Нечести ситуация, в която работникът или служителят е на почивка, но това е спешно необходим по време на работа - контролните органи са дошли с тест, трябва да участват в семинара, имаше промишлена авария ... естественото желание да причини служител на работодателя на отпуска. Длъжен е в такива случаи, той прекъсна отпуската си? Може ли работодател да привлекат отказа да ходи на работа на дисциплинарни мерки? Дали да се удължи ваканцията за периода на възвръщаемост на работа? В някои други случаи на работника или служителя може да бъде удължен почивка?
- в постановлението на Държавния комитет на СССР, на Президиума на всичко това от 10.25.1974 N 298 / P-22 "за одобряване на списъка на производствените мощности, работни срещи, професии и работни места с опасни условия на труд, работа, в която ви дава право на допълнителен отпуск и намалено работно време."
Продължителността на годишна главницата и допълнителните платени отпуски на служителите се изчислява в календарни дни, а максималният лимит не се ограничава. При изчисляване на годишния общата продължителност на платен отпуск допълнителни платени отпуски сумират с годишна първична закаляване (чл. 120 TC RF).
Съгласно чл. 122 TC България платен отпуск трябва да се отпускат годишно. В тази поредица от наем се грижи персонал определя в съответствие с празниците за графика, което е задължително за работника и за работодателя.
Да не се използва във връзка с оттеглянето на празника трябва да се предоставя от избора на осигуреното лице в удобно за него по време на текущата стопанска година, или свързани с отпускането на следващия работен година. В този случай, работодателят не може да откаже да предостави на работника или служителя не се използва във връзка с оттеглянето на празника. Ето един пример от съдебната практика.
Въпреки това, според ч. 2 супени лъжици. 125 TC България не се използва във връзка с оттеглянето на празника трябва да се предоставя от избора на осигуреното лице в удобно за него по време на текущата стопанска година, или свързани с отпускането на следващия работен година.
Съдът отбеляза, че това правило не позволява на работника да откаже да предостави компенсация на разстояние, по преценка на работодателя, както и за намаляване на техния брой. ответникът твърди, че ищецът към момента на излизане от празника правилно изпълнение на своите задължения, са без значение за решаването на спора, тъй като тези обстоятелства не може да бъде независима база за привеждане дисциплинарно производство срещу ищеца, но работодателят не е взел мерки за тази цел.
- работници на възраст под 18 години;
- бременни жени;
- лица, ангажирани в работата с вредни и (или) опасни условия на труд.
Имайте предвид, че тези служители не могат да се откажат от почивка, дори и с тяхно съгласие.
По този начин, процедурата за напомняне трябва да бъде документирана, въпреки че точните изисквания на документиране на процедурата по чл. България TC 125 не се съдържа.
След като е получила съгласието на работника или служителя, е необходимо да се издава заповед. Единна форма такава заповед не е, така че той прави във всякаква форма, като посочва причините за отмяна, както и датата, на която е прекъснат престоя. Също така, в реда, в който може да се отбележи, че на неизползваната част от отпуска ще бъде даден на служителя, ако той вече изрази желание за това. Ако служителят не е взел решение за конкретните дати на време, в реда трябва да бъде написано, че изборът на служителите и е част от ваканцията ще бъде предоставена в удобно за него време в текущата работна година или свързани с отпускането на следващия работен година.
Със заповедта на служителя трябва да бъде запознат при подписването. Желателно е, че той самият служител пише, че той се съгласи да прегледа. На практика, запознаване с реда направена в деня на освобождаване на работника или служителя на работа. Такова отклонение от правилата на преглед регистрация визата не може да се прилагат във всички случаи, когато трябва да се получи съгласието на работника или служителя, но в ситуация с обаждане от почивка в противен случай невъзможно.
Информация. Работодателят е длъжен да съхранява данни за действително изработеното време от всеки служител. Ето защо, от деня, когато работникът или служителят прекратява почивката си и отива да работи в доклад картата работното време следва да посочи действителния им работно време.
Във връзка с отмяната на HR повдига въпроса дали е необходимо да се измени предишната издадена заповед за предоставяне отпуск? Ние вярваме, че не е необходимо: възможно е да се разпореди да се направи забележка, че работникът или служителят върнато от отпуск, като се посочва датата, на която е била прекъсната ваканция, както и подробности за заповед за оттегляне на ваканция. Но в графика на празници и лична карта трябва да направи промени.
На практика, често е необходимо да се промени периодът на платен годишен отпуск. Например, съгласно чл. 124 TC България би трябвало да бъде удължен или отложено за друга дата, определена от работодателя с желанията на служителя под внимание в следните случаи:
- временна нетрудоспособност на служителя;
- представянето на служителите по време на годишния платен отпуск на държавните задължения, ако е, че трудовото законодателство предвижда освобождаване от работа;
- в други случаи, предвидени в трудовото законодателство, местните разпоредби.
Работодателят е длъжен да предаде на платения годишен отпуск по друго време, договорени със служителя, когато това не може да се прави навременното плащане по време на годишния платен отпуск или служителят е бил предупреден за началото на празника, най-малко две седмици предварително. Въпреки това, такова прехвърляне е възможно само при писмено искане на работника или служителя. Това означава, че ако един служител не се прилага за работодателя с искане за отлагане на освобождаването на по-горе причини, прехвърли време за почивка не е необходимо.
Оставете могат да бъдат пренесени от работодателя, но само в изключителни случаи, когато предоставянето на напусне служителя в текущата работна година, може да се отрази неблагоприятно на нормалното протичане на работата на организацията. Но дори и като съобщение за прехвърляне само със съгласието на служителя.
Оказва се, че за прехвърлянето на напусне работодателя във всеки случай трябва да се получи съгласието на работника или служителя да го направят.
почивка Прехвърляне издаде заповед във всякаква форма, като униформа не е предвидено.
Ние обръщаме внимание на необходимостта да се промени режима на почивка във всеки един случай, подновяване или прехвърляне на почивка. Например, ако работникът или служителят е в отпуск по време на болен и не дойде на работа в деня на края на празника, е необходимо след като служителят ще представи удостоверение за инвалидност, коригира графиките 7-9, и колона 10 да се направи забележка, че на празника беше удължен за период от време увреждания, и да предоставя линк към изявление на служителя (ако той не подаде писмено заявление за удължаване на отпуска), заповед за удължаване на празника (ако са публикувани).
Отделно се каже за отлагането или удължаване на отпуска - Кодекс на труда не определя точно им. При договаряне на условията на прехвърляне на почивка трябва да е наясно, че при прехвърлянето на отпуск трябва да се използва не по-късно от 12 месеца след края на работния година, за която се отпуска (чл. 3 на чл. 124 от Кодекса на труда).
Вижте също:
- Следваща Влизане Кой, с изключение на главата, може да подпише трудов договор с работодателя в случай на негово отсъствие?
- Предишна публикация тръгне без заплащане
Свързани статии