NE Paponova,
консултант за управление на
човешки ресурси,
Мениджър Човешки ресурси
CJSC "GC" Астория "
Процесът на изграждане на екип - задача, която изисква висока управленска компетентност. За нейната реализация изисква не само, че правилно подбрани, високо квалифицирани специалисти, но и на хората, които искат да работят заедно, да работят заедно в екип.
Основните правила за формиране на екипа включват:
1. Актуалност на формиране на отбора. за решаване на проблем в срок и ефективно.
2. оптимален брой участници / членове на екипа.
3. Прецизно позициониране (на мястото си и своя собствена специфична роля в екипа).
4. Създаване и развитие на екипни умения (уменията на екипа), които са на базата на внедряване на система за управление на екип. Те включват следните умения:
- Съвпадение / пресичане на общите цели на екипа, с индивидуални цели на участниците;
- приемане на лична отговорност на всеки член на екипа за резултата от работата в екип;
- Ситуационен Leadership (лидерство от страна на задачата) и гъвкав стил променят собственото си поведение в съответствие с характеристиките на проблема;
- конструктивен членовете на екипа по ангажимента и самоуправление;
- приемане на едно решение командване и координацията си с членове на екипа.
сграда 6. Team (тиймбилдинг)
- механично действие на подбор, екипът на структура за оптимизация и разпределението функционално-роля сред участниците:
- ефективно използване на силните страни на състава на екипа;
- дистрибуция и разбиране на ролите в екипа за постигане на оптимални резултати;
- формиране на нова структура на сливане, придобиване, преструктуриране;
- изграждане на благоприятна работна среда при формирането на екипа;
- за създаване на хоризонтални отношения в екипа, компанията.
За ситуацията фактори, влияещи върху развитието екип
От опита на формирането на екипи то показва, че най-успешните отбори са най-добре развити в следните условия:
1. Екипът е не повече от 10 души.
2. Членовете на екипа ясно изразяват желанието си да работи в този отбор.
3. Членовете на екипа работят по задача от самото начало да се получи желания резултат.
4. Членовете на екипа са част от организационната култура, която насърчава сътрудничеството и доверие.
5. Членовете на екипа докладва директно на ръководителя на проекта.
6. Екипът има специалисти по всички необходими части.
7. Проектът е интересен проблем, който всеки иска да изпълни.
8. Членовете на екипа работят на едно място, така че да е възможно лесно да се обсъдят всички проблеми, свързани с постигането на целите си.
На практика, за да се съобразят с всички тези условия е доста трудно. Например, за да се реши на предложените задачи в рамките на определен период от време може да се изисква усилия от страна на повече от 10 експерти; проект може да се състои от сложна система от множество взаимодействащи екипи. За да се оптимизира използването на ресурсите могат да бъдат причислени към членовете на екипа да работи по проекта за само част от работния ден, и / или специалисти могат да бъдат вход и изход от екипа, както се изисква; По този начин, никой няма да работи на дадена задача на регулярна основа. Членовете на екипа често са обект на различни началници на отдели, и тя може да бъде, че ръководителят на екипа не участва в оценката на членовете на екипа, и не оказва влияние върху тяхната мотивация. Трудно е да се заинтересува от членовете на екипа на рутинни задачи. членовете на екипа Работа често са разпръснати в различни офиси, в които те извършват постоянни задължения. Важно е, че мениджърите и членовете на екипа да разберат възможните ситуационни ограничения. Отбори не разполагат с равни възможности, за да се образуват в ефективен екип.
са необходими творчеството, дисциплина, повишаване на динамиката на екипите за действие за най-ефективните дейности.
Опит в изграждането на ефективни екипи ни позволява да се формулира петте основни принципа:
1. "кристализира" Отборът естествено около признат лидер на всички участници.
Лидерът трябва да помогне оптимално самоорганизирани екип, който вече е на разположение като bizneskomandu изкуствено изграждане!
Когато създавате екип изкуствено от някой, тя скоро се разпада като неизвестни променливи на човешкия фактор са много, а не всичко може да се предвиди.
Така че, всеки лидер създава екип, който способността му!
2. При изработването на екипите по-горе функции, лидер на компетентност в бъдеще има интра- проблеми, които могат да изискват психологически bizneskorrektsii.
3. Със съдействието на формални и неформални лидери - постигнала истинската цел на разширяване на бизнеса.
4. Необходимо е новият член на екипа да преминат етапа на въвеждане и адаптиране на естествен или изкуствен начин (обучение за изграждане на екип).
5. Замяна на член на екипа за управление - това не е изкуствен процес на избор на специалист, това е процес сътрудник търсене на.
Високопоставен мениджър - е този, който е в състояние на пълна автономност дейност, които са готови да поемат цялата отговорност за бъдещото постигане на целта.
Инструменти отбор fomirovaniya
Така че, практически инструменти, формиране на екип включва:
- HR Branding;
- компетентният подбор на персонала;
- проучване на комуникационните връзки;
- компетентност "лидерство" и "уважение чрез професионализъм";
- управление на конфликти;
- Той има една единствена цел и на общи интереси;
- компетентност "лоялност" и "постигане на резултати";
- съвместно обучение и въвеждането на иновации след него;
- обучение на тема "тийм билдинг";
- корпоративни събития (празници, спортни).
работодателска марка - един от инструментите за управление на изпълнението на дружеството на всеки пазар и в съвременните условия е необходимост признати. Въпреки това, създаването на марката - това е трудна работа.
Ние можем уверено твърди, че поемането на задълженията и съответното поведение на служителите определя силата на марката. Той е на служителите, работещи в компанията непрекъснато развива маркетинговите комуникации, като по този начин помага да се гарантира участието и надеждността на бъдещи печалби.
За да изпълни своите цели и задачи на служителите трябва да притежават определени компетенции, необходими за работа в компанията на пощата, професионални и лични качества, които влияят върху резултатите от дейността им в дружеството, както и за извършване на определени правила, изложени в местния стандарт на актове.
С марката се превърна в мярка за отношенията на компанията, трябва да се признае и да предизвика положителни емоции в други. За компанията има шест основни цели за комуникация:
1. за постигане на приоритетните знания (горната част на ума).
2. да имат свои собствени ценности.
3. Играйте своя собствена роля.
4. подсилена чрез различни методи, или свойства на предимствата на продукта.
5. Укрепване на комуникация начин на живот или хобита на целевия пазар.
6. Укрепване на използването на "дупката".
Всеки един от тези комуникационни цели по-висока цел възлага на чисто някои територия, което помага да се определи какъв тип комуникация идеи работят най-добре.
Да разгледаме основните моменти от етапите на създаването на образа по-подробно.
Етап 1. Определяне на ценности, цели, принципи и философията на компанията. Без основните концепции на останалата част не би било разумно. За успешен образ се нуждае от следните компоненти: принципи; позицията на целта; стандарти и приемането на и писмено становище. Правила и стандарти определят действията, които да отговарят на философията, целите и принципите. Това са средствата, с които да поддържа образа в очите на обществото.
2. Directories - водачи нас - вижте организационни и технически документи на компанията, за да помогнат:
- новоназначените служители бързо да се научат на организационната структура на дружеството;
- служителите точно се ориентират, на кого и на какво проблем за решаване;
- кандидатите да вземат решения за набиране на персонал;
- "PR" група.
Това е взаимодействието и марката в бизнес персонала дава възможност на координирани дейности на целия екип на компанията и постепенно формира корпоративната култура.
3. култура на компанията е създадена по два начина:
1) умишлено ориентиране;
2) е оформен от произволно с времето поради различни вътрешни и външни фактори.
Тези фактори могат да бъдат, например, местните наредби - Книгата на персонал, Кодекса за бизнес поведение и така нататък.
Свързани статии