Делегиране на правомощия позволява по-ефективно използване на работното време и, освен това, ако ние разбираме, управление и способността да си свършите работата с други хора, е ясно, че делегацията - това е функция, която прави от един човек лидер. Но, въпреки това, мениджърите не винаги са склонни да прехвърлят правата си на други.
Има няколко основни проблеми, пред които са изправени на управителя, делегиране на неговите правомощия. Понякога тези проблеми са реални, понякога въображаем, но и двамата създават пречки и да попречат на ефективното делегиране (Фигура 3.5).
Фиг. 3.4. Работата, която трябва да се делегира
Фиг. 3.5. делегиране на правомощия Проблеми
Проблем номер 1. Проблеми на властта. Някои мислят, че след като е загубил част от правомощията си, те ще загубят властта, свързан с тези правомощия, тъй като често е знак за равенство се поставя в съзнанието на хората между "имат власт" и "да владее." Но в действителност реалната власт често не зависи от обхвата на орган на длъжностно лице.
Очевидно е, че лицето, което има силата, не го загубим, прехвърляне на някои от своите правомощия на друг, но ако мениджърът не разполага с най-малко зърно на властта в организацията, в която работи, той не помогне и най-обширните правомощия като орган - това е този човек правото направи нещо. и сила - това са реалните възможности да направи нещо.
Проблем номер 2.Izbytok власт. Налице е точно обратното причината мениджърите не искат да прехвърлят своята власт, от друга. Понякога мениджърите се опасяват, че подчинените и колегите ще си помислят, че те се вземат твърде много власт и не иска да участва в цялостния производствен процес, и се стремят само да управлява.
Ако управителят иска да постигне ефективна работа на подчинените си, един от най-важните фактори за успех е подробното описание на проблема. За да се обясни на човек, който се изисква от него. защо го, а не някой друг, който отговаря за тази работа, като не забравяме малките неща, слушане на въпроси и коментари, дори служител, ръководителят на резултата и да получите успешното изпълнение на задачата, както и голямо отношение към подчинените си.
Проблем номер 3.Esche нито един момент. Понякога причината за нежеланието за делегат е, че главата на изпълнението на работата се представя преждевременно. Той не вижда необходимостта от начисляване на някой, който да изпълнява тази задача, просто защото тя смята, че е твърде рано и това. когато му дойде времето, ще го направя сам. Но ние знаем, че съвременния бизнес - много мобилна среда, наситена с голямо разнообразие от рискове и несигурност, както и че в такава среда, за да бъде успешна, трябва да бъдат по-активни.
Проблем номер 4.Други го развалят. Някои хора, научени от горчивия опит, предпочитат да контролират всичко себе си, доверявайки никой, с твърдото убеждение, че другите могат само да навредят. Спокойствието, че всички основни лостове са в ръцете си, те не искат да се възложи на някой на работата, а с него и част от отговорността, убеден, че сегашната ситуация - най-доброто, а не осъзнават, че те самите затвори пътя за развитие.
Страхувайки се, че други хора да развалят всичко, което загубил производителност. Тези лидери не вярват на ръководството на друг, да ги възприема като чужди, чужд елементи в утвърдена и заветната бизнес. Но, както е казано, никой човек не може да контролира всичко, за да може на всички, не може да бъде също толкова компетентен наведнъж във всички области, следователно, не желае да делегира, да привлече бизнеса, нови, свежи сили, ръководителят на ограничаване на растежа на организацията си и, в края на краищата, той рискува да фиаско.
Ако управителят се стреми да разширява бизнеса си, той трябва да се приеме, че част от управляващите сили той ще трябва да премине. Сред задълженията на ръководител на много от тях, изпълнението на което не се отразява на ефективността директно. Обработка на текущата кореспонденция, изготвяне на документация за съществуващите договори, предварителни преговори - всички от тях са функции, които, без да се засягат случаите може да се прехвърлят върху други членове на организацията. По-късно, гледане на тях работят, мениджърът може да се задели за себе си тези, които могат да бъдат възложени на повече отговорна работа, и по този начин се гарантира динамичното развитие на бизнеса си и, в същото време, няма притеснение, че някой ще предизвика той се повреди, знаейки, че правомощията, прехвърлени на доверени хора.
Проблем номер 5. Ще направя по-добре. Другата страна на същия проблем, когато мениджърът не иска да разчита на работата на други лица, които са сигурни, че това е по-добре с този проблем не може да се справи. Той не смята, че колегите някакъв начин може да нарани случая, но няма съмнение, че някой каквото и да възложи работата, тя все още няма да бъде изпълнена така перфектно както той сам е направил.
Уместно е да се напомни, че задължително както за главата, като способността да се направи оценка на ситуацията. Правилно отговарят на предизвикателствата и възможностите за тяхното изпълнение - само това може да гарантира успех. Ако средната мениджър, бил инструктиран от началниците си, той вижда, че натоварването е прекалено голям за него, той може да реши да се откаже от тези правомощия. Но ако той наистина отвежда на задача, трябва да се разбере, че някои от функциите по изпълнението ще бъдат принудени да давате на други хора, дори и да вярват, че той щеше да го направи по-добре.
Проблем номер операция 6.Nekomu трансфер. В някои случаи, процесът на делегиране на правомощия не могат да бъдат приложени, просто защото организацията не работниците могат да предприемат такива правомощия. Важно е да бъде ясно дали това е всъщност липсата на подходящи кандидати, или всичко в субективната преценка на ръководителя, който може да са склонни да подценяват професионалните качества на служителите.
Проблем номер 7.Nachalstvo не делегира и аз няма. Лидер, който не може да бъде определено с тези, които също преминават определени правомощия, както и в края на краищата не изпълни такова прехвърляне, предизвиква се държат едни и същи и подчинените мениджъри. Тези, които, от своя страна, като видя, че главата не е склонен да изпълни делегацията, и не го правя, от страх, че показването на прекалено инициатива, това ще предизвика недоволство и това - още една причина мениджърите не искат да се делегира.
Въпреки това, тази тактика поведение, в крайна сметка, може да се отрази негативно върху цялостното представяне на организацията. Не е делегиране на правомощията си, мениджърът е принудени да работят твърде много работа, която почти винаги води до лошо качество. Затова мениджърите трябва да бъде определен така, че за тях е по-малко "зло" - предполагаемото неудовлетворение от надзорните органи за неподходящо или инициативи по целия лошото качество на работа, което в крайна сметка би могло да се превърне в заплаха от уволнение.
Но времето не стои на едно място, методите и техниките на работа непрекъснато се развиват, а на главата, което е твърде дълъг, за да се придържат към същия алгоритъм на действия, рискува един ден до чувам, че работи ефективно, без значение колко добър стар модерна algoritm.Poetomu мениджърът не трябва да се страхуват от промяна. Дори ако той смята, че премахването на старата власт, влиза в сферата на висока степен на несигурност, това не е причина да се спре и да се върне към старите, а по-скоро стимул и мотивация да продължим напред и нови знания.
Проблем номер 9.Novoe бизнес - нови предизвикателства. Страхът от промяна се дължи на друг мениджър причина нежелание да се откажат от бившите им правомощия. Те си мислят, че ще се изпълнението на новите функции, те ще имат само новите предизвикателства, а в сегашния си позиция се чувства комфортно и уверено.
Подобна тактика са присъщи на човека, не е вероятно да се развива, и най-вероятно член на персонала няма да е от голямо значение в очите на управление. Мениджърът, който не иска да расте, не иска да вземе някакви по-високи позиции в неговата организация рискува в крайна сметка губят и това, което вече има.
Проблем номер 10.Upravlenie не е необходимо. Мениджърите са твърде фокусирани върху изпълнението на функциите по производство и почти никакво внимание на ръководни функции. Често това е присъщо на надзорните органи, които са най-близо до производството на и не винаги са склонни да оценят правилно значението на дейността на чисто административна.
Този подход е широко разпространен през деветнадесети век, когато е било необходимо, за да просто да предостави на населението със стоки, и поради това е производството и изпълнението върху преден план.
Свързани статии