да се забави в нормалните си процеси. Например, ние трябва да започне да се провеждат срещи бавно, с паузи и спирки, след поговорка "бавно и стабилно печели # 151; да става. " При прехода към новия режим, компаниите се нуждаят от помощ отвън. Няколко достатъчно, за да проведе среща с участието на опитен треньор пъти, за да забележите, че персоналът говори бавно, пауза, да слушате един друг, не прекъсвайте, не крещи, не бързайте, и като резултат прави повече, отколкото обикновено.
Някой би си помислил, че е възможно да се направи без специална подготовка. 2 # 151; 3, на заседание в нов формат и ефектът ще бъде постигната. това не се случи в действителност. Тук работят и индивидуални и колективни компоненти. Това е много важно, че участниците в срещата са имали поне едно минимално ниво на знания и умения. Няма причина да се направи пауза, ако човек не знае какво вътрешната работа, той трябва да направи в този момент. Напротив, той е разсеян или сън. От друга страна, някои обучения и въпросът не може да бъде решен. Трябва да има преходен период # 151; когато броят и качеството на вътрешните работи на създаване на нови традиции и практики, които ви позволяват да се даде възможност и телесни и емоционални ситуации.
Следваща има въпрос за въвеждането на нови знания и умения в практиката. Искаме хората да се променят значително поведението си, за да се научат, например, да чуят или обявление в комуникацията емоционален контекст. Подобна промяна изисква много работа. На дву- или тридневно обучение на служителите да придобият нови умения, а след това се връщат в офиса, където всичко е все още и никой няма да ги подкрепя да променят поведението си. Всички щастливи възраст. Интересува ли е подчинен да се промени поведението на шефа? Не, това е удобно, за да обсъдят своя "стар" в пушалнята. На човек, значително преструктуриране поведението си, той трябва да бъде поставена върху смисъла # 151; нещо, за което той ще влезе в битка и прекарват много усилия и енергия.
Семинар на тема "Бизнес практики на бъдещето: тайните на успеха на най-добрите компании в света" се състои от 4 модула: Trust, ангажираност, креативност, истината. Във всеки модул, експертите ще представят съответните практики на световно известни фирми и притежават творчески брейнсторминг за прехвърлянето на най-добрите практики в българската действителност.
Програмата на семинара и условията за участие >>>
Това е само една от опциите за поддръжка. Те могат да бъдат много по-различна. Талантливи млади. "напомняния", кореспонденция, срещи # 151; изборът зависи от нуждите на хората, особено работата им култура на компанията.
Талантливи млади, например, значително подобрява вътрешна комуникация. Комбиниран по двойки, служители от различни отдели да се опознаят помежду си и да откриете колеги в положителните качества, чието съществуване не е заподозрян и преди.
Добри резултати се получават вътрешен контрол. Специално обучен персонал работи по два начина. От една страна, той създава модел на поведение и показва на колегите как да действат в определени случаи. От друга страна, той се имат предвид трудностите, пред които са изправени конкретния човек, в режим на подготовка. Ние редовно се обучават на надзора, а ние имаме такъв опит, когато eychary действали като посредници по време на срещи и решени тези проблеми, които бяха обсъдени по-горе.
Някои компании са успешно използване на потенциала на корпоративни портали в подкрепа на ефекта на преподаване "меки" умения. Служителите общуват помежду си, да даде обратна връзка и споделяне на полезна информация. Основното нещо, че ръководството е желанието да се поддържа портала като инструмент за подобряване на комуникацията в рамките на компанията.
Ако говорим за сложни практики на системата за установяване на доверие и откритост в работата на компанията, тя е особено интересно тук пъргав-подход. Той дойде от областта на разработката на софтуер. Моля, имайте предвид, че тези практики са склонни да се случи в компании от сферата на високите технологии. Това е парадоксът # 151; където служителите са фокусирани върху най-продуктивните умствена дейност, е роден на специална система за работа на гъвкавите методологии, което предполага гъвкаво използване на различни технологии и инструменти за вземане на решения в процеса на отбора взаимодействие. За тяхно нещастие слушане на колегите, активиране на "колективен мозък" и "побутване" мозъчната активност, от друга, на персонала на общата несигурност създава произведение на сигурност, а след това направи следващата крачка и така да се движим напред. Това е - уникална практика е широко известен в света. В България тя е също така постепенно идва. Разбира се, IT-човек също трябва да се развива "меки" умения. Но те представили идеята си много точен, и пъргав-подход вече се е разпространил в други индустрии. В наше време, то е особено ценно. Нивото на несигурност непрекъснато се увеличава, търсенето на решения не се ограничава до логичен област. Често мениджърите са в ситуация, в която много информация, но това не е достатъчно. Необходимо е да се присъединят към нещо по-голямо, за да слушате интуицията, за да се чувстват на вълната. Всичко това не е възможно без създаване и поддържане на култура на доверие и откритост, без да се подобри качеството на комуникация в рамките на компанията.
За компанията
Единствената българска компания, която има лиценз за държавна програма за провеждане на професионално обучение на специалисти за развитието на хората и организациите в областта на коучинга.
- Треньорски висши представители на големи компании
- Сесия на организациите за цялостното развитие
- управление на иновациите
- програма:
- "7 енергийни източници в"
- "Изкуството на треньор в управлението и консултиране"
- "Nondirective треньор и свързани с тях технологии за развитие на хората и организациите"
Клиенти: Сбербанк, Газпром нефт, AGC, Kaspersky Lab, Кардиф BNP Paribas Group, Youta, Head Hunter, International Paper, Home Credit Bank, Beeline, Uralsib, Tomriteyl
Тел. (812) 441-33-13, (963) 665-32-23
Уебсайт: coachinstitute.ru, 2years.coachinstitute.ru
Свързани статии