Работа с производството на персонала, изборът на производствен персонал и подобряване на уменията си на преден план излизат в производствените компании,
когато в условията на икономическа нестабилност и въвеждането на санкции, те са принудени да се борят за пазарен дял, да намали разходите и да се опита да запази поне до нивото на заплати на персонала.
Въпросът за мотивацията на служителите - "синьо-яка" - е доста остър, преди ръководството, както следните проблеми пред които е изправена компанията:
- необходимостта от модернизиране на оборудването и обучение на този персонал;
- въвеждане в експлоатация на нови съоръжения, изграждане и внедряване на нови проекти;
- намаляване на общия брой на персонала, зает в обектите и общия брой на работната сила нов поради демографския срив;
- се издигне до нивото на изискванията за квалификация, производителност и квалификацията на персонала във връзка с прехода към ново оборудване;
- необходимостта от цялостен компетенции на работника или служителя да работи с сложна апаратура.
Тези фактори, представени нови изисквания за сделки и също постоянно се нуждаят от потвърждение за квалификация, за да го подобри и да участват в образователни програми.
Фирми развиват вътрешния график за обучение и обучение на училищния персонал, изпратен на опреснителен курс, но въпросът за мотивацията (различни от финансови фактори), за да работят по-продуктивно, да вземат участие в програми за обучение и да предложи нови идеи за производство остава остър.
Българските индустриални компании влизат техните инструменти за мотивация, които често се основават на чужд опит, но имат ясна персонална и дори историческа живопис при работа с персонала
Ето и някои от психологическите техники, които се използват в производството на работното място:
- Вижте, това, което ние се стремим в краткосрочен, средносрочен и дългосрочен план. Планът трябва да се извършва не за абстрактно и далечни периоди, както и конкретните параметри на време. Нито помня известния "петгодишен план за три години", но задачата, определена с числа + визуализация на информация - работа.
- Разширяване на правомощията на хората, като им дава свободата на вземане на решения и критична маса на властите, за да се чувстват тяхното значение на работното място.
- Обяснете и да стане ясно на хората, целта на промените на работното място, правят работата. Важно е да се внесе конкретни ползи от промените на работника или служителя (подобряване на безопасността, увеличаване на производството и, като следствие, бонус, и т.н.).
- За да се насърчи създаването на нови идеи и желание да си сътрудничат (иновационни идеи на работното място, но грешката не трябва да се счита за неуспех).
В този случай, работникът има обективни критерии, по които той може или не може да се движи по-нагоре по професионалната стълбица или да насърчават материал, а именно:
- наличието на определен трудов стаж (тук влиза в "границата" 3, 5, 8 или повече години)
- Не инциденти на възложената производството
- оценка на уменията и знанията на обективна скала (сертифициране на работниците в областите на технологична експертиза, оборудване, постно производствени методи)
- резултатите от предложените идеи (както е въведена и отхвърлена, какво резултати).
Тези инструменти и критерии за оценка се използват доста успешно на големите български промишлени предприятия и ни позволяват да се говори за все по-важна роля на производствения персонал и по-голямо внимание към тях от страна на HR.
Свързани статии